Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İlgili Yapılan Çalışmalar

ÖVD’ye ilişkin yazın taraması yapıldığında kavramın pek çok farklı kavram ile ilişkilendirilerek farklı sektör çalışanları üzerinde ölçümlenmiş olduğunu görmekteyiz. Çalışmanın bu bölümünde ÖVD’nin; örgütsel sessizlik, iş yaşamında yalnızlık, liderlik uygulamaları, örgütsel sinisizm, dönüşümcü liderlik, psikolojik güçlendirme, iş tatmini, örgütsel iletişim, örgütsel bağlılık, iş karakteristikleri ve öğrenme ile ilişkisine yönelik yürütülmüş bazı çalışmalara yer verilecektir:

Acaray ve Akturan (2015) ÖVD’nin örgütsel sessizlikle ilişkisini İstanbul'da gıda ve temizlik sektörlerinde faaliyet göstermekte olan çok uluslu bir firmanın 462 çalışanı üzerinde ele almışlardır. Çalışma sonucunda örgütsel sessizlik boyutlarından kabullenici ve savunmacı sessizlik ile ÖVD arasında negatif, diğer yandan prososyal sessizlik ile ÖVD arasında pozitif ilişki saptanmıştır.

Keser ve Karaduman (2014) ÖVD ile iş yaşamında yalnızlık algısını öğretmenler üzerinde değerlendirmişlerdir. Çalışma, Bursa'daki ortaöğretim kurumlarında görevli 394 öğretmen üzerinde gerçekleştirilmiştir. Çalışma bulguları, bahsi geçen iki kavramsal yapı arasında ters yönlü ilişki olduğunu ortaya koymuştur.

Hamed ve Rajiani (2013) yürüttükleri çalışma kapsamında işgörenlerde ÖVD’yi teşvik etmede liderlik uygulamalarının rolünü araştırmışlar, Yemen’deki bankacılık sektörü çalışanlarını baz almış, liderlik uygulamalarının ÖVD ile pozitif ilişkili olduğu yönünde varsayımda bulunmuşlardır. Araştırma sonucunda öne sürülen hipotez doğrulanmış, liderlik uygulamalarının yalnızca ÖVD değil aynı zamanda çalışanlarda örgütsel bağlılığın artması, yenilikçilik ve üretkenlik üzerinde de önemli bir etken olduğu anlaşılmıştır. İşgörenler liderlerini rol model aldıklarında ÖVD’lerinde artış söz konusu olmaktadır (Sharafi ve Rajiani, 2013).

İçerli ve Yıldırım (2012) ÖVD ile örgütsel sinisizm ilişkisini sağlık sektöründe ele almışlardır. Araştırma, Aksaray'daki kamu ve özel hastanelerde görev yapmakta olan 219 sağlık personeli üzerinde gerçekleştirilmiş ve bahsi geçen kavramsal yapılar arasında düşük seviyede ancak anlamlı ilişki tespit edilmiştir.

Ras (2012) gerçekleştirmiş olduğu çalışmasında öğretmenlerin ÖVD’lerini, buna ilişkin öncülleri ve dönüşümcü liderliğin bu tür davranışlar üzerindeki etkisini ele

almıştır. Araştırmacı; kaynakların kısıtlı olduğu eğitim alanında ÖVD eğilimlerinin kritik bir kaynak olduğunu ifade etmiş, bu tarz davranışsal yönelimlerin arka planında dönüşümcü liderliğin baskın etkisine dikkat çekmiş, öbür yandan yapısı gereği katılımcı boyuta sahip olan bu liderlik tarzının motivasyon sağladığı kadar olumsuz yansımalarının olabileceğinin de altını çizmiştir. Doğabilecek olumsuz etki, öğretmenlerin kendi kültürleri ile üstlerinden gördükleri tutum ve davranışlar arası tutarsızlık temelinde açıklanabilmektedir.

Yücel ve Demirel (2012) kamu kuruluşu çalışanları üzerinde psikolojik güçlendirmenin ÖVD ile ilişkisini sorgulamışlardır. Araştırmacılar işgörenlerin psikolojik güçlendirme algı seviyelerinin ÖVD’lerini olumlu etkilediğini, iki kavramsal yapı arasında pozitif ilişkinin söz konusu olduğunu öne sürmüşlerdir. Çalışma bağlamında ÖVD; beş boyutu olan sivil erdem, vicdanlılık, nezaket, centilmenlik ve diğergamlık boyutları altında ele alınırken, psikolojik güçlendirme; uyum, sosyo-politik destek, özerklik, etki, anlam, birim kültürü ve stratejik bilgiye erişim boyutları dahilinde değerlendirilmiştir. Araştırma sonuçları psikolojik güçlendirme boyutlarından “anlam” ve “uyum” ile ÖVD boyutlarından “centilmenlik” ve “nezaket” arasında orta düzeyde pozitif; diğer yandan “özerklik”, “uyum”, “stratejik bilgiye erişim”, “sosyo-politik destek”, “anlam”, “etki” ile “diğergamlık” ve “vicdanlılık” arasında yine orta düzeyde pozitif bir ilişkinin olduğunu göstermiştir.

Mohammad, Habib ve Alias (2011) yüksek öğrenim kurumlarında ÖVD ile iş tatmini ilişkisini ele alan ampirik bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Örneklemini Malezya Kebangsaan Üniversitesi’nde akademik pozisyona sahip olmayan 79 kişinin oluşturduğu çalışma kapsamında, bireye ve örgüte yönelik ÖVD ile içsel-dışsal iş tatmini arasındaki ilişki irdelenmiştir. Araştırma bulguları içsel ve dışsal iş tatmininin bir bütün olarak ÖVD üzerindeki önemini ortaya koymuş, bunun yanı sıra ÖVD’yi öngörmede hem içsel hem de dışsal iş tatmininin önemli değişkenler olarak göz önünde bulundurulması gerektiğini göstermiştir.

Demirel, Seçkin ve Özçınar (2011) imalat sanayisinde faaliyet göstermekte olan iki işletmeden toplamda 514 çalışan üzerinde bir araştırma ortaya koymuşlar; bu doğrultuda ÖVD ve örgütsel iletişim boyutlarının pozitif ilişkili olduğu ve bu boyutların işletmeler bağlamında farklılık arz ettiği varsayımlarında bulunmuşlardır. ÖVD; vicdanlılık-sportmenlik, özgecilik-nezaket ve sivil erdem şeklinde üç faktörle

açıklanırken örgütsel iletişim; informel, yatay, dikey ve çapraz iletişim olmak üzere dört faktörle açıklanmıştır. Araştırma bulguları öne sürülen varsayımları doğrulamış; ÖVD ile örgütsel iletişim boyutları arasında pozitif ilişki saptanırken, bu davranışların işletmeler bazında farklı şekillerde ortaya çıktığı görülmüştür.

Sökmen ve Boylu (2011) Ankara ilindeki beş yıldızlı otellerin sınır birimlerinde görev yapmakta olan 147 işgören üzerinde bir çalışma ortaya koymuşlardır. Sınır birimleri müşteri ile en çok temas kuran birim olup, konukların kuruma yönelik algıları üzerinde derin etki bırakmaktadır. Araştırmanın ana amacı örneklemin ÖVD’ye ilişkin algılamalarını sorgulamak ve bu algılamaların cinsiyet bağlamında farklılık ortaya koyup koymadığını saptayabilmektir. ÖVD, Organ (1988)’ın tanımlamış olduğu beş boyut dahilinde değerlendirilmiştir. Çalışma sonucunda işgörenler üzerinde en yüksek düzeyde saptanan boyut vicdanlılık olurken, en düşük düzeyde saptanan boyut sivil erdem olmuştur. Buna göre işgörenler vicdanlılığa bağlı olarak dakikliğe önem vermekte, işlerini düzenli yapmakta ve devamlılık noktasında hassas davranmaktadırlar. Bireyler, sivil erdemle ilişkili olarak örgütleri üzerinde etken konulara gönüllü ve aktif katılım sağlamamaktadırlar. Araştırmadan elde edilen diğer sonuçlar; kadınların diğergamlık ve nezaket boyutlarında erkeklere nazaran daha baskın olduklarını, vicdanlılık boyutunun ise cinsiyete göre farklılık arz etmediğini göstermiştir. Erkekler, sportmenlik ve sivil erdem boyutlarında daha yüksek sonuçlar elde etmişlerdir.

Şeşen ve Basım (2010) çalışanlardaki adalet algısının ÖVD'ye etkisini ele almış ve bu ilişkide iş tatmininin aracı rolünü irdelemişlerdir. Araştırma bazı Bakanlıklar ve bu Bakanlıklara bağlı kurumların alt ve orta kademelerinde görev yapmakta olan toplamda 116 yönetici üzerinde gerçekleştirilmiştir. Çalışma bulguları iş tatmininin; adalet algısı ile kuruma yönelik ÖVD ilişkisinde aracı rol üstlenirken, adalet algısı ile bireye yönelik ÖVD ilişkisinde herhangi bir aracı role sahip olmadığını göstermiştir.

Öztürk (2010) Türkiye’de savunma, bilgi teknolojileri ve iletişim sektörlerinde yapmış olduğu araştırma bünyesinde bilgi çalışanlarının ÖVD’lerindeki belirleyicilerde iş karakteristikleri, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın rolünü araştırmıştır. Araştırma kapsamında iş karakteristikleri, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın ÖVD ile pozitif ilişkili olduğu öngörülmüştür. Araştırma sonuçları çalışanların gerçekleştirmekle yükümlü oldukları işlerin kendilerine içsel motivasyon sağladığını, ortaya çıkan güdünün bireyde sorumluluk duygusunu güçlendirdiğini dolayısıyla daha yüksek düzey ÖVD için teşvik

yarattığını göstermiştir. Bunun yanı sıra işinden tatmin duyan işgörenlerin çalıştıkları örgüte daha yoğun pozitif mübadelelerde bulunduğu ve ÖVD üzerinde örgütsel bağlılığın etkisinin yüksek derecede olduğu saptanmıştır. İşteki olanakların cazip olması yüksek iş tatmininin yanı sıra duygusal ve zorunlu tür bağlılığı doğurmakta, bu etkenlerin tümü de ÖVD’nin ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır.

Yener ve Aykol (2009) özel sektörde çalışmakta olan 517 beyaz yaka işgören üzerinde yürütmüş oldukları çalışma kapsamında ÖVD ile bireylerdeki girişimcilik değerleri ilişkisini sorgulamışlardır. Araştırmacılar girişimcilik değerleri alt boyutlarından olan etkenlik ve bağımsız olma ile ÖVD arasında pozitif; yine girişimcilik alt boyutlarından itaat ve edilgen olma ile ÖVD arasında negatif ilişki olduğunu ön görmüşlerdir. ÖVD; yardımseverlik, sahiplenme, centilmenlik, örgütsel gelişime katkı, kendini geliştirme ve işe özen gösterme boyutları dahilinde incelenirken, girişimcilik değerleri; edilgenlik, itaat ve bağımsızlık bünyesinde ele alınmıştır. Çalışma sonucunda; girişimcilik değerlerinden bağımsızlık ile ÖVD'nin yardımseverlik, centilmenlik dışındaki boyutları arasında pozitif ilişki tespit edilmiştir. Bu noktada ilk varsayımın kısmen desteklendiği belirtilebilmektedir. İtaat ve edilgen olma ile ÖVD arasında varsayılan negatif ilişki de kısmen doğrulanmıştır. Edilgenlik ile ÖVD'ye ilişkin boyutlardan centilmenlik arasında pozitif yönlü; örgütsel gelişime katkı sağlama ve kendini geliştirme arasında ise negatif yönlü ilişki saptanmıştır.

Gürbüz (2006) Erzurum’da tekstil, oto ve gıda sektörlerinde faaliyet göstermekte olan kurumlarda görevli 136 mavi yaka çalışan üzerinde ÖVD ve duygusal bağlılık ilişkisini ele almıştır. Araştırma neticesinde bireylerin ÖVD ortaya koymalarının büyük ölçüde örgütle özdeşleşmelerinden, örgüte karşı duygusal bir bağ geliştirmelerinden kaynaklanmış olabileceği sonucuna ulaşılmıştır. Buradan hareketle yüksek duygusal bağlılığa sahip çalışanların daha çok ÖVD sergilediği görülmüştür. ÖVD alt boyutlarından diğergamlık, centilmenlik ve sivil erdemin duygusal bağlılıkla anlamlı ilişki içinde oldukları; ancak nezaket ve bilinçlilik boyutlarının anlamlı ilişkilerinin söz konusu olmadığı saptanmıştır. Sivil erdem, duygusal bağlılıkla en güçlü ilişkiye sahip boyut olarak tespit edilmiştir.

Organ, Podsakoff ve MacKenzie (2006) ÖVD’nin örgüt menfaati üzerindeki etkisine değinmişlerdir. Podsakoff vd. (2009) tarafından yapılan meta-analizler doğrultusunda, ÖVD’nin gerek bireysel gerekse örgütsel seviyedeki performans

göstergeleriyle pozitif ilişkiye sahip olduğu öne sürülmüştür. Araştırmacılar (Mcneely ve Meglino, 1994; Somech ve Zahavy, 2000; Williamson, Burnett ve Bartol, 2009) iş tatmini, kolektif yarar ve bağlılığı ÖVD ile ilişkilendiren çalışmalara imza atmışlardır

(Ras, 2012, s.62). ÖVD ile teorik bağlantısı ele alınan diğer bir kavram ise öğrenme

kavramıdır. Bahsi geçen ilişkiyi ele alan Simon (1993) ÖVD boyutlarından biri olan özgecilik davranışının ortaya çıkmasında öğrenmenin güdüleyici görevine vurgu yapmış, öğrenmenin kişilerde kısıtlı rasyonelliğin ötesine geçmede kritik olduğunu belirtmiştir (Taşcı ve Koç, 2007, s.376).

V. BÖLÜM: İŞ PERFORMANSI

5.1. İş Performansı Kavramı

Performans kavramı günümüz örgütsel yaşamında kritik önem arz etmektedir. Performansta ortaya çıkabilecek kümülatif verimsizlik, ulusal üretkenlik ve ekonomik başarı üzerinde olumsuz etkiler doğurmaktadır (Matthews vd., 2000, s.1). Rekabetçi örgüt hayatında kilit faktöre sahip olan performans kavramı, yönetimin bir bilim olarak ortaya çıkması ile birlikte farklı pek çok değişkenle birlikte araştırmalara konu edilmiştir.

Performans her ne kadar ağırlıklı olarak çıktı, amaçlara ulaşma, görevi tamamlama bakış açısından ele alınıyor olsa da, günümüzde performansın davranışsal boyutuna yönelim de söz konusudur. Kavram, araştırmacılarca farklı yönleriyle tanımlanmıştır. Murphy (1990) performansı davranışlar bütünü olarak ele almış (Williams, 2002, s.93); Özgen, Öztürk ve Yalçın (2002) ise kavramı, bireyin belirlenmiş zaman süreci dahilinde kendisine iletilen sorumluluğu yürüterek sonuca erişmesi şeklinde tanımlamışlardır. Elde edilen sonucun olumlu olması yüksek performansı ifade ederken, olumsuz olması düşük performans düzeyini göstermektedir (Bingöl, 2014, s.367). Burada altı çizilmesi gereken önemli nokta, çıktılara fazla odaklanma durumunun asıl gereksinimlere yönelim önünde engel teşkil edebilme ihtimalidir. Bu durum, kilit bazı kişilerarası faktörleri geri plana atabilmektedir (Williams, 2002, s.93). Performans artışı büyük oranda bireyler tarafından gerçekleştirilecek davranışsal değişimlerde gizlidir. Birey bu aşamada yalnızca kendi davranışlarını değil aynı zamanda etkileşimde bulunduğu kişilerinkini de değiştirme eğilimine girmektedir (Zaffron ve Logan, 2009, s.66).

Campbell bireysel performansı açıklama noktasında örgütsel çıktılara daha az ağırlık vermiş ve kişisel performansı, bireylerin yetkinlikleri dahilinde ölçümlenmesi mümkün davranışlar olarak değerlendirmiştir. Campbell’e göre iş performansına yönelik davranışlar ölçümlenebilir nitelikte olmakla beraber, bireyin kontrolü dahilinde ortaya çıkan örgütsel amaçlarla bağlantılı davranışları kapsamaktadır (Diaz-Vilela vd.,

2015, s.2). İşgörenlerinin yüksek performansa sahip olması kurumun gerek sosyal gerekse ekonomik hedeflerine ulaşmasında öncü rol üstlenirken; elde edilecek terfi imkanları, maddi ödüller vs. gibi etkenler bireysel amaçların gerçekleşmesine hizmet etmektedir (Ertan, 2008, s.46). Campbell (1990) iş performansının; üretkenlik, fayda ve

etkinlik kavramlarından ayırt edilme gerekliliğine değinmiştir. İşgörenlerin performans üzerinde sağladıkları kontrol, fayda ve etkinliğe nazaran daha fazladır (Jex, 1998, ss.26- 31).

İş performansını, işte gerçekleştirilen tüm davranış türleri cinsinden değerlendirmek ya da görev performansı bünyesinde ortaya konulan tutumlar şeklinde genellemeye tabi tutmak doğru değildir. Bu şekilde oluşturulacak bir tanımlamada ilk yargı, iş performansı dışındaki tüm davranışları tanıma dahil ederken, ikinci yargı görev performansı dışında performansa etki eden pek çok faktörü devre dışı bırakmaktadır

(Jex, 1998, ss.25-26).

Çalışma davranışlarının örgüt bazlı değişim gösterebilmesinden ötürü tek bir performans değişkeninden söz etmek mümkün değildir (Schmitt ve Chan, 1998, ss.3-4). İş performansı kavramının açıklığa kavuşturulmasında performansı oluşturan davranış boyutlarının bilinmesinde fayda vardır.

5.2. İş Performansının Boyutları

İş performansına ilişkin yazın incelendiğinde kavramın sıklıkla “görev performansı” ve “bağlamsal performans” olarak iki boyut çerçevesinde ifade edildiği görülmektedir. Borman ve Motowidlo (1993) tarafından ortaya konulmuş bu

sınıflandırma yalnızca görevle bağlantılı sorumlulukları gerçekleştirmenin kâfi

olmadığı, görevin sosyal yapısına fayda temin edecek eylemlerin de var olması gerektiği fikrine dayanmaktadır (Aktaş ve Şimşek, 2014, s.31). Yöneticiler astlarının performans değerleme sürecinde her iki boyutu da dikkate almaktadırlar (Borman ve Motowidlo, 1997, s.99). Aşağıda, ilgili boyutlara ilişkin açıklamalara yer verilmiştir.

5.2.1. Görev Performansı

Görev performansı örgütün, işgörenlerinden ön görülen gereksinimleri karşılayarak gerekli aktiviteleri ortaya koymaları yönündeki beklentisi şeklinde ifade

edilebilmektedir (Chia-Wu, Shu-Ling ve Ruei-Yang, 2011, s.166). Bu boyut, işgörenlerin yükümlü oldukları görevleri etkin şekilde tamamlama dereceleri olarak da açıklanabilmektedir. İşgörenler tarafından ortaya konulacak rol içi performans yalnızca örgüt amaçlarına katkı sağlamayacak, aynı zamanda sahip olunan teknik bilgi ve beceriler faaliyetlere yansıtılarak örgütsel gelişime fayda temin edilecektir. Van Scotter (2000, ss.80-81) örgütün teknik sürecine katkı sağlamaya yönelik ortaya konulan bilgi ve becerileri rol performansı kapsamında değerlendirmiştir. Teknik süreci yönetme, sistemin işleyişi için gerekli ekipmanın temin ve hizmeti görev performansı kapsamında

değerlendirilmektedir (Motowidlo ve Van Scotter, 1994, s.476). Borman ve Motowidlo

(1993) görev performansını bireylerin örgütsel hedeflere ulaşma aşamasında uyum sağlamakla yükümlü oldukları, örgüt tarafından önceden belirlenmiş roller bütünü olarak değerlendirmişlerdir. Burada ifade edilmesi gereken önemli bir nokta, bireyin örgütün teknik gelişimine hem doğrudan hem de dolaylı yoldan sağlayabileceği katkıdır. Birey örgütsel teknolojinin gelişimi aşamasında örgütün belirli kısmına yönelik doğrudan bir girişim ortaya koyabilirken, teknik sürecin kusursuz işlemesi adına hammadde sağlamak suretiyle dolaylı katkı da sunabilmektedir (Diaz-Vilela vd., 2015, s.2).

Borman ve Motowidlo (1993) görev performansının; örgüt bünyesindeki kaynakların mal ve hizmete dönüştürülme sürecinde ortaya çıkan çalışan davranışlarını kapsadığını belirtmişlerdir. Görev performansı çatısı altında kabul edilen aktiviteler bir işten diğerine farklılık arz edebilmekte olup, kavram farklı araştırmacılar tarafından;

rutin görev performansı, uyarlanabilir görev performansı ve yaratıcı görev performansı

olmak üzere üç boyutta değerlendirilmiştir. Weiss ve Ilgen (1985) talebin karşılanabilmesinde rutin ve öngörülebilir aksiyonları rutin görev performansı olarak; Lepine, Colquitt ve Erez (2000) öngörülemeyen değişken nitelikteki aktiviteleri

uyarlanabilir görev performansı olarak; Amabile (1998) ise sürecin yürütülmesinde

çalışanlar tarafından yaratıcı, kullanışlı fikirler geliştirilebilmesi, farklı çıktılar üretilebilmesini yaratıcı görev performansı olarak açıklamışlardır (Colquitt, Lepine ve Wesson, 2011, ss.36-37).

Mohammed vd. (2002) görev performansının Conway (1999) tarafından; “teknik-idari görev performansı” ve “liderlik görev performansı” olarak iki kategori altında incelendiğini belirtmiştir. Planlama, çıktı kalitesi, örgütleme, işe ilişkin karar ve

kırtasiye gibi sorumluluklar teknik-idari kategori altında yer alırken; astların değerlenmesi, denetleme, insan ilişkileri ve güdüleme gibi sorumluluklar liderlik görev performansı kategorisinde yer bulmaktadır (Özdevecioğlu ve Kanıgür, 2009, ss.60-61). Bu bilgilerden hareketle görev performansının; kurumun teknik yapısı ve aynı zamanda mal, hizmet üretimi ile ilişkili olduğu sonucuna varılabilmektedir.

5.2.2. Bağlamsal Performans

Motowidlo vd. (1997), Rotundo (2002), Jawahar ve Carr (2006) görev tanımında mevcut olma gerekliliği bulunmayan, kurum bünyesindeki tüm işlere fayda temin eden ve gönüllü olarak ortaya konulan davranışları bağlamsal performans çatısı altında açıklamışlardır. Motowidlo vd. (1997), Befort ve Hattrup (2003), Mirap (2008) örgütsel kural ve prosedürlerin çalışan tarafından bilinmesi, bireyin örgüt bünyesindeki diğer çalışanlara yardım etmesi, kurumsal amaçlara katkı sağlaması ve aynı zamanda kişinin bireysel bakış açısına uymamasına rağmen belirlenmiş kurallara riayet etmesini bağlamsal performans çerçevesinde değerlendirmişlerdir (Akdoğan, Cingöz ve Mirap, 2009, s.380). Spector ve Fox (2002) örgüt bütününe katkı sağlayan bu tarz pozitif örgütsel davranışların görev tanımının ötesinde ortaya konulduğunun altını çizmişlerdir

(Devonish ve Greenidge, 2010, s.76). Williams (2002, s.95)’a göre bağlamsal

performans, bireylerin iş birliği ruhu içerisinde örgütsel amaçları destekleyerek faaliyette bulunma durumlarıdır.

Görevle doğrudan bağlantılı olmayan davranışlar şeklinde açıklanabilen bağlamsal performans; örgütün gerek psikolojik, gerek sosyal gerekse kurumsal gelişimi üzerinde hatırı sayılır öneme sahiptir (Diaz-Vilela vd., 2015, s.2). Borman ve Motowidlo (1993) bağlamsal performansı kapsamlı, sosyal ve aynı zamanda psikolojik bir çerçeveden ele almışlardır. Kısacası görev ve bağlamsal performans örgütsel başarıya erişmede kritik faktörler olarak karşımıza çıkmaktadır (Chia-Wu vd., 2011, s.166).Motowidlo (2000) iş performansının belirleyicisi olarak her iki boyutun da altını çizmiş, buradan hareketle iş tecrübesi ve kişilik faktörlerinin görev ve bağlamsal performans ile ilişkilerini ele almıştır. Buna göre iş tecrübesinin bağlamsal performansa kıyasla görev performansı ile daha güçlü ilişki içerisindeyken, kişilik faktörünün görev performansına kıyasla daha çok bağlamsal performansla ilişkili olduğunu ifade etmiştir (Chiu, 2004, ss.82-83).

Görev ve bağlamsal performansa yönelik yukarıda yer alan açıklamalardan yola çıkarak görev performansının örgütün daha ziyade teknik tarafına katkı sağlayarak daha iyi ürün, servis üretmede destekleyici role sahipken; bağlamsal performansın psikolojik iklimin iyileştirilmesi, güçlendirilmesi ve diğer yandan örgütsel ve sosyal ağ üzerinde destekleyici özelliğe sahip olduğu belirtilebilmektedir (Colina, 2005, s.47).

Performans, araştırmacılar tarafından çeşitli şekillerde modellenmiştir. Campbell (1990, 1994) geliştirmiş olduğu yüksek performans boyutları taksonomisinde görev performansını; işe özgü görev ustalığı, işe özgü olmayan görev ustalığı, bireysel disiplini koruma, yazılı ve sözlü iletişim, gösterilen çaba, idare/liderlik, çalışma arkadaşlarına yardımcı olma/takım performansı ve yönetim olmak üzere sekiz boyut altında değerlendirmiştir. Murphy (1990) iş performansını; görev odaklı davranışlar, kişilerarası odaklı davranışlar, işgöreni devamsızlığa iten faktörlerden kaynaklı işlevsizlik süresi, yıkıcı/zararlı davranışlar olmak üzere dört boyutta ele almıştır. İş performansının modellenmesinde üçüncü bir yaklaşım ise Organ (1977, 1994) tarafından geliştirilen ÖVD’dir. ÖVD yaklaşımı Campbell’in modelindeki çalışma arkadaşlarına yardım/takım performansı, çaba gösterme ve bireysel disiplini sağlayabilme boyutları ile ilişkilendirilebilirken; Murphy’nin (1990) modelinde bu ilişkilendirme görev odaklı davranışlar haricindeki tüm boyutlarla yapılabilmektedir

(Jex, 1998, ss.26-31). Borman ve Motowidlo (1997) örgütsel hedefleri destekleme,

kural ve prosedürlere uyma, diğer işgörenlerle iş birliği içerisinde olarak yardımlaşma, diğer bir işgörenin görevle bağlantılı olan sorumluluklarının ya da görevle bağlantısı olmayan birtakım aktivitelerinin yürütülmesinde gönüllü olarak destek verme şeklinde beş çeşit vatandaşlık davranışını kapsayan bir model öne sürmüştür (Diaz-Vilela vd., 2015, s.2).