İş Tatmini ile İlgili Yapılmış Araştırmalar

Alan yazın incelendiğinde iş tatmini kavramının hem ulusal hem de uluslararası araştırmalarda sıkça ele alındığı görülmektedir. Ülkemizde gerçekleştirilen araştırmalarda iş tatmini daha ziyade; çalışma koşulları, ücret, terfi imkanları, işin niteliği ve demografik faktörler bünyesinde incelenmiştir. Ulusal ve uluslararası yazında iş tatminine ilişkin yürütülmüş bazı çalışmalara aşağıda yer verilmiştir.

Zito vd. (2018) İtalya’daki bir telekominikasyon firmasında görev yapmakta olan 318 çağrı merkezi elemanı üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma dahilinde duygusal uyumsuzluk, iş otonomisi ve yönetici desteğinin, iş tatmini algısı ve İAN’deki rolünü irdelemişlerdir. Araştırma sonuçları; duygusal uyumsuzluğun iş tatmini ile negatif, İAN ile pozitif ilişkisini ortaya koymuştur. İş tatmini ile İAN negatif ilişkili olarak saptanmıştır. Çalışma doğrultusunda elde edilen bir başka sonuç ise, yönetici desteği ve iş otonomisinin İAN ile olan ilişkisinde iş tatmininin aracı rol üstlendiğidir.

Ergün (2018) Doğu Marmara bölgesinde faaliyet göstermekte olan 72 firmadan toplam 338 işgören üzerinde uyguladığı araştırma kapsamında lider desteğinin işgörenlerin iş tatminleri üzerindeki etkisinde LÜE’nin aracı değişken rolünü sorgulamıştır. Lider desteği araştırma kapsamında; duygusal destek, bilgi desteği, yetenek-pratik desteği ve güven-takdir desteği olarak dört boyut dahilinde ele alınmıştır. Çalışma sonuçları lider desteği boyutlarından duygusal destek, yetenek ve güven desteklerinin LÜE üzerinde yüksek etkisi olduğunu göstermiş, bilgi desteğinin LÜE üzerinde anlamlı etkisi görülmemiştir. Diğer yandan yalnızca bilgi desteğinin iş tatmini üzerinde yüksek düzeyde pozitif etkisine rastlanmıştır. LÜE, iş tatminini arttırmaktadır. Lider üye desteği ile çalışanların iş tatmini arasındaki ilişkide LÜE’nin kısmi aracılık etkisi söz konusudur.

Aksoy, Şengün ve Yılmaz (2018) Güneydoğu Anadolu Bölgesi’ndeki dört ve beş yıldızlı otellerden toplamda 492 çalışan üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma doğrultusunda işgörenlerin iş tatmini düzeyleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi ele almışlardır. Analiz bulguları; devam bağlılığının çalışan tatmini ile negatif doğrusal bir ilişkisi varken, duygusal ve normatif bağlılığın pozitif doğrusal bir ilişkisi olduğunu göstermiştir. Bunların yanı sıra araştırma, işgörenlerin iş tatmin seviyelerinin demografik değişkenler bağlamında farklılık gösterdiğini ortaya koymuştur.

Miao, Li ve Bian (2017) 2009-2011 yılları arasında Çin’in batı kırsalında yer alan 103 sağlık tesisinden 1472 doktor (705 erkek-767 kadın) üzerinde yaptıkları araştırma doğrultusunda iş kalitesi ve iş tatminini cinsiyet bağlamında değerlendirmişlerdir. İş kalitesi; aylık maaş, haftalık çalışma saatleri, gece vardiya sayısı, saat başı ücret, mevcut işteki çalışma süresi, toplam hizmet süresi dahilinde incelenmiştir. Erkek doktorların aylık ve saatlik ücretleri daha yüksek, çalışma saatleri daha uzun, aylık gece vardiya sayıları daha fazla, mevcut görevlerindeki hizmet süreleri daha uzun olmakla birlikte; kadın doktorların genel iş kaliteleri daha yüksektir. Araştırma sonuçları iş tatmini ve iş kalitesinin cinsiyet bazında farklılık gösterdiğini ortaya koymuştur. Buna göre kadın doktorlar daha yüksek iş tatminine sahip olup, erkeklere nazaran çok daha iyi iş kalitesi sunmaktadırlar. Bayanların maaş ve terfi gibi işe yönelik beklentilerinin daha düşük olması daha kolay tatmin olmaları üzerinde etkendir.

Uslu ve Ardıç (2017) Afyonkarahisar’da özel sektörde görev yapmakta olan 207 çalışan üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma kapsamında kültürel değerlerin iş doyumu üzerindeki etkilerini sorgulamışlardır. Kültürel değerler; güç mesafesi ve bireycilik/toplulukçuluk bağlamında ele alınmıştır. Güç mesafesi; bir toplumdaki örgüt bünyesinde gücün dağılım şekli, ortaya çıkan eşitsizlik, dağılımda baş gösteren farklılıkların işgörenler tarafından benimsenme/kabul görme düzeyini temsil etmektedir. Yüksek güç mesafesine sahip bir toplumda güç dağılımıyla bağlantılı olarak fırsat eşitsizlikleri kabul görebilirken, düşük güç mesafesine sahip işgörenlere uygulanabilecek otoriter yapı problemler doğuracaktır. Kişilerin aynı toplumdaki diğer bireylerden bağımsız hareket edip etmediği bireycilik ve toplulukçuluk kapsamında değerlendirilmektedir. Buna göre, kişisel haklar bireycilik düzeyi yüksek kültürlerde en temel etmen olarak karşımıza çıkmaktadır. Bireycilik özelliğine sahip kişilerin ön planda tuttuğu unsur kendisi ve aile üyelerinin menfaatleri olup, diğer bireylerden bağımsız hareket etme eğilimi göstermekte, “ben” kimliği ağır basmakta, kendi girişim ve başarıları önem arz etmektedir. Diğer yandan toplulukçu değerlere sahip bireylerin gruplara olan aidiyet hisleri yüksek olmakla birlikte, kendi kişisel çıkarlarından ziyade grup menfaatini ön plana alma eğilimi göstermektedirler. “Biz” kimliğine mensup toplulukçu bireyler aile ve toplum haklarının gözetilmesine ağırlık vermekte, bencillikten ziyade kardeşliğe vurgu yapmaktadırlar. Kültürel değerlerin iş tatmini üzerindeki etkilerini irdeleyen çalışma sonuçları; güç mesafesi ve toplulukçuluğun iş

tatmini üzerinde pozitif etkiye sahip iken, bireyciliğin negatif etkiye sahip olduğunu göstermiştir.

Darrat, Amyx ve Bennett (2017) 561 satış çalışanı üzerimde gerçekleştirdikleri araştırma dahilinde işe gömülmüşlüğün satış personelinin sapkınlık davranışları üzerindeki etkisinde iş tatmininin düzenleyici rolünü sorgulamışlardır. İşyerindeki sapkınlık davranışları işgörenlerin örgütsel normları ihlal ederek, örgüt ya da üyelerinin esenliklerini tehdit edecek kasıtlı davranışlar ortaya koyma durumları olarak açıklanabilmektedir. Satış personelinin sapkınlık davranışları; örgütsel, kişilerarası ve müşteri odaklı olmak üzere üç bileşen doğrultusunda değerlendirilmiştir. Örgüte yönelik sapkınlık davranışlarına; itaatsizlik, satış toplantılarına izin alınmaksızın gecikme, işe yönelik kısıtlı çaba gösterme gibi örnekler verilebilmektedir. Çalışma arkadaşlarına karşı kaba tutum sergileme, incitici söylemlerde bulunma, diğer bireyleri iş ortamında utandırma gibi davranışlar kişilerarası sapkınlık davranışlarını nitelemektedir. Bunların yanı sıra; müşterilere kasıtlı olarak kötü davranma, alaycı tavır sergileme, kötüleme gibi davranışlar müşterilere yönelik sapkınlık davranışlarını kapsamaktadır. Araştırma sonuçları, satış personelinin düşük iş tatminine sahip olduğu durumlarda işe gömülmüşlüğün sapkınlık davranışlarının her üç boyutu (örgütsel, kişilerarası, müşteriye yönelik) ile pozitif ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Satış çalışanlarının iş tatmin düzeylerinin yüksek olduğu durumlarda işe gömülmüşlük örgütsel sapkınlık davranışı ile negatif ilişkili olup, kişilerarası ya da müşteri odaklı sapkınlık davranışları ile anlamlı bir ilişkiye sahip değildir.

Iyer (2017) Hindistan’ın Mumbai şehrinde özel ve belediyeye ait hastanelerde görev yapmakta olan 450 hemşire üzerinde gerçekleştirmiş olduğu araştırma kapsamında role bağlı stres ve iş tatmini ilişkisinde cinsiyetin düzenleyici etkisini sorgulamıştır. İş stresi; rol çatışması, rol belirsizliği ve aşırı iş yükü dahilinde değerlendirilirken iş tatmini; içsel iş tatmini ve dışsal iş tatmini olarak iki boyutta incelenmiştir. Yapılan analizler rol belirsizliği ile içsel tatmin, rol çatışması ile de dışsal tatmin arasında anlamlı ilişkilerin varlığını ortaya koymuştur. Rol belirsizliği ile içsel tatmin arasında cinsiyet düzenleyici role sahipken; rol çatışması ile dışsal tatmin ilişkisinde düzenleyici etkisi bulunmamaktadır.

Bhardwaj ve Gupta (2017) Delhi’de faaliyet göstermekte olan iki özel firmadan 100 işgören üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma doğrultusunda kontrol odağı, bireysel

etkililik ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi irdelemiş, öbür yandan kontrol odağı ve bireysel etkililiğin iş tatminine olan etkilerini sorgulamışlardır. Kontrol odağı içsel ve dışsal olmak üzere iki boyut dahilinde ele alınmıştır. Araştırma sonuçları iç kontrol odağının iş tatminini pozitif etkilediğini, dış kontrol odağının bireysel etkililikle negatif ilişkili olduğunu göstermiştir.

Karavardar (2015) İstanbul ilinde sigorta sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın genel müdürlüğünde çalışmakta olan 320 çalışan üzerinde gerçekleştirdiği çalışma doğrultusunda iş tatmini, İAN ve örgütsel bağlılık üzerinde örgütsel adaletin etkisini araştırmıştır. Çalışma bağlamında örgütsel adalet kavramı; dağıtım adaleti, işlemsel adalet, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet dahilinde değerlendirilmiştir. Araştırma sonuçları, örgütsel adaletin tüm boyutlarının iş tatminini pozitif yönde etkilediğini ortaya koymuştur. Dağıtım ve işlemsel adaletin iş tatmini üzerindeki etkisi büyükken, kişilerarası ve bilgisel adaletin etkisi daha düşüktür. Araştırma sonucunda, bilgisel adalet dışındaki tüm örgütsel adalet boyutlarının örgütsel bağlılık ile pozitif ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Dağıtım adaleti örgütsel bağlılık üzerinde en kuvvetli etkiye sahip boyut olarak karşımıza çıkmakta, bu sırayı işlemsel ve kişilerarası adalet takip etmektedir. Araştırma çerçevesinde ulaşılan son bulgu ise dağıtım ve kişilerarası adalet ile İAN arasındaki anlamlı negatif ilişkidir. Dağıtım adaletinin İAN üzerindeki etkisi büyük olup, kişilerarası adaletin etkisi düşük de olsa söz konusudur. Diğer yandan işlemsel ve bilgisel adalet ile İAN arasında anlamlı herhangi bir ilişkiye rastlanmamıştır.

Naktiyok ve Kaygın (2012) akademik personelin iş tatmini ve tükenmişlik düzeylerini saptamak, bu bağlamda tükenmişlik ile iş tatmini ilişkisini ele alabilmek adına Kafkas Üniversitesi’nde görev yapmakta olan 218 akademik personel üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Tükenmişlik; duygusal tükenme, kişisel başarı ve duyarsızlaşma boyutları dahilinde değerlendirilirken iş tatmini kavramı; çalışma koşulları, işin niteliği, iş güvenliği, beşeri ilişkiler, terfi ve ücret dahilinde sorgulanmıştır. Araştırma sonuçları akademik personelin kişisel başarı seviyelerinin yüksek öbür yandan, duyarsızlaşma ve duygusal tükenme seviyelerinin düşük olduğunu göstermiştir. İş tatminine yönelik elde edilen bulgular akademik personelin iş güvenliği ve iş niteliği bakımından tatmin duydukları diğer taraftan çalışma koşulları, ücret, terfi ve beşeri ilişkiler bağlamında kısmen tatmin olduklarını ortaya koymuştur.

Aşan ve Erenler (2008) Ankara’da bir Devlet üniversitesindeki fakültede görev yapmakta olan 67 akademisyen üzerinde “iş ve yaşam tatmini arasında bir ilişki vardır” varsayımını test edebilmek ve aynı zamanda işgörenler tarafından algılanan iş ve yaşam tatmininin cinsiyete bağlı olarak farklılık gösterip göstermediğini tespit edebilmek adına bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Araştırma sonucunda iş ve yaşam tatmini arasındaki ilişkisel varsayım doğrulanmış olup, çalışanların iş ve yaşam tatminlerinin cinsiyet bazında farklılık göstermediği tespit edilmiştir.