İş Tatminsizliğinin Sonuçları

Bireylerin işlerine yönelik geliştirdikleri tutum ve aynı zamanda duygularının bir yansıması olarak yaşama bakış açılarını şekillendiren iş tatmini, yaşam doyumu üzerinde etkili olduğu gibi işgörenin fizyolojik ve psikolojik sağlığı üzerinde de kritik öneme sahiptir. Kurumsal başarı, işgören tatmin düzeyinin sağlandığı noktada elde edilebilmektedir. İş tatmini durağan bir olgu olmayıp dinamik bir yapıya sahiptir.

İş tatminindeki düşüş kurumsal koşullarda ortaya çıkan bozukluğun en temel göstergesidir. Bu düşüş kurumun bağışıklık sistemini çökertmekte, örgüt bir süre sonra doğabilecek iç ve dış tehdit unsurlarına karşı savunmasız kalmaktadır (Akıncı, 2002, s.3). Yapılan araştırmalar bireylerde oluşan iş tatminsizliğinin işe devamsızlık, yaşam tatmininde azalma, iş gücü devri, stres, işe karşı yabancılaşma, fiziksel ve zihinsel sağlık sorunları, azalan performans ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi çıktılara

sebebiyet verdiğini göstermiştir. Aşağıda bahsi geçen sonuçların bazılarına kısaca yer verilmiştir.

3.3.1. Devamsızlık

İşe devamsızlık Johns (2002), Kristensen vd. (2006), Mathis ve Jackson (2007) tarafından; planlanmış bir işin gerçekleştirilmesi noktasında çalışanın hazır bulunmama durumu olarak ifade edilmiştir. Çalışan kurumda fiziksel olarak bulunmamaktadır. Bireylerin işe devamsızlığı mazeretli (excused-involuntary absenteeism) ve mazeretsiz (unexcused-voluntary absenteeism) olmak üzere iki başlık altında değerlendirilebilirken (Şahin, 2011, s.25), Blau ve Boal (1987) devamsızlık kategorilerini; tıbbi, normatif, hesaplanabilen ve kariyer geliştirme olarak dört başlık altında incelemişlerdir. Tıbbi devamsızlık olarak ifade edilen kategoride işgören, sağlık problemleri dolayısıyla kontrol dışı devamsızlık yapmaktadır. Bu kategorideki devamsızlık; hastalık, yorgunluk, sakatlık ya da ailenin hastalıkla bağlantılı taleplerine (hasta olan eş ya da çocuk) bir yanıt olarak görülmekte olup, mazeretli devamsızlık dahilinde ele alınmaktadır. Kariyer geliştirici devamsızlık; bireyi görev ya da kariyer hedeflerine yönlendiren bir mekanizma olarak açıklanabilmekle birlikte, bu devamsızlık türünün tespiti görece daha zordur. Kariyer geliştirici aktivitenin kurum içi ya da kurum dışında gerçekleşmesine bağlı olarak devamsızlık farklı bir değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. Kurum içerisinde gerçekleşen aktivitelere bağlı ortaya çıkan devamsızlıklar mazeretli devamsızlık kapsamında değerlendirilirken, sıklıkla terfi öncesi rastlanılan bir durumu nitelemektedir. Kurum dışında söz konusu olabilecek aktivitelere ilişkin devamsızlıklar mazeretsiz devamsızlığın artışına neden olmakta ve işgörenin işten ayrılması öncesinde

sıklık kazanmaktadır. Normatif devamsızlık; izinli olarak ortaya çıkan, süreklilik arz

edebilen, mazeretli bir devamsızlık türüdür. Örneğin firmalar, işgörenlerin yıllık belirli bir süre izin yapmalarına olanak tanımaktadır. Son olarak hesaplanabilen devamsızlık, işgörenin sahip olduğu mazeretli ve mazeretsiz devamsızlık haklarının birey tarafından

kullanılması olarak açıklanabilmektedir (Blau ve Boal, 1987, ss.290-291).

Cheloha ve Farr (1980) işgörenlerin yaptıkları devamsızlığın örgüt adına maliyet doğurduğunu belirtmişlerdir. İş tatminsizliğinin devamsızlıkla bağlantısının incelenmesi noktasında, mazeretsiz gerçekleştirilen devamsızlığa odaklanmak yerinde olacaktır. İşgörenlerin işe ara verme arzusu, yapılan işin monoton oluşu, işgörende oluşan

yorgunluk ve bıkkınlık hissi iş tatminsizliğine dayalı ortaya çıkan devamsızlık nedenleri olabilmektedir (Bahadınlı, 2013, s.153). Scott ve Taylor (1985, s.599) iş tatmini ile devamsızlık arasındaki ilişkiyi meta analitik yöntemler uygulayarak ele aldıkları çalışmaları sonucunda, değişkenler arasında anlamlı negatif bir ilişki olduğu bulgusuna ulaşmışlardır.

3.3.2. İşgören Devir Hızında Artış

Kurumdan ayrılma veya katılmayı ifade eden personel devri, örgütsel faaliyetler üzerinde kayda değer etki sağlamanın yanı sıra kurumlar adına yüksek maliyetler doğurmaktadır. Yüksek iş gücü devri beraberinde yeniden işe alma, işe alınan bireyin eğitimi gibi pek çok farklı maliyeti getirmektedir. Bahsi geçen maliyet DeConinck ve Bachmann (2005) tarafından işten ayrılan kişiye ödenen maaşın yaklaşık iki katı olarak belirtilmiştir (Tuna, 2007, ss.45-46).

Hamermesh (1999) iş tatmininin iş gücü devri bağlamındaki önemini vurgulamış; bu doğrultuda işine yönelik yüksek düzeyde tatmin duyan bir işgörenin düşük ücret alması durumunda dahi İAN’nin düşük düzeyde seyredeceğinin altını çizmiştir. Johns (1996) iş tatminsizliği ile işgörenin İAN’si arasında oluşan süreci; iş tatminsizliği kapsamında edinilen tecrübeler, ayrılmaya ilişkin oluşan düşünce, yeni iş arayışına girmekle elde edilecek faydanın kişiye göre değeri ile işten ayrılmanın doğuracağı maliyet, alternatif iş araştırmaya yönelik niyet, oluşan alternatifler üzerinde değerlendirmeye gitme, seçeneklerin mukayese edilmesi, kalıp kalmamaya yönelik niyet, ayrılma ya da kalma olmak üzere pek çok step dahilinde açıklamıştır (Şişman, 2007, s.85). Barak vd. (2001) işgörenlerin işlerinden ayrılmalarına etken temel unsurun iş tatmini olarak belirlendiğini vurgulamış, diğer yandan alan yazındaki pek çok çalışma (Mobley, Horner ve Hollingsworth, 1978; Price ve Mueller, 1981; Shore ve Martin, 1989; Aryee, Min ve Wyatt, 1991; Hellman, 1997; Ghiselli, Lopa ve Bai, 2001) işgörenlerin İAN’si ile iş tatmini arasındaki anlamlı negatif ilişkinin varlığını doğrulamıştır (Mahdi vd., 2012, s.1520).

3.3.3. Azalan performans

Jex (2002) tarafından işgörenlerin işteyken sergiledikleri davranışlar kapsamında tanımlanan iş performansı, işgörenin işini ne ölçüde yerine getirdiğini de ifade

etmektedir (Berghe, 2011, s.24). İş tatmini ile iş performansı arasındaki ilişkiye yönelik yürütülmüş araştırma bulguları tartışmalı bir nitelik taşımaktadır. İşgören davranışlarının performans üzerindeki etkisinin araştırmacılarca ele alınması 1930’lu yıllarda gerçekleştirilen Hawthorne araştırması akabinde mümkün olmuş, mutlu işgörenlerin üretken olduğu fikri dikkate alınmaya başlanmıştır (Saari ve Judge, 2004, s.398). Alan yazındaki pek çok araştırma (Rusbult vd., 1988; Saari ve Judge, 2004) kurumun genel etkinliğini değerlendirme noktasında kilit role sahip işgören tatmini ile iş performansı arasındaki anlamlı ilişkiyi savunmaktadır. Yapılan araştırmalar iş tatmini ile iş performansı ilişkisinin özellikle profesyonel işlerde daha yüksek düzeyde olduğunu ortaya koymuştur.

Herzberg vd. (1957) kavramlar arasında olumlu bir ilişkinin söz konusu olduğuna temas ederek, önceki araştırmalar tarafından saptanan düşük ilişkinin tamamen kavramların doğru ölçümlenememesinden kaynaklandığının altını çizmişlerdir (Judge vd., 2001, s.376). İşgörenler tarafından ortaya konulacak hizmet kalitesi, iş tatmin düzeylerine bağlı olarak artış göstermektedir. Bu bağlamda Oktay ve Baytok (2004) iş tatmininin işgörenlerin performansları, işgören devir hızı, verimlilik ve aynı zamanda örgütsel büyüme hızı üzerinde etkisi olduğuna değinmiş ve tüm bunların karlılık üzerindeki yansımasını değerlendirmişlerdir. Murray (2004), Bruce ve Blackburn’ün de bu görüşe paralel fikir beyan ettiklerini iletmiştir. Buna göre, ideal çalışma ortamının yarattığı tatmin yüksek performansı doğurmaktadır (Örücü ve Esenkal, 2005, ss.145-146). Schoderbek, Cosier ve Aplin (1991, s.380) işgörenlerin sergiledikleri performans ve etkinliklerde iş tatminin rolüne değinmişlerdir. Örgütlerin işgörenlerinden yüksek düzey performans beklentileri ancak işgören tatminlerini sağlayabildikleri noktada mümkün olmaktadır. İşine yönelik tatmin duyan birey sahip olduğu mevcut statüsünü koruma, işini kaybetmeme ve görevine katkı sağlayabilme doğrultusunda daha yüksek düzeyde performans sergilemeye yönelmektedir.

3.3.4. Yabancılaşma

Örgüte yabancılaşma bireyin çalıştığı örgütten soğuması akabinde kendisini gerek işi, gerekse kurumundan çekmesi olarak nitelendirilebilmektedir. Ruhsal uzaklaşmanın da eşlik ettiği yabancılaşma, bireyin yalnızca kurumuna ve işine yönelik olmayıp aynı zamanda dış çevre ve üyesi bulunduğu gruba karşı da gelişebilmektedir.

Bu durumda işgören her ne kadar görevine devam etse de kendisini örgütün bir üyesi olarak kabul etmemektedir (Aytaç, 2004, ss.206-207).

Yabancılaşma; güçsüzlük, yalnızlaşma, kendi kendine yabancılaşma ve anlamsızlık olmak üzere dört boyut dahilinde incelenebilmektedir (Mullins, 1996, ss.522-523). Örgütsel yabancılaşmaya zemin hazırlayan etmenleri tespit edebilmek adına çokça araştırma gerçekleştirilmiştir. Mahmud (1993) tarafından yapılan çalışma; kısıtlı kariyer imkanları, uygunsuz çalışma koşulları, aynı işin devamlı surette yapılması, işin sıkıcı olması, işin işgören tarafından anlamlı bulunmaması ve aynı zamanda kurumda gereksinim duyulan kontrol mekanizmalarının yokluğunun işgörenleri yabancılaşmaya ittiğini ortaya koymuştur (Kökalan ve Anaş, 2016, s.100).

Whiteacre (2006) iş tatmini ile işe karşı yabancılaşma arasındaki negatif ilişkinin

varlığına değinmiştir. Yabancılaşma iş tatminsizliğinin bir sonucu olarak ortaya

çıkmakta olup; stres ve sinirsel rahatsızlıklara, yüksek düzeyde işten ayrılmaya, psikososyal birtakım sorunlara, toplum ve endüstri dahilinde çeşitli huzursuzluklara, işe yönelik kaytarma davranışlarının ortaya çıkmasına, greve ve tüm bunlara ek olarak düşük verimliliğe sebebiyet vermektedir (Bahadınlı, 2013, s.157).

3.3.5. Stres

Mesleki Güvenlik ve Sağlık Ulusal Enstitüsü (National Institute for Occupational Safety and Health) iş stresini; iş gereksinimlerinin bireyin ihtiyaçları, yetkinlik ya da kaynaklarla eşleşmemesi durumunda ortaya çıkan zararlı bir takım fiziksel ve duygusal karşılıklar olarak tanımlamıştır. Stres etmenlerine maruz kalan birey psikolojik ya da fiziksel tepkiler ortaya koyabilmektedir. Gulavani ve Shinde (2014) iş tatminsizliğinin iş stresi yaşayan bireylerde daha yüksek olduğuna dikkat çekerek; negatif psikolojik göstergedeki artışa, düşük öz-saygı ve isteğe sebebiyet verdiğini eklemişlerdir. Stres etmenleri arasında aşırı iş yükü, yetersiz personel sağlanması, destek eksikliği ve aynı zamanda zayıf iş ilişkileri sayılabilmektedir (Yadav vd., 2017, s.68).