Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İş Performansı İlişkisi

Organ (1997)’a göre ÖVD’nin; görev performansını destekleyen psikolojik ve sosyal şartların güçlenmesine katkı sağlayan davranışlar şeklinde yeniden tanımlanması, kavramın görev performansıyla bağlantısını ortaya koymuştur. Podsakoff vd. (2000) buna rağmen ÖVD’nin halen isteğe bağlı, resmi olmayan ve ödüllendirmeye tabi tutulmayan davranışlar şeklinde ele alındığını belirtmişlerdir. Dunlop ve Lee (2004), Organ vd. (2006) ÖVD’nin örgütsel başarı ile olan pozitif ilişkisine değinmiş; Whiting vd. (2008) ise işgörenlerin değerlendirilme noktasında ÖVD’nin görev performansı ile eş değer önemine işaret etmişlerdir. Hui vd. (2001) bu tarz davranışların, gerek yönetici gerekse birlikte çalışan bireyleri faaliyetleri gerçekleştirme noktasında daha etkin plan ve programlamaya yönelttiği, problem çözme yetkinliğini geliştirdiğinin altını çizmiş; hizmet kalitesine sağladığı katkılara değinmişlerdir. Alan yazında ÖVD’nin bireysel, birim ve örgütsel performans göstergeleriyle pozitif yönde ilişkili olduğu görüşüne yer verilmiştir. Bu tarz davranışların gerek bireysel gerekse örgütsel performans üzerindeki hatırı sayılır etkisi, örgütleri bu bağlamsal davranışları güçlendirmeye yöneltmiştir (Mallick vd., 2014, ss.449-457).

Organ (1988) ÖVD’nin sosyal sürtüşmeleri indirgediği ve sosyal kolaylaştırma sağladığının altını çizmiş, bu doğrultuda işgörenlerin sorumlu oldukları işlere daha iyi odaklandıklarını vurgulamıştır. ÖVD’nin oluşturduğu iş birliği bireylerin kişisel performanslarını güçlendirici etkiye sahiptir. Organ (1988) ÖVD’nin bireysel performansa olan pozitif etkisinin yanında grup performansı üzerindeki etkisine de değinmiştir. Buna göre ÖVD, grubu oluşturan bireyler arasındaki anlaşmazlıkları azaltarak performansta verimlilik sağlamanın yanı sıra; grup üyelerine ait performansın öngörülebilmesinde rol oynamakta, süreç değişkenliğini indirgemekte, daha önce de ifade edildiği üzere plan ve programlamaya daha çok vakit ayrılabilmesine destek sağlamaktadır. Tüm bunlara ek olarak ÖVD, yöneticilerin yaratıcı aktivitelere daha çok vakit ayırabilmelerine zemin hazırlamaktadır. Mullen ve Cooper (1994), Sundstrom vd. (2000) ÖVD’nin grup performansının bir yordayıcısı olan grup dayanışmasını güçlendirdiğine değinmişlerdir. Grup tarafından ortaya konulacak ÖVD, liderin iş yükünü hafifletecektir (Nielsen vd., 2012, s.671). ÖVD’nin iş performansı ile ilişkisi yapılan farklı araştırmalarca ortaya konulmuştur.

Basu, Pradhan ve Tewari (2017) Hindistan’da faaliyet göstermekte olan 15 sağlık kuruluşundan 501 personel üzerinde gerçekleştirdikleri araştırma dahilinde ÖVD ile iş performansı ilişkisini irdelemiş, bunun yanı sıra sosyal sermayenin bu ilişkideki aracılık rolünü sorgulamışlardır. Araştırma bulguları ÖVD’nin sağlık örgütlerinde iş performansının anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermiş, sosyal sermayenin de bu ilişkideki aracılık rolünü doğrulamıştır.

Anvari, Chikaji ve Abu Mansor (2015) Çin’de bir otomobil firmasında görev yapmakta olan 50 mühendis üzerinde bir araştırma yürütmüşler ve bu doğrultuda ÖVD ile iş performansı ilişkisini değerlendirmişlerdir. Bulgular, ÖVD boyutlarının iş performansına olan pozitif etkisini göstermiştir.

Jianghua vd. (2014) öğrenciler üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma çerçevesinde ÖVD’nin öznel iyi oluş ve iş performansı üzerindeki etkilerini incelemiş, araştırma sonuçları; kampüste sergilenen vatandaşlık davranışının, öğrencilerin işyerindeki öznel iyi oluşları ve iş performansları üzerindeki pozitif etkisini ortaya koymuştur.

Mallick vd. (2014) Hindistan’daki sağlık kuruluşlarında görev yapmakta olan 401 çalışan üzerinde gerçekleştirdikleri araştırma dahilinde ÖVD, iş performansı ve İK

uygulamaları arasındaki ilişkiyi sorgulamış; öbür yandan ÖVD ile iş performansı arasındaki ilişkide İK uygulamalarının moderatör (düzenleyici) etkisini incelemişlerdir. Araştırma bulguları; ÖVD’nin iş performansı ile pozitif anlamlı ilişkisini ortaya koyarken, ÖVD boyutları arasında iş performansı ile en kuvvetli ilişkiye sahip boyutun özgecilik olduğu saptanmıştır. Sivil erdem boyutu ile iş performansı arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. İK uygulamaları, ÖVD ile iş performansı arasında moderatör etkiye sahiptir. Araştırmadan elde edilen sonuçlar, özgecilik davranışının işyerinde performans ve üretkenliği güçlendirici etkiye sahip olduğunu göstermiştir.

Kolade, Oluseye ve Osibanjo (2014) sağlık sektöründe gerçekleştirmiş oldukları araştırmada ÖVD, kurumsal imaj ve performans arasındaki ilişkiyi analiz etmişlerdir. Araştırma neticesinde, hastanelerin pozitif kurum imajı ve aynı zamanda ÖVD ile performanslarını arttırabilecekleri görülmüştür. Çalışmada, hastane yönetimlerinin ÖVD’ye yönelimi arttırmak adına gerek terfi gerekse ekstra ödüllendirmeler olsun uygun bir örgüt iklimi oluşturma çabaları üzerinde durulmuştur. Çalışma bulguları ÖVD’nin; örgütün çevresel değişimlere daha hızlı uyum sağlayabilmesi, örgüt atmosferinde grup içi ve gruplar arasında sağlıklı koordinasyon sağlanabilmesi, müdür- çalışan veriminin artması ve örgütün işe alım sürecinde daha nitelikli işgörenler tarafından tercih edilmesi adına hatırı sayılır öneme sahip olduğunu ortaya koymuştur. Çalışmada hastanenin hastalarca tercih edilebilir, başkalarına tavsiye edilebilir ve servis etkinliğinin düzgün işler nitelikte olması; performans değişkenleri kapsamında ifade edilmiştir. ÖVD’nin hastane kurumsal imajı üzerindeki pozitif etkisi, araştırmacılarca saptanan bir başka bulgu olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çelik ve Çıra (2013) tarafından gerçekleştirilen, örneklemini Antalya’nın Kemer ilçesinde yer alan birinci sınıf tatil köylerinde hizmet veren beş farklı oteldeki 432 işgörenin oluşturduğu çalışmada, ÖVD’nin iş performansı ve İAN’ye etkisinde aşırı iş yükünün aracı rolü mercek altına alınmıştır. Araştırma varsayımları; işgörenlerce ortaya konulan ÖVD’nin İAN’yi azaltıp iş performansını arttıracağı diğer yandan, yüksek düzey ÖVD gösteren çalışanların aşırı iş yükü hissedecekleri yönünde olmuştur. Araştırma sonuçları ÖVD’nin iş performansını arttırıp, İAN’yi düşürdüğü varsayımlarını doğrular nitelikte olup; yazında daha önce Bateman ve Organ (1983), Organ (1988), Özdevecioğlu (2003), Rosen, Harris ve Kacmar (2009) ve Nielsen vd. (2012) tarafından ulaşılan çalışma bulguları ile tutarlılık göstermektedir. Araştırmada

yüksek düzey ÖVD’nin aşırı iş yükü algısı yarattığı varsayımı doğrulanmamış olup, aralarında anlamlı ilişkinin varlığından söz edilmiştir. Çalışma bulguları aynı zamanda aşırı iş yükü ile İAN arasında pozitif, iş performansı ile negatif ilişki olduğunu; araştırmanın problem tanımlamasında aracı rolü sorgulanan aşırı iş yükünün ÖVD ile İAN ilişkisine aracılık ederken, ÖVD ile iş performansı ilişkisinde aracı rol üstlenmediğini göstermiştir.

Firmaların IK müdürleri, başkan, başkan yardımcıları ve orta kademe yöneticilerinden elde edilen verilerden yola çıkılarak bir araştırma yapılmış; bu doğrultuda yüksek performanslı iş sistemlerinin ÖVD ile pozitif ilişkili olduğu, duygusal bağlılığın bu ilişkide aracı görev üstlendiği varsayımlarında bulunulmuştur. Araştırma 454 firma üzerinde gerçekleştirilmiş, elde edilen bulgular bahsi geçen varsayımları doğrulamıştır (Gong ve Chang, 2008).

Altaş ve Çekmecelioğlu (2007) Kocaeli-Sakarya arasında yer alan otomotiv sanayi firmalarında görev yapmakta olan 391 işgören dahilinde bir çalışma gerçekleştirmişler, bu doğrultuda iş performansı üzerinde iş tatmini, ÖVD ve örgütsel bağlılığın etkilerini irdelemişlerdir. Gerçekleştirilen korelasyon analizi sonucunda ÖVD’nin iş performansı, iş tatmini ve diğer yandan örgütsel bağlılıkla ilişkisi ortaya konulmuştur. ÖVD ve iş tatmininin performansa anlamlı etkisi olduğu çoklu regresyon analizi sonucunda tespit edilmiş, duygusal bağlılık ile iş performansı ilişkisine ÖVD’nin aracılık ettiği belirlenmiştir.

Piercy vd. (2006) 214 satış elemanı üzerinde yürüttükleri çalışma doğrultusunda elemanların ÖVD’leri ve görev performanslarını incelemiş, bu kapsamda yönetsel kontrol ve AÖD’nin rolünü irdelemişlerdir. Bu çerçevede çalışmada ilk etapta ÖVD’nin dört boyutunun (özgecilik, takım geliştirme, sivil erdem ve sportmenlik) satış elemanlarının görev performansı üzerindeki etkisi, akabinde bunların sonuç performansına etkisini araştırmışlardır. Bulgular; satış elemanları tarafından sergilenen ÖVD’nin görev performansı üzerinde pozitif etkiye sahip olduğunu, görev performansının ise ÖVD ile sonuç performansı arasında aracı rol üstlendiğini göstermiştir. ÖVD boyutlarının görev performansı üzerinde anlamlı pozitif etkisi mevcutken, ÖVD’nin sonuç performansı üzerinde anlamlı etkisi bulunmamaktadır. Görev performansının sonuç performansı üzerinde anlamlı pozitif etkisi vardır. Bunların yanı sıra araştırmada, ÖVD’nin öncülleri ve bunların görev performansı üzerindeki

sonuçları irdelenmiştir. Buna göre satış müdürleri tarafından sergilenecek davranışsal kontrol; AÖD ve ÖVD’nin önemli bir öncülü olarak tespit edilmiştir. Gerçekleştirilen analizler neticesinde AÖD’nin, ÖVD’nin önemli bir öncülü olduğu; ÖVD’den görev performansına giden güçlü bir ilişkinin var olduğu belirtilmiştir. Araştırmada örgütsel bağlılık ve iş tatmini kontrol değişkenleri kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre örgütsel bağlılıktan ÖVD’ye giden yol (path) anlamlı iken, iş tatmininden ÖVD’ye giden yol anlamsızdır.

Cropanzano, Rupp ve Byrne (2003) ÖVD, iş tutumları ve iş performansı ile duygusal tükenme ilişkisini değerlendirdikleri araştırmalarında gerek işverenler gerekse işgörenler üzerinde duygusal tükenmenin yarattığı negatif neticeleri irdelemiş; örgütsel bağlılığın, duygusal tükenme ile iş tutumları ilişkisine aracılık ettiğini varsaymış, diğer yandan duygusal tükenme düzeyinin ÖVD, iş tutumları ve iş performansına yönelik etkisi olduğunu öngörmüşlerdir. Batı Amerika’da faaliyet gösteren büyük bir hastanede görev yapan müdür ve çalışanların örneklem olarak seçildiği araştırma sonucunda, ÖVD ve iş performansı üzerinde duygusal tükenmenin etkisi olduğu ancak duygusal tükenme ile performans ilişkisinde bağlılığın aracı rol üstlenmediği tespit edilmiştir. Demografik faktörler olan etnik köken, yaş ve cinsiyetin bahsi geçen kavramsal yapılarla anlamlı ilişkiye sahip olduğu ulaşılan bulgular arasındadır.

Podsakoff vd. (2000) gerçekleştirdikleri meta analiz neticesinde Organ (1988) tarafından öne sürülen ÖVD ile performans ilişkisini destekler bulgulara ulaşmışlardır (Piercy vd., 2006, s.248). Podsakoff, Ahearne ve MacKenzie (1997) bir kağıt fabrikasında çalışmakta olan 218 işgören üzerinde ÖVD’nin iş grubu performansına etkisini inceledikleri çalışmalarında; ÖVD boyutlarından sportmenliğin performans miktarı üzerinde, diğer bir ÖVD boyutu olan özgecilik davranışının ise hem performans kalitesi hem de miktarı üzerinde etkiye sahip olduğunu ortaya koymuşlardır. Sivil erdem boyutunun performans kalitesi ya da miktarı üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı da ifade edilen bulgulardan birisidir. Ayrıca Podsakoff ve MacKenzie (1994) tarafından satış personeli üzerinde gerçekleştirilen araştırma, ÖVD’nin satış personelinin genel performansı üzerindeki öncül etkisini göstermiştir (Piercy vd., 2006, s.248; Nielsen vd., 2012, s.671). Detaylı alan yazın taraması ve yukarıda belirtilen araştırma bulgularından yola çıkılarak aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur.