Algılanan Örgütsel Desteğin Sonuçları

Çalışan refah ve esenliğinin örgüt tarafından önemsenmesi beraberinde pek çok olumlu örgütsel davranışı getirmektedir. AÖD, bireylerde örgütsel amaçlara erişim

doğrultusunda daha yüksek düzeyde performans gösterme eğilimine neden olmaktadır (Eisenberger vd., 1986, s.501). AÖD’ye yönelik gerçekleştirilmiş çalışmalar kavramın; iş tatmini ve işe devamsızlık (Eisenberger vd., 1986; Eisenberger vd., 1997; Shore ve Tetrick, 1991), örgütsel bağlılık (Gakovic ve Tetrick, 2003; Eisenberger vd., 1986; Rhoades vd., 2001), zorunluluk hissetme, örgütsel özdeşleşme (Edwards, 2009), ÖVD, çalışan performansı (Chen vd., 2009; Eisenberger vd., 1986), işten geri çekilme davranışı, İAN (Dawley vd., 2010), işe bağlılık ve stres (Stamper ve Johlke, 2003) üzerinde etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur.

1.4.1. Örgütsel Bağlılık

Araştırmacıların da değindiği üzere (Reichers, 1985; Mathieu ve Zajac, 1990; Meyer ve Allen, 1991; Morrow, 1993) örgütsel bağlılık kavramı özellikle geçtiğimiz birkaç yılda iş tutum ve davranışlarının açıklanması noktasında gerçekleştirilen çalışmaların odağı haline gelmiştir (Allen ve Meyer, 1996, s.252). Kurumların yüksek performansa erişmesi ve diğer yandan topluma çok daha etkin ve verimli servisin sunulması noktasında örgütsel bağlılık önem arz etmektedir. Meyer, Allen ve Topolnytsky (1998) örgütlerin hızla değişen çevre ve pazara sağlayacakları adaptasyonun, kurumda örgütsel bağlılığın oluşturulması ile mümkün olabileceğini öne sürmüşlerdir. Örgütsel bağlılık ve ayrıca katılım; kapasitenin en uygun seviyeye getirilebilmesi, yüksek üretkenliğin elde edilmesi, kurumsal ve bireysel becerilerin kullanımı, yeni teknolojilerin içselleştirilmesi ve yeni fırsatların yaratılmasında etkendir (Lizote, Verdinelli ve Nascimento, 2017, s.948).

Steers (1977) işgörenlerin kurum amaç ve hedeflerini benimseyerek, örgüt üyesi olma yolunda ortaya koydukları çabayı örgütsel bağlılık olarak tanımlamıştır (Özdevecioğlu, 2003, s.114). Meyer ve Allen (1991, s.67) bağlılığı; bireyin örgüt üyeliğini sürdürüp sürdürmeme kararında etken, işgörenin kurumuyla olan ilişkisini tanımlayan ruh hali şeklinde belirtmiş ve kavramı normatif bağlılık, devam bağlılığı ve duygusal bağlılık boyutları kapsamında ele almışlardır. Duygusal bağlılık; işgörenin örgütüyle özdeşleşerek örgüte katılım sağlaması ve kuruma yönelik geliştirmiş olduğu duygusal bağı nitelemekte olup, işgörenin kurumda kalma kararı tamamen kendi isteğine bağlı olarak gerçekleşmektedir. Devam bağlılığı; bireyin örgütten ayrılma durumunda katlanacağı maliyetlerin farkında olma durumunu açıklamaktadır.

Kurumuna yönelik devam bağlılığı duyan bir işgören söz konusu bağlılığını gereksinimlerinden ötürü sürdürmektedir. Üçüncü ve son boyut olan normatif bağlılıkta ise; birey örgüte olan üyeliğini devam ettirme noktasında zorunluluk hissetmekte, bu zorunluluğun arkasında ahlaki değerler ve sorumluluk duygusu yatmaktadır.

Armeli vd. (1998)’ye göre, örgüt tarafından kendi esenliklerine verilen değerin işgörenlerce algılanması bireylerde duygusal bağlılığın oluşumunu sağlamaktadır. İşgörenler sosyo-duygusal gereksinimlerini; öne sürdükleri fikirlerin kurum tarafından dikkate alındığı ve onaylandığına ilişkin inançları doğrultusunda karşılamakta, bu da kuruma yönelik duygusal bağlığı oluşturmaktadır. AÖD’nin saygı, onaylanma ve takdir gereksinimlerini karşılaması duygusal bağlılığı artırarak, işgörenlerin kurumsal üyelik ve statülerini sosyal kimlikleriyle bütünleştirmelerine fırsat tanımaktadır (Rhoades, Eisenberger ve Armeli, 2001, s.825). Shore ve Tetrick (1991) AÖD’nin, bireylerdeki devam bağlılığı hissinde azalma sağlayacağını eklemişlerdir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.701). Özdevecioğlu (2003) Kayseri’de mobilya sektörü çalışanları üzerinde AÖD ile örgütsel bağlılık ilişkisini ele aldığı çalışmasında örgütsel bağlılık boyutlarından duygusal bağlılığın AÖD tarafından en fazla etkilenen boyut iken; devam bağlılığının en düşük düzeyde etkilenen boyut olduğu bulgusuna ulaşmıştır.

1.4.2. Zorunluluk Hissetme

AÖD kurumca uygulanan ve işgörenler üzerinde etkiye sahip birtakım politika, prosedür, faaliyet ya da normların bireylerce olumlu ya da olumsuz şekilde tecrübe edilmesini ifade ederken; zorunluluk hissi, bireylerin kurumsal amaçlara erişimde destek sağlama ve örgüt esenliğini dikkate alma yönünde oluşturdukları inanç şeklinde açıklanabilmektedir. Gouldner (1960) karşılıklılık normuna dayalı olarak iyi davranışla karşılaşan bireylerin aynı şekilde olumlu tutumla yanıt verme zorunluluğuna değinmiş; mübadelesi gerçekleşen faydaların bilgi, para ve servis gibi bireysel nitelik taşımayan kaynakları kapsayabileceği gibi; onaylanma, sevilme ve takdir görme şeklinde sosyo- duygusal bağlamdaki kaynakları da içerebileceğinin altını çizmiştir. AÖD, karşılıklılık normuna dayalı olarak işgörenlerde, kurumsal amaca erişim ve kurum refahını önemseme noktasında zorunluluk yaratmaktadır. Normun gerekliliğine bağlı ortaya çıkan mübadele kişiler arası ilişkilerin gelişmesine büyük katkı sağlamaktadır. AÖD’nin

duygusal bağlılık ve performansla olan ilişkisi, zorunluluk hissinin ortaya çıkmasından ileri gelmektedir (Eisenberger vd., 2001, s.42).

1.4.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Organ vd. (2005) tarafından örgütün resmi ödül sisteminde direk olarak yer bulmayan ancak kurumun etkin ve verimli şekilde işlemesi noktasında destek sağlayan kişisel davranışlar şeklinde tanımlanan ÖVD ile (HE Peelle III, 2007, s.556) AÖD arasındaki pozitif ilişkinin varlığı yazında pek çok araştırma doğrultusunda ortaya konulmuştur (Asgari vd., 2008; Huang vd., 2004; Piercy vd., 2006; Moorman, Blakely ve Niehoff, 1998). Buna göre örgütünden destek algılayan işgören ahlaki bir borç hissederek bu desteğe karşılık vatandaşlık davranışları sergilemeye yönelmektedir (Afsar ve Badir, 2016, s.256).

Rhoades ve Eisenberger örgüt lehine ortaya konulan, tanımlı sorumlulukların ötesinde sergilenen söz konusu performansın, AÖD tarafından olumlu yönde etkilendiğine vurgu yapan isimlerden olmuşlardır. Bahsi geçen rol-üstü davranışlar George ve Brief (1992) tarafından örgütü risklere karşı korumaya yönelik aksiyonlar, kurum gelişimine katkı sağlayacak bilgi ve becerilerin kazanılması, diğer işgörenlere yardım etme ve aynı zamanda bazı yaratıcı fikirler sunma bağlamında açıklanmıştır (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.702).

Eisenberger vd. (2001) yüksek AÖD’ye sahip işgörenlerin düşük algıya sahip olanlara nazaran çok daha fazla vatandaşlık davranışı göstereceklerini belirtmişler; Kaufman vd. (2001), Liu (2009) ise AÖD’nin bireye yönelik vatandaşlık davranışından ziyade kurumsal ürünleri destekleme, kurum ismini koruma gibi kurum bütününe etki sağlayan örgüte yönelik vatandaşlık davranışları ile daha yüksek düzeyde ilişkili olduğunu savunmuşlardır (Duffy ve Lilly, 2013, s.187). Araştırmacılara göre (Eisenberger vd., 2001; Wayne, Shore, Bommer ve Tetrick, 2002) yönetimin yeterli kaynak ve eğitim desteği sağlaması çalışanların örgütlerinin başarısı yolunda yardımsever davranışlarda bulunmalarını teşvik etmekte ve bu durum yukarıda da belirtildiği üzere örgüte yönelik vatandaşlık davranışlarının ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır (Miao, 2011, s.109).

1.4.4. Performans-Ödül Beklentisi ve İş Performansı

Eisenberger vd. (1986) kurumları tarafından desteklendiklerine yönelik algı taşıyan bireylerin daha yüksek bir çaba ve katılım yoluyla karşılık verdiklerini, bunun iş performansı üzerinde gelişime yol açtığını ve bu ilişkinin örgütsel destek teorisine dayandığını ifade etmişlerdir (Wu ve Liu, 2014, s.67). Eisenberger vd. (2010)’ye göre örgütsel destek teorisi, AÖD ile performans-ödül beklentisi arasında karşılıklı bir ilişkinin varlığını savunmaktadır. Buna göre işgörenler, kurumlarınca kendilerine sunulan faydalara cevaben yüksek performans göstermekte ve fırsatlardan yararlanmak istemektedirler (Erdem, 2014, s.93). Armeli vd. (1998) polis memurları üzerinde gerçekleştirmiş oldukları çalışma neticesinde algılanan örgütsel desteğin polis performansı üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Asgari vd., 2008, s.140).

1.4.5. Stres

Bireylerin bedensel ve aynı zamanda ruhsal yönden zorlanma durumu olarak ifade edilebilen stres, gerek dış koşullar gerekse birey kaynaklı etmenler dahilinde ortaya çıkabilmektedir. Stres birey performansının yanı sıra, psikolojik ve fiziksel sağlık üzerinde tehdit oluşturarak kaygı bozukluklarının ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır (Oktay, 2005, ss.111-112). Bireyin, gereksinimlerini karşılama noktasında sarf ettiği çabaya ket vurulması yoğun stresle yüzleşmesine önderlik etmektedir (Raju, 2017, s.1170).

George vd. (1993), Robblee (1998) bireylerin işe yönelik yüksek taleplerle karşılaşma durumlarında kendilerine duygusal destek ve materyal yardımının yapılacağına ilişkin algılamış oldukları örgütsel desteğin stres düzeylerinde azalmaya yol açacağını belirtmişler; bunun hem psikolojik hem de psikomatik bağlamdaki tutumların indirgenmesinde etkin olduğunu açıklamışlardır. AÖD’nin tükenmişlik ve yorgunluk (Cropanzano vd., 1997), baş ağrısı (Robblee, 1998) ve diğer yandan kaygı (Venkatachalam, 1995; Robblee, 1998) üzerinde direk etkiye sahip olduğu çeşitli araştırmalarca kanıtlanmıştır (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.702).

1.4.6. Örgütsel Özdeşleşme

Örgütsel özdeşleşme araştırmacılarca (Tolman, 1943; Simon, 1957; March ve Simon, 1958; McGregor, 1967) kurum ile birey amaçlarının uyumlu hale geldiği bir süreç olarak ifade edilmekte olup (Hall, Schneider ve Nygren, 1970, ss.176-177), sosyal özdeşleşmenin bir formu olarak açıklanabilmektedir (Ashforth ve Mael, 1989, s.22). Mael ve Ashforth (1992), Pratt (1998) gibi araştırmacılar kuruma yönelik adanma ve aidiyet algısı olarak da tanımlanabilen örgütsel özdeşleşmenin örgütlerin başarısında kilit role sahip olduğunu belirtmişlerdir (Jones ve Volpe, 2011, s.413).

Bireylerin örgütleri tarafından kendilerine ne şekilde davranıldığına dair algının başlıca göstergesi olan AÖD’nin örgütsel özdeşleşme üzerindeki pozitif etkisi farklı araştırmalarca ortaya konulmuştur (Rhoades ve Eisenberger, 2002; Fuller vd., 2003; Edwards ve Peccei, 2010; Gibney vd., 2011). Wiesenfeld vd. (2001) çalışma arkadaşları ile yöneticilerin de payının bulunduğu destekleyici kurumsal öğelerin; bireylerde saygı duyulma, değer görme, odak nokta olabilme gibi duygular üzerinde güçlendirici etkiye sahip olduğu, bu faktörlerin de bireylerde örgütsel bağlılığa zemin hazırlayarak kurumlarıyla daha çok özdeşleşebilmeleri noktasında güdü yarattığının altını çizmişlerdir. Cropanzano ve Mitchell (2005) kurumları tarafından takdir ve değer gören bireylerde kuruma yönelik güvenin artmakta olduğu diğer yandan kurumun mübadele yükümlülüklerini yerine getireceğine olan inancın sağlamlaştığını belirtmişlerdir. Bu bağlamda örgütsel özdeşleşme gibi kurum bazlı kolektif kimlik gelişim göstermektedir. Sluss vd. (2008) gerçekleştirdikleri çalışma kapsamında lider-üye etkileşiminin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisinde AÖD’nin aracı rolü olduğu; diğer yandan Eisenberger vd. (2001) AÖD’nin işten ayrılma niyeti (İAN) ve bağlılığa etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracı rolü olduğu bulgusuna ulaşmışlardır (He, Pham, Baruch ve Zhu, 2014, s.2776).

1.4.7. Devamsızlık

Çalışanın, yöneticisine ya da işverenine herhangi bir mazeret bildirmeksizin işe gelmeyerek, iş planına göre görevi başında bulunması gereken saatlerde görevini icra etmemesi araştırmacılar (Tütüncü ve Demir, 2003; Eren, 2007) tarafından işe devamsızlık olarak tanımlanmıştır (Bacak ve Yiğit, 2010, s.30).

Yarattığı maliyetler açısından değerlendirildiğinde devamsızlığın firmalar ve ülke ekonomisi üzerindeki etkisi çok daha iyi anlaşılabilmektedir. Störmer ve Fahr (2010) devamsızlık öncüllerinin daha etkin şekilde idrak edilmesinin politika yapıcılar ve kurumlar tarafından değer arz ettiğini belirtmişlerdir. Leaker (2008) devamsızlığın yarattığı yüksek maliyetlerin doğrudan ve dolaylı etkilere sahip olduğuna değinmiştir. İşgörenin hastalık nedeniyle yapacağı devamsızlık işgören adına kayıp üretim, boş kalan pozisyonu geçici bir elemanla doldurma ve yasal hastalık ödeneği gibi direk maliyetlerin yanı sıra; azalan müşteri tatmini ve işgören morali gibi dolaylı etkiler doğuracaktır (Langenhoff, 2011, s.5). AÖD’nin işe devamsızlık üzerindeki negatif etkisi

çeşitli araştırmacılarca ortaya konulmuştur (Eisenberger vd., 1986; Eisenberger vd.,

1997).

1.4.8. İş Tatmini

İş tatmini Locke (1976) tarafından bireyin işini ya da işe yönelik tecrübesini değerlendirmesi sonucu oluşan pozitif duygu durumu olarak tanımlanmıştır. Kavram, işgörenlerin ulaşmayı hedefledikleri ile elde ettikleri arasındaki farkı nitelemektedir (Hassan, Vina ve Ithnin, 2017, s.481).

Bireylerin işlerine yönelik sergiledikleri genel tutumlar AÖD tarafından etkilenmekte olup, bu tutumlar arasında pozitif ruhsal durum ve iş tatmini sayılabilmektedir. İşgörenler nezdindeki performans-ödül beklentileri, bireylerin karşılanan sosyo-duygusal gereksinimleri ve zor durumda kalmaları durumunda örgütlerince yardım göreceklerine ilişkin düşünceler AÖD kapsamında çalışanların genel iş tatmin düzeylerine katkı sağlamaktadır. George (1989) olumlu ruh hali ile iş tatmininin kavramsal olarak birbirlerinden farklılık arz ettiğini öne sürmüş; pozitif duygu durumunun özelden ziyade genel anlamda bir duygu durumunu ifade ettiğini belirtmiş, George ve Brief (1992) ise çevrenin ruh hali üzerinde etkiye sahip olduğuna dikkat çekmişlerdir. Eisenberger vd. (2001), George ve Brief (1992)’e göre örgütlerinden algıladıkları destek işgörenlerde yetkinlik duygusunun oluşmasını sağlayarak olumlu ruh hali üzerinde güçlendirici role bürünmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.701). AÖD’nin iş tatmini üzerindeki pozitif etkisi alan yazındaki pek çok araştırma vasıtasıyla ortaya konulmuştur (Stamper ve Johlke, 2003; Eisenberger vd., 1997; Hellman vd., 2006; Shore ve Tetrick, 1991).

1.4.9. İşe Bağlılık

Cropanzano vd. (1997), O’Driscoll ve Randall (1999) işe bağlılık kavramını kişinin belirli bir işe yönelik alakası ve özdeşleşme durumu şeklinde ifade etmişler; Eisenberger vd. (1999) ise, birey tarafından algılanan becerinin göreve duyulan ilgi ile ilişkisine değinmişlerdir. AÖD işgörenlerin işlerine olan ilgisini arttırmakta olup bu artış, bireylerin görevlerini gerçekleştirme noktasında yetkin olduklarına dair inancın gelişmesine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002, ss.701- 702). O’Driscoll ve Randall (1999) süt ürünleri alanında faaliyet gösteren örgüt çalışanları üzerinde yapmış oldukları çalışma sonucunda işe bağlılığın AÖD’nin artışıyla beraber pozitif yönde artış gösterdiği sonucuna ulaşmışlardır.

1.4.10. İşten Ayrılma Niyeti

İAN’ye ilişkin ilk çalışmalar March ve Simon (1958) tarafından yapılmış olup kavram, Tett ve Meyer (1993) tarafından bireyin planlı ve bilinçli olarak çalıştığı kurumdan ayrılmaya yönelik duyduğu istek şeklinde tanımlanmıştır (Kunte vd., 2017, s.593). Örgütleri tarafından kendilerine sağlanacak fayda ve pozitif tutumlara bağlı olarak işgörenlerde bağlılık oluşmakta, bunun bir sonucu olarak bireyde örgütte kalma isteği doğmaktadır (Joo, Hahn ve Peterson, 2015, s.119). March ve Simon (1958)’a göre işgörenin örgüte katılım sağlama kararı, örgüt bağlamında sağlanan teşvik ile işgörenden beklenen katkının dengesine dayanmaktadır. Bireyin AÖD’si söz konusu teşvik dahilinde değerlendirilebilmekte olup, İAN’yi azaltıcı etkiye sahiptir (Shen vd., 2014, s.407).

İAN alan yazındaki araştırmalarda; örgütsel bağlılık, işsizlik oranı, iş tatmini,

devlet politikaları, beceri ve kişilik gibi değişkenlerle ele alınmıştır (Hatcher, 1999; Sturman vd., 2003). AÖD’nin İAN’ye olan negatif etkisi birçok araştırma dahilinde tespit edilmiştir (Rhoades ve Eisenberger, 2002; Perryer vd., 2010; Arshadi, 2011).