Süreç Kuramları

Klasik kuramlar olarak nitelendirilen kapsam (içerik) kuramları

değerlendirildiğinde, yaklaşımların birçoğunda uyulması gerekli bazı ilkelerin mevcut olduğu görülmektedir. Klasik yaklaşımlar tüm işgörenleri ve örgütteki görevleri birbirinin benzeri olarak varsaymış; öne sürülen yaklaşımların, bireyleri güdülemede en iyi yol olduklarını savunmuşlardır. Yaklaşımların buluştuğu ortak görüş; kişisel özellikler dikkate alınmaksızın tüm bireylerin iyi bir çalışma ortamı, kendilerini kanıtlayabilecekleri bir örgüt ve ekonomik kazanç arayışında oldukları yönündedir. Bu yaklaşımlara ait varsayımların gerçeği yansıtmadığı ve diğer yandan karmaşık motivasyon sürecini açıklığa kavuşturmada yeterli olmadığına ilişkin oluşan kanı, modern yaklaşımlar olarak süreç teorilerinin geliştirilmesine önderlik etmiştir (Eren, 2014, s.532).

Süreç teorileri içeriksel anlamda kapsam teorilerinden farklılık arz etmekte olup bu kuramlar, dinamik durağan çevresel koşullar varsayımından yola çıkarak işe yönelik motivasyonun dinamik bir proses dahilinde ortaya çıktığı görüşünü savunmaktadır (Paşamehmetoğlu ve Yeloğlu, 2014, s.150). Süreç kuramları kişisel faktörlerin birey davranışlarını nasıl etkilediği üzerinde durmaktadır (Brooks, 2006, s.49). Stoner (1978) süreç teorilerinin, bireylerin nasıl ve hangi amaçlar doğrultusunda güdülendiği noktasına odaklandığını ifade etmiştir. Belirli bir davranış sergileyen bireyin bu davranışı tekrarlayıp tekrarlamamasının nasıl sağlanabildiği, bu teorilerin yanıt aradığı sorudur. Gereksinimlerin bireyi davranışta bulunmaya yönelten faktörlerden biri olduğu, süreç kuramlarının savunduğu bir başka görüştür. Dışsal etmenler de bireylerin davranış ve güdülenmeleri üzerinde etkilidir (Koçel, 2013, s.628). Aşağıda süreç teorileri kısaca özetlenmiştir.

3.4.2.1. V.Vroom’un Beklenti Teorisi

Victor Vroom (1964) tarafından geliştirilen beklenti teorisi; kişinin belirli bir işe yönelik çaba göstermesini valens ve bekleyiş olmak üzere iki faktöre bağlamış, buradan yola çıkarak motivasyon oluşumunu [Motivasyon= Valens x Bekleyiş] formülü ile açıklamıştır (Koçel, 2013, s.632). Model üç temel kavram (valens, beklenti ve araçsallık) çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Valens (valence), bireyin çabası neticesinde elde edeceği ödülü arzulama

düzeyidir. Bir ödülün arzulanma derecesi bireyden bireye farklılık göstermekte olup, son derece arzu edilir bir ödül bir başkası için değer arz etmeyebilmektedir. Bireyler tarafından ödüle atfedilen değer, ödülün bireysel gereksinimlerini tatmin etmedeki değerini ortaya koymaktadır. Kısacası valensi; olası ödüllere ve sonuçlara verilen değer olarak ifade etmek mümkündür. Yüksek valense bağlı olarak birey, daha fazla çaba göstermek isteyecektir (Paksoy, 2002, s.109; Koçel, 2013, ss.632-633).

Bireyler sonuca ulaşılıp, ulaşılamayacağına yönelik kanaate sahiptirler. Bu doğrultuda bekleyiş (expectancy), birey tarafından algılanan bir olasılık şeklinde açıklanabilmektedir. Bireyin, çabası akabinde ödül kazanacağına dair düşüncesi kendisini daha yoğun çaba sarf etmeye itmektedir. Vroom (1964) beklenti kavramına; zihinde söz konusu eylemle sonucun birlikteliği şeklinde bir bakış açısı getirmiş, valens ve bekleyişi yüksek bireylerin motive olacaklarını öngörmüştür (Koçel, 2013, s.633; Anık, 2007, s.139).

Bireyler çabaları neticesinde belirli seviyede performans ortaya koyabilmekte ve

bu performans ödüllendirilebilmektedir. Birinci kademe sonuç şeklinde

değerlendirilebilen ödüllendirmeye örnek olarak, maaşta sağlanan artış verilebilir. Maaş tek başına düşünüldüğünde belirli bir anlam ifade etmezken; kişinin çevresi tarafından tanınması, ailesine daha iyi olanaklar sağlayabilmesi, daha üst bir statüye sahip olabilmesi adına bir araçtır. Bu noktada birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç olarak değerlendirilebilecek hedefleri gerçek kılmada araç olarak tanımlanabilmektedir. Huse ve Bowditch (1977) birinci kademe sonuçların ikinci kademedekilere erişim sağlayacağına ilişkin öznel olasılığı, araçsallık (instrumentality) olarak açıklamıştır (Koçel, 2013, s.633).

Vroom tarafından geliştirilmiş olan beklenti teorisi dahilinde örgütsel davranışın nedenlerine ilişkin birtakım varsayımlar öne sürülmüştür (Eren, 2014, ss.532-533):

 Bir davranışın oluşmasına sebebiyet veren etmenler hem kişinin bireysel

özellikleri, hem de çevresel koşulların etkisi bünyesinde belirlenmektedir.

 Bireyler, kendilerini erişmeyi istedikleri ödüllere ulaştıracak farklı davranış

 Gereksinim, amaç ve arzular bireyler bazında birbirlerinden farklılık göstermekte olup; her kişinin arzulamakta olduğu ödül yapısı farklıdır.

Beklenti teorisi, güdülenmiş davranışı amaca yönelik şekilde açıklamaya çalışmaktadır. Buna göre Vroom (1964) bireylerin azami ölçüde öznel fayda temin edecek eylemlerde bulunmayı tercih ettiklerini, yani kendi kişisel çıkarlarına göre hareket ettiklerini belirtmiştir. Robbins (1993) beklenti teorisine göre belirli bir şekilde hareket etme eğilimine yönelik gücün, davranışın belirli çıktıları doğuracağına olan beklentinin gücüne ve çıktının birey tarafından çekiciliğine dayanmakta olduğunun altını çizmiştir. Davranış, beklenen ve bireyselleştirilmiş hedefler odaklı ortaya çıkmaktadır (Suciu, Mortan ve Lazar, 2013, s.183).

Bekleyiş (ümit) kuramının dayandığı temeller aşağıdaki şekilde özetlenebilmektedir (Eren, 2014, s.534):

 Kişi ortaya koyacağı çaba neticesinde bazı ödüller kazanacağına ilişkin büyük

ölçüde inanç duymalıdır.

 Başarı neticesinde verilecek ödül birey tarafından arzulanmalıdır yani ödüller

birey için değer (valence) taşımalıdır.

 Kişi, kendisinden beklenti içine girilen başarıya erişeceğine inanmalıdır.

Dessler (1979)’e göre kişi; çabası sonucunda belirli düzeyde performans göstereceğine, ortaya konulan bu performansın birinci kademe olarak nitelendirilen sonuçlarla karşılanacağına, ikinci derece sonuçlara erişmede birinci kademe sonuçların gerekliliğine inanıyor (araçsallık) ve öbür yandan her iki kademede sağlanacak ödüllere erişmeyi arzuluyorsa bu birey motive olacaktır (Koçel, 2013, ss.633-634).

3.4.2.2. E.Lawler ve L.Porter’ın Geliştirilmiş Beklenti Kuramı

Teori Vroom tarafından geliştirilmiş olan modeli baz almakla birlikte, üzerine birtakım eklemeler yapmıştır. Vroom’un valens ve bekleyişin bireyin güdülenme düzeyini etkilediği görüşüne (Koçel, 2013, s.634) ilaveten Lawler ve Porter işin başarılmasında birey tarafından gösterilen çabanın tek başına yeterli olmayacağının altını çizmiş; iki değişkenin bu noktada göz önünde bulundurulması gerektiğinden bahsetmiştir. Değişkenlerden ilki bireyin kendisine dair algılamış olduğu rol, bir diğeri ise bireyin ilgili konuya yönelik bilgili ve yetenek durumudur (Saruhan vd., 2013,

s.182).Uygun rol algısına sahip olmayan bireylerin performansları önünde engeller oluşacak, rol çatışmaları baş gösterecektir. Bireyin gösterdiği çabanın, gerekli bilgi ve yeteneğin olmaması durumunda performansla sonuçlanmayacağı açıktır (Koçel, 2013, s.635).

Birey; algılamış olduğu rol, bilgi, yetenek ve gayretine bağlı olarak belirli bir ödüllendirmeye (içsel ya da dışsal) tabi olacaktır. Teori, algılanan eşit ödül kavramını da kapsamakta olup; bu doğrultuda birey, elde ettiği ödülü kendisiyle aynı düzey performans sergileyen diğer bireylerle karşılaştırma yoluna gitmekte ve algıladığı eşitlik ölçüsünde motive olmaktadır. Bireyin elde ettiği ödülün algılamış olduğu ödülden az olma durumu kişinin tatmin olmaması ile sonuçlanacaktır. Bu aşamada valens ile bekleyiş bireyin tatmin düzeyinden etkilenecek ve bu durum sürecin baştan başlamasına neden olacaktır (Saruhan vd., 2013, s.182; Koçel, 2013, s.635).

Özetle Lawler-Porter modeli çerçevesinde değer ve beklentilere yönelik kaynaklara tanımlama getirilmekte, diğer yandan iş memnuniyeti ile performansa yönelik çaba ilişkilendirilmektedir. Elding, Tobias ve Walker (2006) bireyin ödülü değerli olarak algılaması durumunda bu değere erişebilme adına yoğun gayret göstereceğini ifade etmişlerdir. Modelde, işi gerçekleştirmedeki yetkinlik moderatör rolünü üstlenmektedir. Sarf edilen çaba akabinde edinilen ödülün denkliği, iş memnuniyetini ortaya çıkarmaktadır (Baş, 2014, ss.73-74).

3.4.2.3. J.Stacy Adams’ın Eşitlik Kuramı

Kuram, süreç teorileri kapsamında değerlendirilmektedir. Adams (1963) tarafından öne sürülen eşitlik teorisi, gerek toplum gerekse işyerindeki adalet algısının önemine dikkat çekmiştir. Teori, 20.yüzyılın en etkili teorilerinden olan ihtiyaçlar teorisi, beklenti teorisi, çift faktör gibi teorilerle eşdeğer şekilde birey motivasyonunu anlamaya yönelik katkılar ortaya koymuştur. Adams motivasyonu, bireylerin elde ettikleri girdi-çıktı oranını diğer bireylerle mukayese ettiklerinde geliştirdikleri algıyla ilişkilendirmiştir. Eşitlik algısı; girdi ve çıktıların diğerlerininkiyle benzer algılanması durumunda ortaya çıkmaktadır. Karşılaştırma yapan işgörence algılanan her bir eşitsizlik, bireyi bahsi geçen eşitsizliği ortadan kaldırıcı davranışa yöneltmektedir. Chruden ve Sherman (1980) kişi tarafından eşitsizliği gidermeye yönelik sergilenecek davranışın yönünü belirleyen etmenleri; bireyin sahip olduğu olanaklar, algılanan

eşitsizlik düzeyi ve davranışın kolaylık düzeyi dahilinde açıklamışlardır (Taylor, Kluemper ve Sauley, 2009, s.299; Ryan, 2016, s.1588; Koçel, 2013, ss.636-637).

Özkalp ve Kırel (2011) işgörenlerin eşitsizlik algılama durumunda; çıktılar üzerinde değişim yapma, kendi algıları üzerinde değişikliğe gitme, diğer kişilerin çabalarını azaltarak görüşlerini değiştirmeye çalışma, ortaya konulan çabayı yani girdiyi değiştirme, model alınan birey ya da grup üzerinde değişim sağlama ya da işten ayrılma gibi seçeneklerden birini uygulamaya koyabildiklerini belirtmişlerdir (Zeynel, 2014, ss.68-69).

3.4.2.4. Edwin Locke’un Amaç Teorisi

Teori, işgörenlerin bireysel amaçlarının işte gösterdikleri başarının belirleyicisi olduğu fikrine dayanmaktadır. Bireyler yaptıkları çevresel gözlemler neticesinde birtakım değerleme ve algılama geliştirmektedirler. Çevresel değerlendirme birey açısından yargılama özelliği taşımakta olup, kişi bu bağlamda bir sonuca varmaktadır. Davranışların yönü geliştirilen yargılar tarafından saptanmakta, bu noktada kişisel amaçlar belirlenmektedir. Amaçlara dayalı olarak ortaya çıkan davranışlar bireyin işyerindeki başarısı üzerinde etkilidir (Eren, 2014, s.529). Gannon (1979) teori kapsamında ulaşılması zor hedefler belirleyenlerin kolay hedef belirleyenlere oranla çok daha yüksek performans ortaya koyacakları, motivasyon düzeylerinin de daha yüksek seyredeceği görüşünün vurgulandığını belirtmiştir (Koçel, 2013, s.638).

Earley, Wojnaroski ve Prest (1987)’e göre hedef; kişiye neyin yapılması, ne kadar çaba sarf edilmesi yönünde açıklama sağlamaktadır. Amaçların önemi sonuçlar tarafından güçlü şekilde desteklenmektedir. Bunun yanı sıra sonuçlara yönelik geri bildirimin olması, olmamasına nazaran daha yüksek performansa sebebiyet vermektedir. Belirledikleri hedefler çizgisinde nasıl bir ilerleme kat ettiklerine yönelik bireylere yapılacak geri bildirim, ne yaptıkları ile aslında ne yapmayı amaçladıkları arasında ortaya çıkan farkları değerlendirme olanağı tanımakta, davranışları üzerinde yönlendirme sağlamakta ve bu doğrultuda birey daha iyisini yapma gayretine girmektedir (Robbins ve Judge, 2015, ss.214-215).

Güdülenme üzerinde amaçların etkisi değerlendirildiğinde, bireyin açık seçik amaçlara sahip olmasının başarısında artışa sebebiyet vereceğini belirtmek yerinde

olacaktır. Kişisel amaçlarda ortaya çıkabilecek belirsizlik kişilerde kararsız davranışlara yol açmakta, faaliyeti gerçekleştirmeye yönelik arzuyu ortadan kaldırmaktadır. Birey amaçlarının örgüt amaçlarıyla çatıştığı noktada başarı sağlama olanağı azalmaktadır. İşgörenlerin örgütsel hedeflerin belirlenme sürecine katılımlarının sağlanması olası çatışmaları azaltacağı gibi, bireyler üzerinde motivasyon sağlayacaktır (Eren, 2014, ss.530-531).

Tablo 4. Kapsam ve Süreç Teorilerine Genel Bakış

Tür Kuram Temel varsayımı Uygulamacılara Katkısı

KAPSAM KURAMLARI Kapsam kuramlarının odağı bireylerin ne şekilde motive edildikleridir (Bireyleri yönlendiren ve güdüleyen faktörleri açıklama amacı taşımaktadır).

Davranışlara olan etki ve işleyişlerine ilişkin tatmin edici bilgi vermemektedir.

1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Bireyler belirli gereksinimlerini doyurmaya yönelik davranışlar sergilemekte olup, bu gereksinimler beş kademede

açıklanabilmektedir.

Kuram, bireyleri örgütsel amaçlara yönelik güdülemede neler yapılması gerektiği hususunda yol göstermektedir.

2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

İşgörenleri iş ortamında harekete geçmeleri yönünde teşvik eden ve onları tatmine ulaştıran etmenler hijyen ve motive edici faktörler dahilinde ele alınmıştır. Motive edici faktörler içsel olup; tanınma, kişisel gelişim ve başarma gibi etmenleri

kapsamaktadır. Hijyen faktörleri dışsal olup; güvenlik, maaş ve statüyü içermekte, kişilerin güdülenmesi için mevcut olması gereken asgari koşulları ifade etmektedir.

Bireylerin başarıya ulaşmasında motivasyon ve hijyen faktörlerinin her ikisi de dikkate alınmalı, faktörler tek başına yeterli olmamaktadır.

3. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi

Kuram; başarma, güç kazanma ve ilişki kurma olmak üzere üç gereksinim kapsamında açıklanmıştır. Bireyin başarı gösterme ihtiyacı, performansı üzerinde büyük ölçüde açıklayıcıdır.

Başarma gereksinimi yüksek kişiler kendilerine yüksek hedefler koymaktadırlar. Çalışanların yöneticiler tarafından iyi yönlendirilmeleri gerekmektedir.

4. Alderfer’in ERG Kuramı

Kuram; var olma, ilişki kurma ve gelişme gereksinimlerinden oluşmaktadır. Birey, bir üst ihtiyacın karşılanmasının zor olduğu durumlarda bir alttaki gereksinimin

karşılanmasına yönelik daha yoğun bir istek duymaktadır.

Bireylerin performansları, ihtiyaçlarının yöneticiler tarafından tatmin edildiği ölçüde artış gösterecektir.

SÜREÇ KURAMLARI Süreç kuramları iş motivasyonunun dinamik bir süreç içerisinde gerçekleştiğini savunmaktadır.

Bu kuramlar çeşitli kişisel faktörlerin birey davranışlarını nasıl etkilediği üzerinde durmaktadır. 1.Vroom’un Beklenti Kuramı

Kişinin, belirli bir işe yönelik çaba sarf etmesi, valens, bekleyiş ve araçsallık ile bağlantılıdır. Dessler (1979) modele ilişkin görüşü aşağıdaki şekilde özetlemiştir: Birey, gösterdiği çaba ile performans elde edeceğine ilişkin inanç taşıyorsa;

performansın birinci kademe sonuç ve ödül ile cevap bulacağına dair inanca sahipse, diğer yandan ikinci derece ödüllere erişmede birinci derece ödülleri önemli buluyorsa, birinci/ikinci kademe ödüller birey tarafından arzulanır durumda ise bireyde motivasyon söz konusu olacaktır.

Davranış-sonuç ilişkisi geliştiren işgörenlerin işe olan bağlılıkları beklentilerinin karşılandığı ölçüde artış kaydedecek ve buna dayalı olarak daha yüksek performans göstereceklerdir. Gibson, Ivancevich ve Donnely (1979) yöneticinin birey açısından hangi tür ve hangi seviyedeki ödülün önem arz ettiğini belirlemesinin diğer yandan hangi tür performansın-davranışın kurum tarafından arzu edilebilir olduğunu saptamasının önemine değinmiş; performans-ödül ilişkisinin kurulma gerekliliğinden bahsetmiştir. Hellriegel ve Slocum (1979) teorinin önemini, bireylerin davranışsal seçimlerini ne şekilde yaptıkları hususuna açıklama getirmesi ve yöneticilere bu doğrultuda yardımcı olması bağlamında ifade etmişlerdir.

2. Lawler-Porter Modeli

Vroom’un modelini baz almakla birlikte bazı eklemeler yapmışlardır. Buna göre bireyin çaba göstermesi yüksek performans

göstereceği anlamını taşımamakta bu noktada bireyin kendisine yönelik algıladığı rol ve sahip olduğu bilgi/yetenek değişkenleri göz önünde bulundurulmalıdır.

Model Vroom’unkine ilaveten, algılanan eşit ödül kavramını dikkate almaktadır. Buna göre birey fiilen elde ettiği ödülü kendisiyle aynı düzeyde performans sergileyen

meslektaşlarının ki ile mukayese etmektedir. Kişinin aldığı ödülün algıladığı eşit ödülden az olma durumunda birey tatmin

olmamaktadır. Valens ve bekleyiş tatmin düzeyiyle ilişkili olarak etkilenecek, süreç baştan başlayacaktır.

Yönetici, işgörenlerin demoralize olmalarını önlemek adına dışsal faktörleri dikkate almalıdır. Hampton (1977) yöneticilerin bu model çerçevesinde göz önünde

bulundurmaları gereken noktaları aşağıdaki şekilde sıralamıştır:

 Rol çatışmaları maksimum düzeyde azaltılmalıdır.

 İşgörenlerin eğitim ve yetiştirilme süreçleri onlardan beklenen performansa bağlı olarak gerçekleştirilmelidir.

 İşgörenlerin; performansları kendileriyle eşit olan meslektaşlarına sağlanan ödül derecesini, kendilerine sağlanan ödül miktarından daha fazla önemsedikleri unutulmamalıdır.

 İşgörenlerin içsel-dışsal ödüllere verdikleri önem farklıdır.

arasındaki bağlantıya yönelik bakış açıları kontrol altında tutulup izlenmeli ve bunlara dayalı olarak modelde yer alan işleyiş üzerinde gereksinim duyulan değişim

gerçekleştirilmelidir.

3. Adams’ın Eşitlik Modeli

Bireyler ortaya koydukları çaba ve elde ettikleri sonuçları diğer bireylerle karşılaştırmaktadırlar. Model, örgütlerde algılanan eşitsizliğin bireyler üzerindeki etkileri ve aynı zamanda iş verimliliğine olan yansımalarını değerlendirmektedir.

Bireylerin motivasyonları, yönetici tarafından her çalışana eşit davranıldığı algısına bağlı olarak artış gösterecektir. Yöneticilerin işgörenleri güdülemede bu teoriyi baz almak istemeleri, aşağıda belirtilen birtakım noktaları değerlendirmelerini gerekli kılmaktadır:

 Eşit çaba, eşit bir biçimde ödüllendirmeye tabi tutulmalıdır.

 Bireyde oluşan eşitlik/eşitsizlik işgörenin gerek kurum içi gerekse kurum dışında yaptığı mukayesenin bir neticesi şeklinde algılanmaktadır.

 Bireyler tarafından eşitsizliğe karşı ortaya konulan tepki farklı şekillerde olabilmektedir.

 Bahsi geçen eşitsizlik algısı, kurumlardaki ücret yönetiminin ana konusunu oluşturmaktadır.

4. Locke’un Amaç Kuramı

Kişilerin amaçları motivasyonları üzerinde belirleyicidir. Bireylerin ortaya koyacakları performans ve motivasyon ile sahip olunan amaçların erişilebilirlik düzeyi arasında ilişki söz konusudur.

Yöneticiler işgörenlerin performanslarını, onların hedeflerini yükselterek artırmalılardır. Amaç kuramı yöneticilere; işgörenleri değerleme, kişisel ve kurumsal amaçları bağdaştırma açısından faydalı ve analitik birtakım ipuçları sağlamaktadır. Yöneticiler tarafından işgörenlere düzenli geri bildirim verilmesi

performansları üzerinde artış sağlayacaktır. Örgütsel hedeflerin belirlenme aşamasında işgören katılımının sağlanması, çatışmaları azaltarak güdülenmeyi arttırmaktadır.

Kaynak: Onaran (1981, ss.39-40); Mattila (2006, s.38); Özer ve Topaloğlu (2008, ss.8-10); Koçel (2013, ss.634-638); Paşamehmetoğlu ve Yeloğlu (2014, ss.141-142) ve