Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İlgili Teoriler

Örgüt içerisinde sergilenen vatandaşlık davranışlarına temel teşkil eden bazı kuramlar söz konusu olup bunlar; sosyal mübadele teorisi, eşitlik teorisi, karşılıklılık kuramı ve lider-üye mübadele teorisi bağlamında açıklanabilmektedir. Sosyal mübadele teorisi ile karşılıklılık normuna dair kapsamlı açıklamaya çalışmanın AÖD bölümünde yer verildiğinden, bu teorilere ilişkin aşağıda kısa bilgilendirmelerde bulunulmuştur.

4.4.1. Sosyal Mübadele Teorisi

Kuram 1964 yılında Blau tarafından geliştirilmiştir (Bolat, 2008, s.122). Blau (1964) bireylerin ortaya koymuş oldukları yardımsever davranışların gelecekte karşılık bulacağı inancını taşıdıklarını belirtmiş, bu kapsamı sosyal değişim kuramı altında açıklamıştır (Wayne vd., 1997, s.82). Ekonomik mübadele temelinde maddi kazanç beklentisi söz konusu iken, sosyal mübadelede beklenti güven üzerine kuruludur (Bolat, 2008, s.122). Ekonomik tür etkileşimlerle sağlanamayan güven ve minnettarlık duyguları, sosyal mübadele vasıtasıyla sağlanabilmektedir (Göksel ve Aydıntan, 2012, s.250).

Cropanzano ve Mitchell (2005) sosyal mübadelenin sağlanabilmesinde

bağımsızlık ya da bağımlılık durumlarından ziyade karşılıklı bağımlılığın gerekliliğini vurgulamış, bu noktada dayanışmanın önemine dikkat çekmişlerdir. Yönetici, tedarikçi, müşteri, sendika ya da işverenlerden oluşabilecek taraflar sosyo-duygusal ve ekonomik olmak üzere iki farklı çıktı ortaya koymaktadırlar. Sosyo-duygusal kapsamdaki çıktılar somuttan ziyade bireylerin saygı ve birtakım sosyal gereksinimlerini temsil ederken, ekonomik tür çıktılar maddi niteliğe sahiptirler. İşbaşı (2000)’na göre sosyal mübadele, ilerleyen dönemlerde beraberinde ön görülemeyen bazı yükümlülükler getirebilmektedir (Bolat, 2008, ss.122-123).

4.4.2. Eşitlik Teorisi

J.Stacy Adams tarafından geliştirilen teori kapsamında işgören, kendi çabasıyla eriştiği sonucu diğerlerinin eriştiği sonuç ile karşılaştırmakta; gayret ve sonuç bağlamında bir oran oluşturarak mukayeseye yönelmektedir (Koçel, 2013, s.636). Yürür (2005)’ün Folger ve Cropanzano (1998)’dan aktardığına göre, kişinin mübadele

akabinde elde etmiş olduğu kazanımların adaletli olup olmadığına dair kararında, kendisini karşılaştırdığı bireyin kazanım-katkı oranı belirleyici rol üstlenmektedir (Yürür, 2005, s.124).

Adams (1963), eşitsizliğin tanımını Festinger (1957)’in bilişsel çelişki teorisine dayandırarak sunmuştur. Birey, algıladığı eşitsizliğin büyüklüğü ile orantılı bir gerginlik duymakta ve bu eşitsizliği azaltma yönünde güdülenmektedir. Bu güdülemenin kuvveti ortaya çıkan gerginliğin ve eşitsizliğin büyüklüğü ile orantılıdır (Telly, French ve Scott, 1971, s.165). Adams (1963) girdileri; kişinin kuruma karşı saf ettiği emek, eğitim, ustalık ve aynı zamanda tecrübe gibi unsurlar çerçevesinde açıklarken çıktıları; kurumun işgörene sunduğu saygınlık, kazanılan takdir, meslekte sağlanan gelişim ve ücret dahilinde açıklamıştır (Kılıç, 2016, s.197)

Gray ve Starke (1977) da işgörenlerin kurumsal süreçlerde eşit muamele görme beklentisi içerisinde olduklarını ve bu beklentilerinin güdüleri üzerinde direk etkiye sahip olduğunu dile getirmişlerdir. Teorinin özünde bu ana fikir yer almaktadır. Luthans (1981) işgörenlerin sergileyecekleri örgütsel başarı ve doyum düzeylerinin, görmüş oldukları eşit muamele doğrultusunda değişim göstereceğini öne sürmüştür (Koçel, 2013, s.636).

Aquino (1995) kendilerine eşit muamele gösterildiğini algılayan işgörenlerin vatandaşlık davranışı sergileyebileceklerini ifade etmiştir. Koçel (2001)’e göre eşitlik algılanmaması halinde birey daha zayıf bir performans gösterecek, devamsızlık oranında artış söz konusu olacak, diğer bireylerin çabalarına engel teşkil edebilecek tutumlar ortaya koyabilecek ve hatta kurumdan ayrılma eğilimine girebilecektir (Bolat, 2008, s.124).

4.4.3. Karşılıklılık Kuramı

ÖVD’yi aydınlatabilecek diğer bir kuram olan karşılıklılık kuramı çalışmanın ilk bölümünde de değinildiği üzere, Gouldner tarafından ortaya konulmuştur. Gouldner (1960) kuram kapsamını iki durum çatısı altında değerlendirmiştir. Buna bağlı olarak birey; yardım gördüğü kişilere yönelik zarar verici tutumlar sergilememeli, bu kişilere karşı yardımsever bir tutumla yaklaşmalıdır. Kurama ilişkin altı çizilen bir başka özellik ise kültürler arası farklılıkların mevcudiyetine rağmen kuramın evrensel niteliğe sahip

olmasıdır. İşgörenlerin ÖVD sergilemeleri iki nedene bağlanabilmektedir. İlk durumda birey örgüt menfaatine yönelik ortaya koyacağı bir davranışın gelecekte kurum tarafından karşılık bulacağına inanmakta, ikinci durumda ise kişi örgütten edindiği faydaya cevaben örgüt lehine davranışta bulunma zorunluluğu hissetmektedir (Bolat, 2008, ss.124-125).

4.4.4. Lider-Üye Mübadele Teorisi

Graen, Novak ve Sommerkamp (1982)’ın geliştirdikleri ve ilk etapta “Dikey İkili

Bağlantı Modeli” şeklinde isimlendirilen yaklaşım, sonraları alan yazında “Lider-Üye Etkileşimi” şeklinde yer bulmuştur. Ast-üst arasındaki iletişim ve etkileşim kuramın

temelini oluşturmaktadır. Bu teoriyi farklı kılan nokta; liderlerle izleyicileri arasındaki ilişkiyi tek taraflı değerlendirmekten ziyade, ikili (dyadic) şekilde ayrı ayrı ele almasıdır (Erkutlu, 2014, s.13).

Astlar, liderleri tarafından grup içi ve grup dışı olmak üzere ikiye ayrılmaktadırlar. In-group olarak adlandırılan grup içinde yer alan işgören; liderin iletişim bölgesi dahilinde faaliyet göstermekte olup, daha yüksek düzeyde sorumluluk almakta, açık iletişim ortamından istifade etmekte, ödüllendirilmekte diğer yandan kararlara katılımı söz konusu olmaktadır. Out-group’da faaliyet gösteren birey ile lideri arasındaki iletişim sözleşmelere dayanmakla birlikte, lider desteği ve yönlendirme bu sözleşmenin ötesine geçmemektedir (Lunenburg, 2010, ss.1-2).

Kuramsal altyapısı incelendiğinde LÜE’nin; lider-üye arası rolleri temel alan rol kuramı (role theory) ve lider-üye arasında söz konusu etkileşimi baz alan sosyal değişim kuramına (social exchange theory) dayandığı görülmektedir. Lider, rol kuramına bağlı olarak üyelerini birbirinden farklı görevlerle test etmektedir. Astın söz konusu role olan uyumluluğu ve aynı zamanda güvenirlik düzeyi, LÜE’ye bağlı olarak çalışanın hangi gruba dahil olacağını belirler. Liderin kaynak kullanım şekli astlarının davranışlarına bağlı olarak değişim göstermektedir (Erkutlu, 2014, s.14). LÜE teorisine göre, liderlerle üyeleri arasında yakınlık ve ilişkinin niteliği açısından farklı tür etkileşimler söz konusu olabilmektedir. Teorinin derinine inildiğinde, değişim süreci dahilinde gelişim gösteren birtakım roller ve dikey yönlü ilişkilerin varlığına rastlanmaktadır (Bauer ve Green, 1996, s.1538).

4.4.5. Vekalet Teorisi

Scott (1992) teorinin gelişimini; ortak amaç çerçevesinde birleşen taraflar arasındaki motivasyon ve kontrolün ekonomistlerce incelenmesine bağlamıştır. Müşterek hedefe yönelik birleşen taraflardan biri “vekil”, diğeri ise “vekalet veren”dir. Bahsi geçen vekalet ilişkisi, amaçlara erişim doğrultusunda işlerin yürütülme sürecinin bir başkasına devri durumunda ortaya çıkmaktadır. Vekalet veren kişi görevin nihayete erdirilmesinde vekilin yardımına başvurmakta, işlerin yürütülmesinde daha geniş bilgiye sahip olan vekil üzerinde denetim kurabilmekte, sonuçlara ulaşma çizgisinde birtakım teşvikler sunabilmektedir (Koçel, 2013, ss.355-356). Liefner (2003) vekili, vekalet verenin amaçlarını gerçekleştirmeye yönelik güdüleyecek bir ödeme yapısının gerekliliğine dikkat çekmiştir. Başarı, risk ve faaliyet düzeyi teori kapsamında dikkate alınması gereken unsurlardır. Faaliyet düzeyi, vekil tarafından vekalet verenin misyonu yolunda harcanan emek ve zamanı ifade etmektedir. Başarının elde edilen kar cinsinden açıklanabilmesi gerekmekte olup, hedeflere bağlı yürütülen faaliyetler başarısızlık riski de taşıyabilmektedir (Liefner, 2003, s.477).

Vekalet teorisinin gelişimi, vekalet veren vekil yaklaşımı ve pozitivist vekalet yaklaşımı olmak üzere iki şekilde gelişme göstermektedir. Taraflar arasında iş birliği ortamını doğuracak iletişimi sağlama vekalet veren vekil yaklaşımını ifade ederken; kurumsal kontrol yaklaşımı olarak da belirtilebilecek pozitivist vekalet, vekalet veren kişinin vekilin kişisel çıkarları doğrultusunda aksiyon almasını engelleyecek kontrolü oluşturmasıyla bağlantılıdır (Koçel, 2013, s.356). Kurumsal kontrol yaklaşımı sözleşmenin ihtiva ettiği öğelerin etkilerini ele almaktadır. Bu öğelerden bazıları; bilgilenme düzeyindeki farklılık, belirsizlik durumları, vekil ile vekalet verenin riske ilişkin tercihleri olarak sayılabilmektedir (Turaboğlu, 2002, s.16).