Örgütsel Özdeşleşme ile İlgili Yapılmış Araştırmalar

Kimlik kavramının açıklığa kavuşturulmasıyla üzerinde yapılan araştırmaların hız kazandığı örgütsel özdeşleşme, bünyesinde duyguları barındırmaktadır. Kimlik bireyin kim olduğu ile ilişkiliyken, özdeşleşme kişinin duygusal yönüne vurgu yapmaktadır. Örgütler tarafından bireylere yüklenen birtakım ilke, kural ve prensipler işgörenin kurumsal yaşamında kendini bağlı olduğu örgüte göre kategorileştirmesine yol açmaktadır. Aşağıda kavramın; örgütsel güven, işle bütünleşme, iş-aile çatışması (İAÇ), aile-iş çatışması (AİÇ), İAN, AÖD, işe bağlılık, örgütsel prestij ve etkileşimci, dönüşümcü liderlikle ilişkilendirildiği çalışmalara yer verilmiştir.

Campbell ve Im (2015) kamu örgütlerinde örgütsel özdeşleşme ve örgütsel güven ilişkisini ele almışlardır. Araştırma örneklemini Avusturya'da kamu sektöründe görev yapmakta olan 5125 çalışan oluşturmuş olup, verilerin elde edilmesinde anket tekniğinden yararlanılmıştır. Çalışma dahilinde; örgütsel güvenin örgütsel özdeşleşme ile pozitif yönlü ilişkiye sahip olduğu, yönetici ve liderler ile ortaya konulacak dolaylı bir etkileşimin örgütsel özdeşleşmeyi pozitif yönde etkileyeceği diğer yandan bahsi geçen ilişkide güven unsurunun aracı rol üstlendiği varsayımlarında bulunulmuştur. Çalışma sonucunda güvenin özdeşleşme üzerinde pozitif etkiye sahip olduğu, yönetici ve liderler arasındaki etkileşim ile özdeşleşme arasında pozitif ilişki olduğu ve bu noktada güvenin aracı rol üstlendiği varsayımları doğrulanmıştır.

Öktem (2013) etik liderliğin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisini, Ankara'da turizm sektöründe görev yapmakta olan 250 çalışan üzerinde sorgulamıştır. Anket yöntemi ve yüz yüze görüşme ile elde edilen veriler neticesinde araştırma bulguları, etik liderliğin doğrusal bileşiminin örgütsel özdeşleşme puanını öngörmede istatistiksel olarak anlamlı katkısı olduğunu ortaya koymuştur.

Lee (2013) Tayvan'da 102 banka çalışanı üzerinde gerçekleştirdiği çalışmada örgütsel özdeşleşme üzerinde etken faktörleri incelemiş ve bu doğrultuda kontrol odağı

ve örgütsel sosyalleşmenin etkilerini irdelemiştir. Araştırmacı; iç kontrol odağı ve örgütsel sosyalleşmedeki artışın örgütsel özdeşleşmede artışa sebebiyet vereceğini diğer yandan örgütsel sosyalleşmenin, kontrol odağı ile örgütsel özdeşleşme ilişkisinde aracılık rolü üstlendiğini öngörmüştür. Araştırma sonuçları öne sürülen hipotezleri doğrulamış olup; gerek kontrol odağı gerekse örgütsel sosyalleşmenin örgütsel özdeşleşme üzerindeki pozitif etkisi tespit edilmiştir. Örgütsel sosyalleşmenin aracılık rolünü saptamada regresyon analizinden faydalanılmış ve söz konusu hipotez de doğrulanmıştır.

Roussin ve Webber (2012) önde gelen bir üretim ve teknoloji firmasında görev yapmakta olan 155 yönetici üzerinde gerçekleştirmiş oldukları araştırma çerçevesinde iş ortamında algılanan psikolojik güven ve örgütsel özdeşleşme düzeyinin diğer çalışanların güvenirliklerine ilişkin oluşan ilk algıya etkisini ele almışlardır. Araştırma dataları anket ve senaryo metodları dahilinde elde edilmiştir. Araştırmacılar örgütsel özdeşleşmenin diğer çalışanların güvenirliğine ilişkin algı üzerinde pozitif etkiye sahip olduğu diğer yandan örgütsel özdeşleşmenin, iş ortamında algılanan psikolojik güven ile diğer işgörenlere yönelik algılanan güven ilişkisinde düzenleyici değişken rolü üstlendiğini öngörmüşlerdir. Çalışma sonucunda yüksek özdeşleşmenin diğerlerine olan güven algısını pozitif etkileyeceği varsayımı kabul edilmemiş, diğer hipotez doğrulanmıştır. Buna göre örgütsel özdeşleşme, psikolojik güven ile diğerlerine yönelik algılanan güvenilirlik ilişkisinde negatif yönde düzenleyici role sahiptir. Örgütsel özdeşleşmenin düşük olduğu durumda ilişki anlamlı ve pozitif iken; yüksek olduğu durumda ilişki anlamsızdır.

Raghuram (2011) Hindistan’da genç yazılımcılar üzerinde örgütsel özdeşleşme düzeyini ölçümlemek adına bir araştırma gerçekleştirmiş olup çalışma; 5000 işçinin faaliyet gösterdiği orta ölçekli bir yazılım firmasında, çevrimiçi anket vasıtasıyla, 3 yıl ve daha az süredir kurumda çalışmakta olan 284 işgörenden temin edilen datalar ile yürütülmüştür. Araştırmada, işgörenler tarafından üst yönetime karşı duyulan güven ve birtakım içsel değer-bakış açılarının özdeşleşme üzerindeki etkisi sorgulanmış diğer yandan işgörenlerin paternalistik yönetim algılamalarının örgütsel özdeşleşmeye etkisi irdelenmiş, içselleştirilmiş örgütsel değerler ve üst yönetime duyulan güvenin daha yüksek düzeyde özdeşleşmeye neden olacağı varsayımlarında bulunulmuştur. Bulgular; örgütsel özdeşleşme ile işgörenlerin kurumda çalışma süreleri arasında negatif bir ilişki

olduğunu, bireyin örgütte kalma süresinin uzamasının kendisinde özdeşleşmeden ziyade bir tatminsizlik hissi doğurduğunu, öbür yandan paternalizmin özdeşleşme ile pozitif ilişki içerisinde olduğunu ortaya koymuştur. Sonuç itibariyle; yönetim kademesinin yetkinliklerine ilişkin güven ile özdeşleşme arasında pozitif ilişkinin var olduğunu savunan varsayım ile örgütsel özdeşleşme ve örgütsel değerlerin pozitif ilişkili olduğunu öngören varsayım desteklenmiştir.

DeConinck (2011) 356 satış personeli üzerinde gerçekleştirmiş olduğu çalışma kapsamında örgütsel özdeşleşmenin direk olmasa da örgütsel bağlılık aracığıyla işgören devir hızı ile ilişkisini ortaya koymuştur. Araştırmada örgütsel özdeşleşme ile örgütsel bağlılık arasında pozitif ilişkiye rastlanmıştır. Çalışma, işgören devir hızının anlaşılabilesinde satış personelinin müdürleriyle olan ilişkileri, örgütlerine olan bağlılık ve özdeşleşme düzeylerinin önemli olduğunu göstermiştir. Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel bağlılık üzerindeki pozitif etkisi daha önce farklı örneklemler üzerinde yapılmış çalışmalarla (Meyer vd., 2002; Riketta, 2005) da tutarlılık göstermektedir. Ashforth, Harrison ve Corley (2008) işgörenlerin kuruma katılma ve diğer yandan ayrılma kararlarını etkileme noktasında örgütsel özdeşleşmenin kritik rolüne vurgu yapmışlardır.

Ötken ve Erben (2010) İstanbul’da faaliyet gösteren özel kurumlarda görevli 212 beyaz yaka işgören üzerinde gerçekleştirmiş oldukları çalışmada, işgörenlerin yaptıkları işle bütünleşme durumları ve örgütle olan özdeşleşmeleri arasındaki ilişkiyi sorgulamışlardır. İlişkinin arka planında, bireylerin amirlerinden almış oldukları desteğin etkisi göz ardı edilmeyerek mercek altına alınmıştır. İşgören yaklaşımları üzerinde örgütsel desteğin rolü hatırı sayılır düzeydedir. Çalışanların amirleri ile kurdukları iletişimin sıklığı ve kurulan güçlü etkileşimin işgören başarısı üzerindeki kilit rolü araştırmacıları, amir desteğini ele alma gerekliliğine yöneltmiştir. Bireyler, üstlerinden gördükleri olumlu tutumlara gerek performans gerekse davranış aracılığıyla güçlü şekilde karşılık vermektedirler. Araştırma bulgularına göre, işgörenlerin yaptıkları işle özdeşleşme durumu ve örgütsel bütünleşmeleri arasında istatistiki, anlamlı düzeyde bir ilişki söz konusudur. Bireylerin çalıştıkları kurumla kendilerini özdeşleştirmeleri ve buna bağlı olarak yaptıkları işle bütünleşme düzeylerinin artışında, üstleri tarafından gördükleri tutum ve desteğin şartlı değişken etkisi vardır. Çalışmada aynı zamanda

yöneticilere; işgörenlerin özdeşleşme düzeylerini artıracak birtakım İK uygulamaları geliştirmeleri, bireylerde örgüt bağlamında pozitif imaj algısı oluşturmaları ve diğer yandan güçlü bir kurum kimliği yaratmaları yönünde önerilerde bulunulmuştur. Araştırmacılar; bu faktörlerin işgörenlerdeki duygusal güdülenmeyi artırarak, işle bütünleşme düzeylerine ivme kazandıracağını ifade etmişlerdir. İşgörenlerin örgüt yararına ortaya koymuş oldukları pozitif tutumların arkasında büyük ölçüde, kendilerine sağlanan geri bildirimden algıladıkları manevi destek yatmaktadır.

Turunç ve Çelik (2010b) savunma sektörü çalışanlarının İAÇ, AİÇ, İAN ve örgütsel özdeşleşmeleri üzerinde AÖD’nin etkisini araştırmışlardır. Bu değişkenlerin aracılık etkileri YEM ile ele alınmış olup; araştırma neticesinde AÖD’nin örgütsel özdeşleşme üzerinde anlamlı şekilde artış sağladığı, diğer yandan AİÇ, İAÇ ve İAN üzerinde anlamlı azalmaya sebebiyet verdiği ortaya çıkmıştır. Bunun yanı sıra; İAÇ ve örgütsel özdeşleşme değişkenlerinin, AÖD’nin İAN’ye etkisinde kısmi aracı role sahip oldukları saptanmıştır.

Tak ve Çiftçioğlu (2009) 15 adet imalat firmasından toplam 310 beyaz yaka çalışan üzerinde gerçekleştirmiş oldukları araştırma kapsamında örgütsel prestij algısının, bağlılık ve özdeşleşme üzerindeki etkisini değerlendirmişlerdir. Araştırmacılar çalışma doğrultusunda algılanan prestij ile özdeşleşme arasında herhangi bir sebep sonuç ilişkisi olup olmadığını, diğer yandan örgütsel bağlılık düzeyi ile örgütsel prestij arasındaki etkileşimin varlığını sorgulamışlardır. Örneklemden elde edilen sonuçlar; bireyler tarafından algılanan prestij ile örgüte yönelik özdeşleşme arasında istatistiksel olarak anlamlı neden-sonuç ilişkisinin olmadığı fakat bağlılık ve iş tatmininin aracı rol üstlenmesi halinde bahsi geçen örgütsel prestij algısı ile özdeşleşme arasında etkileşimin var olduğunu göstermiştir. Çalışmanın ileri sürdüğü ikinci önerme ile ilişkili olarak; örgütsel bağlılık ve prestij arasında karşılıklı sebep-sonuç bağlantısının söz konusu olduğu saptanmıştır.

Bulutlar ve Öz (2009) kurumla özdeşleşme ve işe bağlılık faktörlerinin İAN’yi ne şekilde ve ne düzeyde etkilediğini irdeleme amacıyla bankacılık sektöründe görevli 271 çalışan üzerinde anket yöntemiyle bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Çalışmanın bir diğer amacı ise, işe bağlılık ile İAN ilişkisinde örgütle özdeşleşme unsurunun şartlı değişken görevi üstlenip üstlenmediğini tespit edebilmektir. Örgütle özdeşleşme ve işe bağlılık kavramsal yapılarının İAN ile ters yönlü ilişkili olduğu diğer yandan, işe

bağlılığın İAN üzerindeki ters yönlü etkisinin; kurumla özdeşleşme faktörünün artışıyla güç kazanacağı araştırma varsayımları olarak öne sürülmüştür. Araştırma sonucunda, kurumla özdeşleşmenin işe bağlılıkla mukayese edildiğinde İAN üzerindeki etkisinin daha baskın olduğu tespit edilmiştir. Kurumla özdeşleşme, İAN üzerinde doğrudan etkiye sahipken; İAN ve işe bağlılık ilişkisinde varsayıldığı üzere şartlı değişken görevi üstlenmemektedir.

İşcan (2006) yürütmüş olduğu çalışma ışığında örgütsel özdeşleşmenin etkileşimci ve dönüşümcü liderlik ile bağlantısını ele almış; ortaya çıkan bu ilişki üzerinde, ayrılma-bağlanma ve bireyin sahip olduğu olumlu ya da olumsuz ruh hali gibi bireysel farklılıkların etkisini sorgulamıştır. Araştırma 213 çalışan üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma bulguları; her iki liderlik tarzının özdeşleşme artışı üzerinde anlamlı etki sağladığını, diğer yandan bireylerin bağlanmışlık düzeylerinin yüksek olması durumunda özdeşleşme ile dönüştürücü tarzda liderlik arasındaki ilişkinin daha kuvvetli olacağını göstermiştir. Olumlu ruh hali, etkileşimci ve dönüşümcü liderliğin özdeşleşme ile ilişkisine pozitif yönde etki sağlamaktadır.

Ertürk, Demircan ve Ceylan (2005) örgütsel iletişim ve örgütsel bağlılığın, örgütsel özdeşleşme (örgütsel kimlik algısı) üzerindeki etkisini imalat ve hizmet sektörlerinde ele alan bir araştırma ortaya koymuşlardır. Çalışma, bahsi geçen sektörde faaliyet göstermekte olan dört firma üzerinde anket yöntemiyle yapılmıştır. Veriler, 41'i hizmet sektörü, 80'i ise imalat sektöründen olmak üzere toplamda 121 anket üzerinden temin edilmiştir. Örgütsel iletişim; kariyer ve görev iletişimi olarak iki boyut çerçevesinde değerlendirilmiştir. Araştırma sonucunda hizmet endüstrisinde örgütsel kimliğe ilişkin algı üzerinde kariyer iletişiminin anlamlı etkisi olduğu görülürken; imalat endüstrisinde görev iletişiminin kimlik algısına anlamlı etki sağladığı tespit edilmiştir. Bunlara ek olarak; duygusal bağlılığın, iletişim ile kimlik algısı arasında ara değişken rolüne sahip olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.