Algılanan Örgütsel Destek ile İlgili Yapılan Çalışmalar

İşgörenlerin örgüt tarafından kendilerine değer verildiği, refahlarının önemsendiği, yardıma gereksinim duymaları halinde örgüt tarafından yardım elinin uzatılacağına olan inançları şeklinde açıklanabilen AÖD alan yazında pek çok kavramla

ilişkilendirilerek incelenmiştir. Kavramın ortaya çıkışı 1986 yılına dayanmakta olup, yapılan araştırmalar niceliksel olarak hızlı bir aşama kaydetmiştir. Çalışmanın bu bölümünde yazında AÖD ile ilişkilendirilen çeşitli kavramlara yönelik araştırmalara yer verilecektir:

Du, Zhang ve Tekleab (2018) Çin’in kuzeydoğusunda faaliyet göstermekte olan 3 üretim firmasından 594 işgören üzerinde gerçekleştirdikleri araştırma bünyesinde işe bağlı gerginlik, iş denetimi ve AÖD’nin çalışan performansına olan etkisini irdelemişlerdir. Araştırma bulguları; işe bağlı gerginliğin görev performansı üzerinde doğrudan negatif etkiye sahipken, iş denetimi ve AÖD’nin görev performansı üzerinde doğrudan pozitif etkisi olduğunu ortaya koymuştur. Bulgular aynı zamanda, AÖD ve iş denetiminin her ikisinin de yüksek olduğu durumda görev performansının en yüksek düzeyde seyrettiğini göstermiştir.

Yıldız ve Çakı (2018) İstanbul’da lisansüstü eğitimi görmekte olan, hizmet sektöründe görevli 206 işgören üzerinde yapmış oldukları araştırma kapsamında AÖD’nin bağlamsal performansa etkisinde bireysel şükranın aracı rolünü incelemişlerdir. Şükran; McCullough vd. (2002), Bartlett ve DeSteno (2006) tarafından bireylerin yaşam memnuniyetlerini pozitif yönde etkileyen ve bu doğrultuda kişileri kurum yararına davranışlar göstermeleri noktasında güdüleyen bir duygu olarak ifade edilmiştir. Yapılan analiz neticesinde, AÖD ile bağlamsal performans arasındaki ilişkide bireysel şükranın tam aracılık etkisi olduğu görülmüştür. Bunların yanı sıra AÖD şükranın, diğer yandan şükran da bağlamsal performansın istatistiksel olarak anlamlı, pozitif bir yordayıcısıdır.

Nwanzu (2017) Nijerya’da kamu sektöründe görev yapmakta olan 203 çalışan üzerinde bir araştırma gerçekleştirmiş, bu kapsamda medeni durum ve cinsiyetin AÖD ve örgütsel adalet üzerindeki etkisini sorgulamıştır. Araştırma bulguları her iki demografik faktörün de bu değişkenler üzerinde herhangi bir etkisi olmadığını göstermiştir.

Bukhari ve Kamal (2017) Pakistan’ın dört farklı bölgesinden toplamda 450 akademisyen üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma doğrultusunda algılanan örgütsel politikanın, AÖD ile birtakım davranışsal ve tutumsal çıktılar arasındaki ilişkide düzenleyici etkisini sorgulamışlardır. Araştırmada bahsi geçen çıktılar kapsamında;

görev performansı, duygusal ve normatif bağlılık, İAN, ÖVD, iş tatmini ve iş stresi değerlendirilmiştir. Değişkenler arası gerçekleştirilen korelasyon neticesinde AÖD ile ÖVD, görev performansı, duygusal ve normatif bağlılık arasında pozitif; diğer yandan iş stresi, algılanan örgütsel politika ve aynı zamanda İAN ile negatif ilişki saptanmıştır. Öbür yandan algılanan örgütsel politikanın; AÖD, duygusal bağlılık ve iş tatmini ile negatif yönlü ilişkisi bulunurken, iş stresi ve İAN ile arasında pozitif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Çalışma bünyesinde uygulanan regresyon analizi bulguları algılanan örgütsel politikanın; AÖD’nin iş stresi, ÖVD ve görev performansıyla olan ilişkisinde düzenleyici değişken rolü üstlendiğini göstermiştir.

Zhang, Qiu ve Teng (2017) Çin’de 468 hastane personeli üzerinde gerçekleştirdikleri çalışmada; prosedür adaleti, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet ikliminin ÖVD ile ilişkisinde AÖD’nin aracı rolünü değerlendirmişlerdir. Araştırma sonuçları; kişilerarası adalet ve prosedür adaleti ikliminin ÖVD üzerindeki anlamlı pozitif etkisini ortaya koyarken, bilgisel adaletin ÖVD üzerinde anlamlı bir etkisi bulunamamıştır. Diğer bir bulgu ise; kişilerarası adalet ve prosedür adalet ikliminin ÖVD ile ilişkisinde AÖD’nin aracı rol üstlendiği yönündedir.

İnce (2016) çalışan AÖD’sinin işe adanmışlığa etkisinde algılanan yönetici desteğinin aracı değişken rolünü saptamak maksadıyla konfeksiyon firmasında görev yapan 307 fabrika işçisi üzerinde bir araştırma gerçekleştirmiş, 282 anket değerlemeye tabi tutulmuştur. Çalışma bulguları; AÖD’nin gerek algılanan yönetici desteği gerekse işe adanmışlık üzerindeki pozitif etkisini ortaya koymuş, diğer yandan AÖD’nin işe adanmışlığa etkisinde algılanan yönetici desteğinin tam aracı rol üstlendiğini göstermiştir.

Ingusci vd. (2016) Güney İtalya’daki devlet okullarından toplamda 263 öğretmen üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma ekseninde iş becerikliliği ile iş tatmini arasındaki ilişkide AÖD’in aracı etkisini incelemişlerdir. Araştırma sonucu AÖD’nin bahsi geçen ilişkide tam aracı rol üstlendiğini ortaya koymuştur.

Malik ve Naeem (2016) Pakistan’da faaliyet gösteren dört bankadan 250 çalışan üzerinde gerçekleştirdikleri araştırma doğrultusunda örgütsel erdemin hem direk hem de AÖD aracı değişkeni vasıtasıyla ÖVD üzerindeki etkisini sorgulamışlardır. Araştırma

sonuçları örgütsel erdemin ÖVD üzerinde anlamlı ve pozitif yönlü etkisi olduğunu, AÖD’nin ise bu ilişkide kısmi aracı role sahip olduğunu ortaya koymuştur.

Zhong, Wayne ve Liden (2016) Çin’de faaliyet göstermekte olan 130 firmadan 605 işgören, bağlı bulundukları 130 müdür ve 130 İK yöneticisi üzerinde gerçekleştirdikleri araştırma çerçevesinde işe adanma, AÖD, yüksek performans İK uygulamaları ve kültürel değer yönelimlerini değerlendirmişlerdir. Araştırma doğrultusunda işe adanmanın kurumsal düzey öncülleri ele alınmış, iş çıktıları ve işgörenlerin adanma davranışları üzerinde yüksek performans İK uygulamalarının etkisi sorgulanmıştır. İş çıktıları bünyesinde; görev performansı, İAN ve ÖVD incelenmiştir. Bulgular, AÖD’nin işe adanma ile pozitif yönlü anlamlı ilişkisini göstermiştir. Yüksek performans İK uygulamaları işe adanmayı pozitif olarak dolaylı yoldan etkilemektedir. AÖD, yüksek performans İK uygulamaları ile işe adanma arasında kısmi aracılık rolüne sahiptir. Bunların yanı sıra araştırma bulguları; yüksek performans İK uygulamaları ile AÖD arasındaki ilişkide toplulukçuluk ve güç mesafesi yöneliminin düzenleyici etkisi olduğunu göstermiştir. Buna göre İK uygulamaları ile AÖD arasındaki ilişki toplulukçuluğun yüksek, güç mesafesinin düşük olmasıyla daha kuvvetli hale gelmektedir. Toplulukçuluk ve güç mesafesi gibi kültürel değerler; işgörenler tarafından ortaya konulan çıktıların, AÖD’nin ve işe adanmanın İK uygulamaları ile geliştirilme noktasında önem arz etmektedir. Çalışmada son olarak işe adanmanın İAN’yi negatif, görev performansını pozitif yönde etkilediği görülmüş; ÖVD ile herhangi bir ilişkisi saptanamamıştır. Görevle ilişkili bir kavram olan işe adanma doğrultusunda birey, önceliğini işine vermekte dolayısıyla ÖVD’ye yönelme eğilimi azalmaktadır.

Kim, Eisenberger ve Baik (2016) Güney Kore ve Amerika’da görev yapmakta olan çalışanlar üzerinde uyguladıkları araştırma kapsamında AÖD ile duygusal bağlılık ilişkisinde algılanan örgütsel yetkinliğin düzenleyici etkisini incelemişlerdir. Algılanan örgütsel beceri, çalışanların kurumlarının hedeflerine ulaşacaklarına dair geliştirdikleri algıyı ifade etmektedir. Araştırma sonucu, işgörenler tarafından algılanan örgütsel becerinin, AÖD ile duygusal bağlılık ilişkisini güçlendirdiğini ve bu ilişkinin rol üstü performansı ortaya çıkardığını göstermiştir.

Durmuş ve Şahin (2015) sağlık kurumlarında görev yapmakta olan doktor, hemşire, teknisyen ve memurlar üzerinde gerçekleştirdikleri araştırma bağlamında bireylerin çalıştıkları hastanede süregelen örgütsel öğrenme düzeyleri üzerinde örgütsel

destek algısı ve bireysel özelliklerin etkilerini sorgulamışlardır. Araştırma Ankara ilindeki dört kamu hastanesinden toplamda 1191 çalışan üzerinde anket yoluyla uygulanmış olup, araştırma sonuçları örgütsel öğrenme düzeyinin; örgütsel destek algısı, idari pozisyonda görev yapıp yapmama ve medeni durumdan anlamlı olarak etkilendiğini ortaya koymuştur. Araştırma aynı zamanda yaş, meslek, hizmet süresi, hastanenin türü (eğitim hastanesi vs.), eğitim seviyesi, görev yapılan bölüm ve cinsiyet değişkenlerinin örgütsel öğrenme düzeyi üzerinde etkiye sahip olmadığını göstermiştir.

Ötken (2015) İstanbul ilinde farklı sektörlerdeki örgütlerde görev yapmakta olan 250 çalışan üzerinde gerçekleştirdiği çalışmada AÖD ile psikolojik sahiplenme ilişkisini irdelemiş, bu ilişkide örgütsel adaletin rolünü ele almıştır. AÖD, duygusal ve işle ilgili destek olmak üzere iki faktör; örgütsel adalet ise dağıtım, işlemsel ve etkileşimsel olmak üzere üç faktör dahilinde ele alınmıştır. Buna göre araştırma sonuçları; psikolojik sahiplenmenin AÖD’nin her iki boyutu ile pozitif ilişki içerisinde olduğunu gösterirken, örgütsel adalete ait üç boyutun yalnızca işe yönelik sağlanan destekle psikolojik sahiplenme ilişkisinde düzenleyici rolü olduğunu göstermiştir. Duygusal desteğin psikolojik sahiplenme ile olan ilişkisinin, işe yönelik destekten daha güçlü olduğu görülmüştür. İşe yönelik destek ile psikolojik sahiplenme ilişkisinin örgütsel adaletin düşük seyretme durumunda anlamlı olarak tespit edilmesi çalışmada dikkat çekici bir sonuç olmuştur. Bu sonuçtan yola çıkarak; işgörenlerin kurumları tarafından önemsendiğini hissetmeleri ve gayretlerinin mükafatlandırılacağına ilişkin inançlarının psikolojik sahiplenme için yeterli olduğu, örgütsel adaletin varlığını sorgulamadıkları yorumunda bulunulabilmektedir.

Fatima vd. (2015) Pakistan’daki bir devlet üniversitesinin yedi kampüsünde görev yapmakta olan fakülte üyeleri üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma doğrultusunda İK uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkisini; diğer yandan bu ilişkide işe gömülmüşlük, güven ve AÖD’nin aracı rollerini sorgulamışlardır. İş performansı; görev performansı ve ÖVD olarak iki boyut dahilinde ele alınmıştır. Çalışma sonucunda İK uygulamaları ile iş performansı ilişkisinde AÖD, işe gömülmüşlük ve güvenin kısmi/ tam aracı rol üstlendikleri bulgusuna ulaşılmıştır.

Turunç ve Altuntepe (2015) Ankara ilinde savunma sanayinde görev yapmakta olan 480 çalışan üzerinde uyguladıkları çalışma doğrultusunda AÖD, lider desteği, LÜE ve girişimsel davranış arasındaki ilişkileri araştırmışlardır. Çalışmada, bahsi geçen

değişkenler arasındaki ilişkide LÜE’nin aracı rolü de sorgulanmıştır. Araştırmacılar AÖD ve lider desteğinin girişimcilik davranışını güçlü, anlamlı ve pozitif olarak etkilediği bulgusuna ulaşırken diğer yandan, LÜE’nin söz konusu iki ilişkide de aracı rol üstlendiğini tespit etmişlerdir.

Büyükyılmaz ve Çakmak (2014) Türkiye’deki vakıf ve devlet üniversitelerinde görevli 570 akademik çalışan üzerinde yürüttükleri araştırma kapsamında AÖD ve İAN üzerinde psikolojik sözleşme ihlalinin etkilerini incelemişlerdir. Psikolojik sözleşme ihlali yazında da yer aldığı şekilde işlemsel ve ilişkisel boyutlarda değerlendirilmiştir. Araştırma sonucunda ilişkisel ve işlemsel ihlalin akademik personelin AÖD’si üzerinde negatif etkisi olduğu; diğer yandan ilişkisel sözleşmede ortaya çıkan ihlalin İAN üzerinde pozitif etkiye sahip iken, işlemsel ihlalin İAN üzerinde anlamlı herhangi bir etkisi olmadığı saptanmıştır.

Oktuğ (2013) İstanbul Avrupa yakasında 20 alışveriş merkezinde hazır giyim üzerine hizmet vermekte olan mağazalarda görevli 210 satış görevlisi üzerinde gerçekleştirdiği çalışma bünyesinde, AÖD ile duygusal emek davranışı ilişkisinde işgörenler nezdinde algılanan örgütsel prestijin düzenleyici etkisini araştırmıştır. Duygusal emek davranışının; derinlemesine rol yapma, yüzeysel rol yapma ve samimi davranışlar sergileme şeklinde üç alt boyutu bulunmaktadır. Çalışma bulguları; birey AÖD’sinin derinlemesine rol yapma davranışı ve samimi davranışlar sergileme üzerinde pozitif, yüzeysel rol yapma üzerinde ise negatif etkisi olduğunu göstermiştir. Araştırma çerçevesinde ulaşılan bir başka sonuç ise örgütsel prestijin; AÖD ile derinlemesine rol yapma ilişkisinde düzenleyici role sahipken, AÖD ile yüzeysel rol yapma ve samimi davranışlar gösterme arasındaki ilişkide düzenleyici etkisi bulunmadığıdır.

Neves ve Eisenberger (2012) Amerika’nın Orta Atlantik bölgesinde faaliyet göstermekte olan bir sosyal hizmet kurumunda görevli yönetici ve çalışanlar üzerinde yürüttükleri çalışma bağlamında, yönetsel iletişim ile iş performansı ilişkisinde

AÖD’nin rolünü araştırmışlardır. Araştırmanın örneklemini 236 çalışan

oluşturmaktadır. Çalışma sonucunda, yönetsel iletişimin hem görev hem de bağlamsal performansla olan ilişkisinde AÖD’nin tam aracı rolü olduğu tespit edilmiştir.

Kaplan ve Öğüt (2012) AÖD ile örgütsel bağlılık ilişkisini Nevşehir’de faaliyet göstermekte olan dört ve beş yıldızlı otellerde görevli 413 işgören üzerinde

incelemişlerdir. Araştırma sonucunda AÖD ile devam bağlılığı arasında negatif yönlü ilişki saptanırken, AÖD ile bağlılığın duygusal ve normatif boyutları arasında pozitif ilişki bulunmuştur.

Eser (2011) özel ve kamu şirketlerinde çalışmakta olan 300 kişi dahilinde gerçekleştirdiği çalışmada AÖD üzerinde güven eğiliminin etkisini incelemiş; bağımsız değişken olan güven eğilimi ile AÖD arasında anlamlı, pozitif ancak düşük düzey bir ilişki saptamıştır.

Çakar ve Yıldız (2009) gerçekleştirdikleri çalışma bünyesinde AÖD, örgütsel adalet algısı ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi bankacılık ve sigortacılık alanında hizmet veren 12 firmadan toplamda 356 işgören üzerinde sorgulamış; örgütsel adalet algısı ile iş tatmini ilişkisinde AÖD’nin aracı rolüne dair öngörü sunmuşlardır. Uygulanan AFA iş tatmininin; yöneticiden duyulan tatmin, işin niteliklerine ilişkin tatmin ve ödül-ücret sistemine bağlı tatmin olmak üzere üç boyuttan oluştuğunu göstermiştir. Araştırma sonuçları iş tatmininin; dağıtımsal adalet ve prosedürel adalet tarafından olumlu şekilde etkilendiğini bununla beraber AÖD’nin, örgütsel adalet ile iş tatmini arasındaki ilişkide tam ve kısmi aracı değişken rolüne sahip olduğunu göstermiştir.

Eisenberger vd. (1990) örneklemini yönetici ve çalışanların oluşturduğu araştırmaları doğrultusunda AÖD’nin; örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık boyutu ile anlamlı, pozitif yönlü ilişkisini tespit etmişlerdir. AÖD’nin duygusal bağlılık üzerindeki anlamlı, pozitif etkisi yabancı pek çok çalışma aracılığı ile de ortaya konulmuştur (Shore ve Tetrick, 1991; Shore ve Wayne, 1993; Wayne, Shore ve Liden, 1997; O’Driscoll ve Randall, 1999; Eisenberger vd., 2001; Moideenkutty vd., 2001; Rhoades vd., 2001; Gakovic ve Tetrick, 2003; Hochwarter vd., 2003; Özdevecioğlu, 2003; Stinglhamber ve Vandenberghe, 2003).