Örgütsel Özdeşleşme ile İlişkilendirilen Kavramlar

Çalışmanın bu bölümünde alan yazında örgütsel özdeşleşme ile ilişkilendirilmiş kavramlara yer verilmiş ve bu doğrultuda içselleştirme, örgütsel bağlılık ve kişi-örgüt uyumuna açıklık getirilmiştir:

2.3.1. Örgütsel Özdeşleşme ve İçselleştirme

Aronson (1992) özdeşleşme ve içselleştirmenin sosyal bir etkinin sonucu olarak ortaya çıktıklarını belirtmiştir. İçselleştirme ve özdeşleştirme kavramlarının her ikisi de; belirli ilke ve değerlerin kişi tarafından benimsenmesini ifade ediyor olsa da içselleştirme olgusunun bireyde daha temel ve aynı zamanda istikrarlı değişimlere sebebiyet verdiği ifade edilmelidir. Bu noktada içselleştirme daha derin bir anlam taşımaktadır. Özdeşleşmede çekicilik itici bir güç iken, içselleştirmede benimsenen değerlerin arka planında haklı olma gereksinimi yatmaktadır (Whetten ve Godfrey,

1998, ss.176-177).

2.3.2. Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılık

Örgütsel özdeşleşme ve örgütsel bağlılık kavramları kimi araştırmacılarca birbirine benzer şekilde nitelendirilirken, bazı araştırmacılarca aralarında ayrıma gidilmiştir.

Ashforth vd. (2008)’ye göre bireyin çalışmakta olduğu kurumla olan ilişkisini algılama şekli özdeşleşmeyi temsil ederken; görev yaptığı örgütünden duyduğu mutluluk bağlılığını göstermektedir. Örgütsel bağlılık ve örgütsel özdeşleşmeye yönelik bir diğer ayrım Knippenberg ve Sleebos (2006) tarafından ortaya konulmuştur. Araştırmacılara göre özdeşleşme olgusu psikolojik bağlamdaki bir bütünlüğü nitelerken; bağlılık, kişi ile örgüt gibi farklı varlıklar arasındaki ilişkiye işaret etmektedir. Ashforth ve Mael (1989) örgütle özdeşleşme düzeyi yüksek bireyin farklı kurumda çalışmasının psikolojik boyutta sorun yaratabileceğini ancak bireysel faydası doğrultusunda örgütüne bağlılık duyan bir bireyin aynı durumda herhangi bir problem yaşamayacağını

belirtmiştir. Birey, kişisel gelişimi doğrultusunda hedefleriyle uyumlu gördüğü örgüte karşı bağlılık duygusu geliştirebilmekte ve gelecekte sunulan şartların niteliğine göre farklı kurumlara geçiş sağlayabilmektedir. Buradan hareketle işgörenlerde bağlılıktan ziyade özdeşleşme olgusunun gelişimi gerek örgüt gerekse çalışanlar açısından kritik öneme sahiptir (Cüce, Güney ve Tayfur, 2013, ss.7-8).

Yukarıda bahsi geçen açıklamaların ışığında Ashforth ve Mael (1989), bireyin farklı örgütlerde benzer birtakım amaç ve değerlere ilişkin bağlılık geliştirebileceğini dolayısıyla bağlılık faktörünün şirket bazlı ortaya çıkmadığını belirtmiş; özdeşleşme kavramının ise tersi bir nitelikte, örgüt bazlı ortaya çıktığına dikkat çekmişlerdir. Bireyin görev yapmakta olduğu kurum ile örgüt üyeliği arasındaki ilişkiye dair odağı, her iki kavramsal yapının ortak özelliğini oluşturmaktadır (Whetten ve Godfrey, 1998, ss.176-177).

Haslam (2001) ve Pratt (2001) özdeşleşmenin davranışlar üzerinde yarattığı etkinin, diğer gruplarla ortaya konulmuş olan etkileşimin içeriğine dayandığını yani daha esnek bir yapıda olduğunu belirtmişler; bu açıklamalarını sosyal kimlik ve benlik sınıflandırma teorilerine bağlamışlardır. Bağlılığın, özdeşleşme ile mukayese edildiğinde kısmen daha sabit davranışları ifade ettiği belirtilmiştir. Bunlara ek olarak Pratt (1998) her iki kavramın farklı kaynaklara bağlı bir gelişim süreci izlediğine dikkat çekmiştir. Mael ve Ashforth (1992) özdeşleşmeyi, bireyin çalıştığı kurumla arasında kurduğu benzerlik ve aynı zamanda paylaşılmış bir kader olgusu olarak nitelerken; Tyler ve Blader (2000) bağlılığı, birey ve örgüt arasında mübadele temelli oluşan bir ilişki olarak kaydetmişlerdir (Van Dick, 2004b, ss.178-179).

Pratt (1998), Abrams, Ando ve Hinkle (1998) bağlılığa ilişkin çalışma ve ölçümlemelerde bireyin örgüt üyeliğine yönelik bilişsel, duygusal ve değerlendirici algılarının göz ardı edildiğini, örgütle bütünlük hissiyatının dikkate alınmadığını belirtmişlerdir. Bağlılık, kişinin çalıştığı kuruma karşı ortaya koyduğu çeşitli davranışları nitelerken özdeşleşme; kişinin kendi hedefleriyle örgütünkini birbirlerine yakın bulması ve buradan hareketle kendisini, aile olarak değerlendirdiği örgütün bir parçası olarak niteleyebilmesidir (Van Dick, 2004b, s.178).

Bazı araştırmacılar özdeşleşmeyi örgütsel bağlılığın bileşenlerinden biri olarak değerlendirmişlerdir. Buchanan (1974) örgütsel bağlılığı; sadakat, işe katılım ve

özdeşleşme çatısı altında tanımlamıştır. O’Reilly ve Chatman (1986)’in bakış açısı değerlendirildiğinde bağlılığı; özdeşleşme, içselleştirme ve uyum olmak üzere üç bileşen doğrultusunda ele almış oldukları görülmektedir. Devamlılığın değerlendirilme noktasında özdeşleşme önemli bir öngörü sağlamamaktadır. Bağlılığın ekonomik fayda çerçevesinde incelendiği durumlarda özdeşleşme olgusundan uzaklaşılmaktadır. Bağlılık ve özdeşleşme faktörlerinin sorguladıkları anlam birbirlerinden farklıdır. Bireyin örgütüne yönelik tatmin düzeyi bağlılık faktörüne bağlı sorgulanmaktadır. Mowday vd. (1982) işe devamsızlık ve aynı zamanda kurumdan ayrılma niyetinin ön görülebilmesinde bağlılık faktörünün dikkate alındığının altını çizmişlerdir. Özdeşleşme daha önce de belirtildiği üzere, bireyin iletişim halinde bulunduğu örgütünde kendini algılama şekli olarak ele alınmaktadır. Örgütsel değer ve amaçların paylaşılması özdeşleşmeyi temsil ederken; Meyer ve Allen (1991) bahsi geçen bu değerlerin kabulünün bağlılık kapsamı altında nitelendirildiğini belirtmişlerdir (Whetten ve Godfrey, 1998, ss.177-178).

2.3.3. Örgütsel Özdeşleşme ve Kişi-Örgüt Uyumu

Kişi-örgüt uyumu Kristof-Brown (1996) tarafından, işgörenler ve çalıştıkları kurum arasında söz konusu uyum; Tom (1971) tarafından örgütsel iklim ile işgören kişiliğinin benzeşmesi şeklinde tanımlanmıştır. Taraflar arasında sağlanacak uyum bireylerin örgütsel davranış ve yönelimleri üzerinde doğrudan ve dolaylı birtakım etkiler sağlamaktadır (Öcel, 2013, s.38). Kişi-örgüt uyumu araştırmacılarca bireyin çalıştığı örgütüne yönelik uyumu şeklinde değerlendirilmiş ve taraflar arasında birbirlerine benzer niteliklerin paylaşılma koşulu, özdeşleşme kavramıyla ilişkilendirilmiştir (Whetten ve Godfrey, 1998, ss.178-179).

Kristoff (1996) kişi-örgüt uyumunu, tamamlayıcı ve yardımcı nitelikte ele almıştır. Buradan hareketle birey, görev yaptığı örgütün bir bütün olarak değerlendirilme noktasında örgüte farklı bir nitelik katıyorsa, bu kişi-örgüt uyumunun tamamlayıcı yönünü temsil etmektedir. Eğer birey, farklı özelliklerden ziyade diğer bireylerdekine benzer birtakım değerlere sahipse bu da kişi-örgüt uyumunun ilave (yardımcı) yönünü göstermektedir. Bu aşamada örgütsel özdeşleşmenin, bireyin diğer işgörenlerle benzer değerlere sahip olmasını ifade eden yardımcı boyutla ilişkili olduğu söylenebilir (Whetten ve Godfrey, 1998, s.179). Edward (2005) kişinin örgütüyle olan

ilişkisinin düzenlenmesinde örgütle özdeşleşmenin psikolojik bağlamdaki rolüne dikkat çekmiştir (Demir, Demir ve Nield, 2015, s.371).

Kavramlara ilişkin ortaya konulmuş tanımlar birbirlerine benzerlik teşkil etse de, birey ile örgütsel ilişkiyi açıklama doğrultusunda farklı perspektiflere sahip olmaları, aralarında ayrım yapmayı gerekli kılmaktadır. Özdeşleşme ile mukayese edildiğinde kişi-örgüt uyumunun çok geniş bir kapsamı olduğu belirtilmelidir. Kişi-örgüt uyumunda birey, örgüte yönelik ya da örgütten yana sağladığı fayda ve kazançları sorgularken; kimlik teorisi temeline dayanan özdeşleşmede böyle bir sorgulama söz konusu olmamakta, birey örgütü ile olan ilişkisinin doğasını irdelemektedir (Whetten ve Godfrey, 1998, ss.178-179).