Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri ve Ardılları

Örgütsel özdeşleşmenin öncülleri ve ardıllarına ilişkin detaylı açıklama aşağıda sunulmuştur.

2.6.1. Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri

Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasına katkı sağlayan pek çok faktör bulunmakla birlikte bunlar; bireysel ve örgütsel nitelikler altında ele alınabilmektedir (Polat, 2009, ss. 41-48). Tüzün ve Çağlar (2009) örgütsel özdeşleşmenin oluşumuna zemin hazırlayarak, üzerinde güç sağlayan etmenlerin belirlenmesinin gerek bireysel gerekse örgütsel kaynaklı çıktıların açıklanabilmesinde öneme sahip olduğunu ifade etmişlerdir (Tuna ve Yeşiltaş, 2014, s.106).

2.6.1.1. Bireysel Nitelikteki Öncüller

Örgütsel özdeşleşme üzerinde etki sağlayan bireysel nitelikler ilk olarak Hall vd. (1970)’nin çalışması dahilinde ele alınmış; bu çerçevede birey ve örgüt özellikleri arasındaki uyumun daha yüksek düzeyde özdeşleşmeyi doğuracağının altı çizilmiştir. Meslektaşlarını destekleyici ve aynı zamanda canayakın niteliğe sahip bir işgören daha çok hizmet örgütleriyle özdeşleşme sağlayabilirken, rekabetçi yapıdaki bir işgören daha ziyade kar ve büyüme odaklı bir örgüt dahilinde özdeşleşme sağlayabilecektir (Hall, Schneider ve Nygren, 1970, s.177). Valentine vd. (2002) örgütüyle yüksek düzeyde uyuma sahip bireyde örgütsel özdeşleşmenin de yüksek düzeyde seyredeceğini, fakat bireyle kurumu arasında değer ve inançlar bağlamında ortaya çıkabilecek uyumsuzluğun örgütle özdeşleşme düzeyini olumsuz yönde etkileyeceğini belirtmişlerdir (Tuna ve Yeşiltaş, 2014, s.107).

Yapılmış çalışmalardan yola çıkarak; işgörenlerin yakın ilişki kurma gereksinimleri, sahip oldukları olumlu ya da olumsuz ruh hali, iş tatmin düzeyleri, güven, lider faktörü, sahip oldukları değerler, duygusallık, rol belirsizliği, bireysel imaj ile örgütsel imaj arasındaki uyumluluk, bireyin örgütün bulunduğu statüye ilişkin algısı

ve iş arayışı bireysel bağlamdaki öncüller arasında sayılabilmektedir (Polat, 2009, ss. 41-48).

Örgütsel özdeşleşmeyi sağlayabilmede kurum değerleriyle benzer değerlere sahip bireyleri istihdam etmek önemlidir (DeConinck, 2011, ss.21-29). Mael ve Ashforth (1992)’un bireyler arasında oluşan yakın iletişimi özdeşleşme ile ilişkilendirmiş oldukları çalışmaya dayanarak bireyin kuruma yönelik sosyal katılımının özdeşleşme üzerinde etkin olduğu belirtilebilmektedir (Uray, 2014, s.38).

2.6.1.2. Örgütsel Nitelikteki Öncüller

Örgütsel nitelikteki öncüller değerlendirildiğinde ise; örgütsel bağlılık, örgütsel adalet algısı, meslekle özdeşleşme, grup içerisinde saygı görme, iletişim, örgütsel güven, gruba yönelik oluşan tehdit, örgütsel sinizm, örgüt içerisindeki rekabet düzeyi, grup büyüklüğü, liderlik, iş yaşamında özerklik, proaktif davranışlar, işgörenler tarafından algılanmış kurumsal kimliğin çekiciliği ve kariyer gelişimine yönelik fırsatların öne çıktığı görülmektedir (Polat, 2009, ss.52-78).

Örgütün ortaya koymuş olduğu faaliyetlerde etik unsuru göz önünde bulundurması ve buradan yola çıkarak işgörenlerin doğru ile yanlış üzerinde ayrıma gidebilmesini mümkün kılan etik iklim, işgörenlerin örgütleriyle özdeşleşebilmeleri üzerinde etken bir faktördür. DeConinck (2011, s.621) etik iklim ile örgütsel özdeşleşme ilişkisini satış personeli üzerinde değerlendirmiş olduğu çalışmasında yönetim kademesinin kurum içerisinde sağlayacağı güven ortamının, güçlendirecekleri etik atmosferin, arttırılacak sorumluluk düzeyinin ve aynı zamanda desteklenecek etik kuralların işgörenler nezdinde içselleştirmeye sebebiyet vereceğini belirtmiş ve örgüt içerisinde süregelen etik iklimin özdeşleşme üzerindeki yansımalarının altını çizmiştir (Tuna ve Yeşiltaş, 2014, ss.105-106). March ve Simon (1963) grupla özdeşleşme üzerinde etken bazı faktörlerden bahsetmişler ve bunları; amaçların paylaşılma düzeyine ilişkin algı, etkileşimin ne ölçüde gerçekleştiği, grup dahilinde karşılanan bireysel gereksinimlerin sayısı, gruba yönelik algılanmış itibar ve son olarak grup bağlamında söz konusu rekabetin yoğunluk derecesi olarak ifade etmişlerdir (Lee, 1971, s.217).

Mael ve Ashforth (1992) örgütsel özdeşleşme düzeyi ile kurum içerisinde söz konusu gruplar arasında oluşan rekabet arasında negatif bir ilişki olduğunu öne sürmüşlerdir. Örgüt içerisindeki gruplar arasında rekabet düzeyinin hissedilir seviyede

olması, örgütsel özdeşleşmede azalmaya sebebiyet vermektedir. Alt gruplar bağlamında kızışan rekabet, bağlı bulundukları üst gruba karşı özdeşleşmeyi olumsuz etkilemekte ve bunun bir yansıması olarak alt gruplar arasındaki özdeşleşme düzeyi artmaktadır. Bireyin kişiler arası etkileşimi özdeşleşme düzeyini pozitif yönlü etkilemektedir. Mowday, Porter ve Steers (1982) işgörenin kurmuş olduğu güçlü sosyal bağların kendisini sosyal kimliğin bir parçası gibi algılamasına, diğer yandan benliğini kategorileştirmesine ve tüm bunların bir çıktısı olarak yüksek özdeşleşme seviyesine ulaşmasına katkı sağladığını belirtmişlerdir. Özdeşleşme, algılanan kurum imajı ve prestij ile de ilişkilendirilmiştir. Kuruma ilişkin algılanan prestijin yüksek olması kişinin öz-saygısı üzerinde katkı sağlamakta ve birey farklı gruplarla özdeşleşmeye yönelmektedir (Lipponen vd., 2005, s.101). Örgütün kurum dışındaki bireyler tarafından algılanış biçimi, örgütün ilişkili olduğu grupların fikirleri, kamuoyu görüşü ve kurum bilgisi dahilinde dışarıya aktarılan bilgilerin tümü algılanan dış prestiji oluşturmaktadır. Dış prestij algısının birey yorumuna dayanması bu değişkenin ağırlıkla bireysel düzlemde değerlendirilmesine neden olmakta; algıdaki fikir bütünlüğünün oluşması durumunda değişken, grup seviyesinde de ele alınabilmektedir (Smidts, Pruyn ve Van Riel, 2001, s.1052).

Yukarıda bahsi geçen bireysel ve örgütsel temelli öncüllerin yanı sıra bireylerin özdeşleşme düzeyleri; yaş, görev süresi, daha önce görev yapılan örgüt sayısı, kadrolu- sözleşmeli görev yapma durumu, statü, cinsiyet, maaş ve eğitim seviyesi gibi bazı demografik faktörlerle de ilişkilendirilmiştir (Polat, 2009, s.33). Özdeşleşmenin, bireyin tek ya da çok örgütlü kariyere sahip olması ile ilişkisinin değerlendirildiği bir çalışma, kariyerini tek örgüt çerçevesinde şekillendirmiş bireylerde özdeşleşme düzeyinin görev süresinden etkilendiğini ortaya koymuştur. Bu bağlamda aynı örgütte uzun süre görev yapan işgörenin gereksinimleri, değerleri, iş özellikleri, benlik saygısı değişime uğrayabilmektedir. Tek örgütlü kariyer doğrultusunda görev süresinin önem kazanmasında diğer bir etken olarak örgütsel sosyalleşme sayılabilmektedir (Hall ve Schneider, 1972, ss.340-348).

Johnson vd. (2006, s.503) özdeşleşmeyi; meslekle özdeşleşme, kurumla

özdeşleşme ve iş grubu ile özdeşleşme çerçevesinden ele almış, cinsiyet faktörünün bu üç özdeşleşme türü ile bağlantısını değerlendirmişlerdir. Çalışma sonucunda erkeklerin her üç özdeşleşme türünde de kadınlara nazaran daha yüksek özdeşleşme seviyesine

sahip oldukları saptanmıştır. Monzani vd. (2015, ss.744-749) gerçekleştirmiş oldukları çalışma ışığında liderlerin özdeşleşme düzeyi üzerinde belirleyici etmenlerden biri olarak otantik liderliği göstermişler, erkek liderlerin örgütleriyle daha çok özdeşleştikleri varsayımını desteklememişlerdir.

Tyler ve Blader (2000), Tyler, Degoey ve Smith (1996) özdeşleşmeyi; kurumsal prosedürlerin adil olup olmadığına ilişkin algılamayı ifade eden prosedürel adalet ve yöneticinin davranışlarını niteleyen ilişkisel adalet ile ilişkilendirmişlerdir. Bunun yanı sıra Jetten vd. (2001) azınlık grup tarafından algılanmış bir ayrımcılığın, bu grup içerisindeki özdeşleşmeyi pozitif yönde etkilediğini ortaya koymuşlardır (Lipponen vd., 2005, s.102).

Özdeşleşme kavramı aynı zamanda mesleki özdeşleşme ve profesyonel özdeşleşme çatıları altında ele alınmış; bu özdeşleşme türlerinin AÖD, algılanan psikolojik kontrat ihlali ve işgören performansı ile ilişkileri değerlendirilmiştir. Hekman, Bigley ve Hereford (2009) AÖD ve çalışan performansı arasındaki ilişkinin örgütsel özdeşleşme düzeyinin yüksek, mesleki özdeşleşme düzeyinin düşük olduğu durumlarda daha kuvvetli olduğunun altını çizmişlerdir. Bunların yanı sıra algılanan psikolojik kontrat ihlali ile işgören performansı ilişkisinin en negatif olduğu durum; örgütsel özdeşleşme seviyesinin düşük, diğer yandan mesleki özdeşleşme seviyesinin yüksek olduğu durum olarak belirtilmiştir (Hekman, Bigley ve Hereford, 2009, s.506).

Yaş değişkeninin örgütsel özdeşleşme üzerinde pozitif etkisi olduğunu savunan araştırmalar mevcuttur. Cheney (1983) ABD’de Fortune 500’deki bir firmada görev yapmakta olan 173 işgören üzerinde bir araştırma gerçekleştirmiş, araştırma bulguları yaş ve örgütsel özdeşleşme değişkenlerinin anlamlı, pozitif ilişkisini ortaya koymuştur. Buna göre yaşça büyük işgörenlerin gençlere nazaran daha yüksek düzeyde örgütle özdeşleştiği saptanmıştır (Polat, 2009, s.34). Özdemir (2007, s.163) kurumsal sosyal sorumluluk algısı ile örgütsel özdeşleşme ilişkisini akaryakıt sektöründe görev yapmakta olan beyaz yaka çalışanlar üzerinde değerlendirmiş olduğu çalışmasında, işgörenlerin kurumsal sosyal sorumluluk algılamaları ile özdeşleşme seviyeleri arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu sonucuna varmıştır.

2.6.2. Örgütsel Özdeşleşmenin Ardılları

Örgütsel özdeşleşme, örgütsel çıktıları bağlamında literatürde sıklıkla ele alınan bir kavram olarak süregelmiştir. İşgörenlerin çalıştıkları kurumlarla özdeşleşmeleri bazı ardılları ortaya çıkarmaktadır. Alan yazın taraması sonucunda özdeşleşme ardıllarının, bireysel ve örgütsel nitelikler çatısı altında değerlendirildiği görülmüştür (Polat, 2009, s.83).

2.6.2.1. Bireysel Nitelikteki Ardıllar

Lider algısı, tükenmişlik, örgüte ya da mesleğe yönelik çatışma, yabancılaşma, İAN, iş tatmini, ortaya çıkan birtakım sağlık sorunları, örgütsel hedeflere yönelme, birey-örgüt uyumu, iletişim, verimlilik, işbirlikçi davranışlar, yaratıcılık ve işe karşı

geliştirilen olumlu türden tepkiler bireysel nitelikteki ardıllar altında

incelenebilmektedir (Polat, 2009, ss.83-94).

VanDick vd. (2004)’nin belirtmiş olduğu üzere örgütsel özdeşleşme işgörenin kendi benlik algılaması, değerleri, normları; kısacası bakış açısının örgütünki ile paralellik göstermesini ifade etmektedir. Bu bütünleşmeye yönelik algı, birey İAN’sini ortadan kaldırmakta, bu da örgütü işten ayrılan elemandan kaynaklı doğabilecek birtakım maliyetler ve düşen iş tatmine bağlı ortaya çıkacak aksamalardan uzak tutmaktadır (Tuna ve Yeşiltaş, 2014, s.109).

2.6.2.2. Örgütsel Nitelikteki Ardıllar

Örgütsel özdeşleşmenin ardılları altında; örgütsel bağlılık, dış gruplarla rekabet, müşteri tatmini, performans, örgüt iklimi, iş gücü devir hızı, ÖVD, örgüte katılım, değişime yönelik direnç, farklı gruplarla çatışma, motivasyon, kuruma yönelik sağlanacak finansal yardım, üstünden duyulan memnuniyet ve sürekli gelişime yönelik çaba şeklinde pek çok faktör belirtilebilmektedir (Polat, 2009, s.95). Yüksek özdeşleşme seviyesine sahip işgörenler üyesi bulundukları gruba yönelik daha yoğun işbirlikçi davranışlar sergilemekte, öbür yandan dış gruplarla rekabet düşünceleri ağırlık kazanmaktadır. Bunun yanı sıra örgütü ile yoğun şekilde özdeşleşen işgörenin örgüt menfaatine sergileyeceği davranışlarda artış kaydedilmekte, çalışanlar tarafından algılanan örgüt imajı daha yüksek düzeyde seyretmektedir.

Alan yazındaki çalışmalar değerlendirildiğinde örgütsel özdeşleşmenin, ÖVD ve kurumsal performans ile olumlu; İAN ve çalışan devir hızıyla olumsuz yönlü ilişkisini ortaya koyan çeşitli çalışmalar olduğu göze çarpmaktadır.