Kapsam (İçerik) Kuramları

İçerik kuramları bireyleri yönlendiren ve güdüleyen faktörleri açıklama amacı taşımakta olup (Brooks, 2006, s.49), davranışlara olan etki ve işleyişlerine ilişkin tatmin edici bilgi sağlamamaktadır (Eren, 2014, s.532). Bireylerin kişisel değer ve ihtiyaçlarının kurumca karşılanması halinde tatminin ortaya çıkacağı, teorinin savunucuları tarafından öngörülmüştür (Küçüközkan, 2015, s.101). İçerik kuramlarının bu noktada içsel faktörlerle ilgilendiği ifade edilebilir. Aşağıda ilgili kuramlara ilişkin açıklamalara yer verilmiştir.

3.4.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramı, tatmin ve aynı zamanda motivasyona ilişkin dünyaca en çok bilinen kuram olarak öne çıkmaktadır (Porter, Bigley ve Steers, 2003,

s.6). Maslow, bireysel gereksinimlerin ortaya çıkışının hiyerarşik bir yapı dahilinde

gerçekleştiğini, bu noktada her bir gereksinimin önem arz ettiğini ve belirli miktarda karşılanması gerektiğini belirtmiştir. Doyum, bu gereksinimler karşılandığında ortaya çıkmaktadır (Aşık, 2010, s.36). Yaklaşım, iki ana varsayım doğrultusunda oluşturulmuştur. Bunlardan ilki, bireyin belirli gereksinimlerini doyurmaya yönelik davranışlar ortaya koyduğudur. Bu noktada davranış, ihtiyaçlar tarafından belirlenmektedir. Diğer bir varsayım ise birey gereksinimlerinin belirli bir sıraya sahip olduğu yönündedir (Koçel, 2013, s.623).

Maslow (1970)’a göre; bireyler doğuştan bazı gereksinimlere sahip olup, bu gereksinimler onları belirli davranışlara yönlendirmektedir. Buna göre ihtiyaçlar, tatmin düzeyine erişine dek birey davranışları üzerinde etkiye sahiptir. Gereksinimler Maslow tarafından, hiyerarşik bir şekilde aşağıdan yukarıya doğru beş temel kategoride sınıflandırılmış olup sırasıyla; fizyolojik, güvenlik, sevgi-ait olma (sosyal), öz-saygı (değer) ve kendini gerçekleştirme şeklinde nitelendirilmiştir. Hiyerarşiye göre alt düzey ihtiyaçlarını yeterince karşılayan bireyler aşağıdan yukarıya doğru ilerlemektedir. İhtiyacın tatmin edilmesi durumunda bu gereksinim artık davranış üzerinde etki sağlamamaktadır.

Fizyolojik dürtüler olarak da ifade edilebilen fizyolojik gereksinimler dahilinde; yeme, içme, cinsellik, susuzluk, barınma ve bunlar gibi temel ihtiyaçlar sayılabilmektedir. Bu ihtiyaçları tatmin olmayan birey için diğer basamaklar önem arz etmemekte, söz konusu ihtiyaçlar birey üzerinde baskı kurmakta ve kişiyi bu

gereksinimleri tatmine yönlendirmektedir. Fizyolojik gereksinimlerin tatmin

edilmesinin akabinde güvenlik gereksinimi kendini gösterecektir. Bu kategori; güven duyma, karmaşadan ve korkudan kaçınma, düzen, istikrar, kendini koruma, can ve iş güvenliği, planlama, kural gibi gereksinimleri kapsamaktadır. Aynı fizyolojik gereksinimlerde olduğu gibi güvenlik gereksiniminin karşılanmaması bireyi bu ihtiyaçların tatminine itmekte, bu dürtüler kişinin davranışları üzerinde kontrol sağlamaktadır. Yukarıda bahsi geçen gereksinimlerin karşılanması akabinde kişi çevresi tarafından ait olma, sevme, sevilme gereksinimi duyacaktır. Bu gereksinim doğrultusunda kişi; ailesi ya da başka grup üyeleri ile duygusal bağlamda bir ilişki arama yoluna gidecek, bunların yokluğunu daha yoğun hissederek bu açlığı gidermeye yönelik çaba harcayacaktır. Sosyal ihtiyaçlar dahilinde dostluk, bir gruba mensup olma sayılabilmektedir. Kişinin bir sonraki safhada duyacağı gereksinim saygınlık (kendini gösterme) olarak açıklanabilmektedir. Bu kategori bireyin kendisine güven duyması, tanınma ve ayrıca prestij kazanmayı içermektedir. Son olarak birey, boyutları göreceli olarak farklılık arz eden kendini gerçekleştirme dürtüsüne sahip olacaktır. Bu aşamada kişi, sahip olduğu potansiyelini geliştirme ve yaratıcı olabilme ihtiyacı duymaktadır. Maslow (1970)’a göre bireyin kendi doğasına uygun olan şeyi yapması gerekmektedir. Bu önermesini bir müzisyenin müzik yapması, bir şairin şiir yazması örneğine

dayandırmıştır (Maslow, 1970, ss.35-46; Koçel, 2013, s.624; Eren, 2014, s.504).

Tablo 2. Maslow İhtiyaç Teorisi – İhtiyaçlar Piramidi İHTİYAÇ SEVİYELERİ ORGANİZASYONEL FAKTÖRLER Kendini Gerçekleştirme 1- İşe hakimiyet 2- Yaratıcılık 3- Organizasyondaki ilerleme 4- İşteki başarı Saygınlık İhtiyaçları 1- İş ünvanı 2- Statü sembolleri 3- İş arkadaşları/amir tarafından kabullenilme 4- İşin kendisi 5- Sorumluluk Aidiyet İhtiyaçları 1- Nezaretin kalitesi 2- Uyumlu çalışma grupları 3- Mesleki arkadaşlık Güvenlik İhtiyaçları

1- Güvenli çalışma koşulları 2- Yan ödemeler 3- Ücret artışları 4- İş güvenliği Temel İhtiyaçlar 1- Isınma ve havalandırma 2- Temel ücret 3- Sosyal tesisler 4- Çalışma koşulları

Kaynak: Şimşek (1995)’den akt. Bahadınlı (2013, s.130)

Özkalp ve Kırel (2001) beş kategori dahilinde aşağıdan yukarıya sıralanan bu gereksinimlerin içsel ve dışsal tatmin çatısı altında; alt ve üst gereksinimler olarak iki şekilde incelenebileceğini belirtmişlerdir. Buradan hareketle fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri alt ihtiyaçlar şeklinde dışsal tatmin bünyesinde açıklanabilirken; diğer üç gereksinim olan ait olma, saygınlık ve kendini gerçekleştirme üst düzey gereksinimler olarak içsel tatmin kapsamında değerlendirilmektedir (Çetin, 2011, s.77).

Schneider ve Alderfer (1973, s.503) Maslow’un öne sürdüğü kategorilerin örgüt yaşamı için işlevsel olmadığını belirtmişlerdir. Kuram, işgörenleri örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi noktasında nasıl motive etmek gerektiğine ışık tutmasına rağmen bazı açılardan eleştirilmiştir. Maslow ihtiyaçların bireyler tarafından belirli bir sırayı takiben giderildiğini öne sürmüş; gereksinimlerin aynı anda ortaya çıkabildiği gibi, birinin

diğeri önüne geçebilme özelliğini göz ardı etmiştir. Kuram kültürel araştırmacılar tarafından eleştirilmiş; öne sürülen işleyişin her kültür için geçerli olmadığı, fizyolojik ve güvenlik gereksinimlerinin gelişmiş ülkelerde ortadan kalktığı ifade edilmiştir. Diğer bir eleştiri ise Maslow’un motivasyon olgusunu bireysel boyutta değerlendirmiş olmasından doğmuş, buna ilişkin motivasyonun grup davranışlarının da etkisi altında olduğuna dikkat çekilmiştir. Gereksinimlerin doyurulma şekli ve yönünü belirleyen; toplumların kültürel, ekonomik ve aynı zamanda sosyal yapılarıdır (Paşamehmetoğlu ve

Yeloğlu, 2014, ss.144-145).

3.4.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

Çift faktör kuramı Herzberg tarafından geliştirilmiş olup, gerek motivasyon

gerekse iş tatmini ile bağlantılı ortaya konulmuş en önemli kuramlar arasında yer almaktadır (Drafke-Kossen, 1997, s.281; Toker, 2007, s.95). Herzberg 1950’li yılların sonunda 200 mühendis-muhasebeci üzerinde bir çalışma gerçekleştirmiş ve bu çalışma doğrultusunda işgörenlerin işlerinden ne istediklerinin yanıtını aramıştır. Buna göre işgörenlerin işleriyle bağlantılı olarak “olağanüstü iyi” ve “olağanüstü kötü” hissiyat duymalarına yol açan etmenleri sorgulamıştır (Semerci, 2005, s.17). Herzberg vd. (1959) olumsuz şartların tatminsizliğe sebebiyet verirken, olumlu koşulların tatmine yol açacağı görüşünün kesin olmadığını; tatmin ve tatminsizlik kavramlarının birbirlerinin zıddı şekilde ifade edilemeyeceğini belirtmişlerdir (Türkel, 1989, s.17). Geleneksel görüş ile Herzberg’in görüşü Şekil 3’de görüldüğü şekilde karşılaştırılmıştır.

GELENEKSEL GÖRÜŞ

Tatmin Tatminsizlik

HERZBERG’İN GÖRÜŞÜ

Tatmin Tatmin olmama

Tatminsiz Tatminsizlik olmama

Şekil 3. Geleneksel Görüş ile Herzberg’in Görüşünün Karşılaştırılması

Kaynak. Robbins (2003)’den akt. Semerci (2005, s.18).

Motive Edici Faktörler

Robbins (2003) tatminsizliğe neden olan etmenlerin iş üzerinden kaldırılmasının o işi tatmin edici hale dönüştürmeyerek, nötr bir durum ortaya çıkaracağını ifade etmiştir. Herzberg tarafından ortaya konulan ikili yapıda “tatminin” tersi “tatmin olmama” iken; “tatminsizliğin” tersinin “tatminsiz olmama” şeklinde açıklandığı görülmektedir (Semerci, 2005, s.18).

Çift faktör teorisi işgörenlerin iş ortamında harekete geçmelerini sağlayan ve onları tatmine eriştiren etmenleri hijyen ve motive edici olarak iki faktör dahilinde değerlendirmiştir (Greenberg ve Baron, 2000). Buna göre hijyen faktörleri dışsal faktörler olarak belirtilmekte olup; güvenlik, maaş ve statü gibi etmenleri içermektedir. Motive edici faktörler içsel olup; tanınma, kişisel gelişim ve başarma gibi etmenleri kapsamaktadır (Mattila, 2006, s.38). Dışsal faktörler olarak nitelendirilen hijyen faktörleri iş dışı çevreyle ilişkili olmakla beraber; kişilerarası ilişkiler, örgüt politikası, denetim ve çalışma koşulları da bu kategoride sayılabilmektedir. Bahsi geçen bu faktörler tatminsizliğin oluşumunu önlemekte (Greenberg ve Baron, 2000) fakat bireyin doyumu üzerinde arttırıcı etkisi bulunmamaktadır (Tosi, Rizzo ve Carroll, 1990, s.275). Hijyen faktörlerini, iş ortamında bireylerin kendilerini rahat hissetmeleri ve işlerini gerçekleştirmeleri adına mevcut olması gereken asgari faktörler olarak belirtmek yerinde olacaktır. Kişinin bu etmenlerin yokluğunda motive olması pek mümkün olmazken, etmenlerin var olması motivasyon üzerinde etki sağlamayacak yalnızca uygun ortamın ortaya çıkmasına zemin hazırlayacaktır (Ateş, Yıldız ve Yıldız, 2012, s.150).

Hitt vd. (1989) birey motivasyonunun sağlanması için yukarıda açıklanan hijyen faktörlerine ek olarak motive edici faktörlerin de var olması gerektiğini belirtmişlerdir. McKenra yalnızca hijyen faktörlerinin motive edici olmadığına temas etmiş; bu faktörlere “hastalığı önleyebilir ama iyi sağlık getirmez” ifadesiyle açıklama getirmiştir. Herzberg bu faktörlerin doyumsuzluğun minimize edilme noktasındaki önemine temas etmiştir. Hijyen faktörlerinin yokluğu bireylerde doyumsuzluğa sebebiyet verecek ancak diğer yandan varlığı işgörenlerde doyum sağlamayacaktır. Bu aşamada güdüleyici faktörün doyum üzerindeki etkisinden söz etmek gerekmektedir (Şahin, 2003, s.93).

3.4.1.3. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi

McClelland (1961, 1975, 1985) geliştirdiği teori kapsamında bireylerin başarma

(achievement needs), ilişki kurma (affiliation needs) ve güç gereksinimi (power needs) olmak üzere üç temel etmen tarafından güdülendiğini belirtmiştir (Royle ve Hall, 2012, s.25). McClelland (1961) bahsi geçen bu üç etmenin davranışın şekillenmesi üzerindeki rolüne değinmiş ve bu etmenlerin önemine; iş performansı, akademik başarı, kişilerarası ilişkiler ve kişinin hayat tarzındaki seçimine etkileri dahilinde açıklık getirmiştir (Özer

ve Topaloğlu, 2008, s.14). McClelland aynı zamanda, bu üç gereksinimin işle ilişkili

pek çok davranışın anlamlandırılması noktasındaki rolüne dikkat çekmiştir (Uduji ve Ankeli, 2013, s.98).

Kuram birey davranışlarının; başarma, güç ve ilişki kurma gereksinimi sonucunda ortaya çıktığının altını çizmekle beraber, iş tatmininin sağlanması noktasında birey gereksinimlerinin belirlenmesindeki öneme dikkat çekmiştir. Başarı ihtiyacı kişinin elindeki gücü kullanmaya, mücadele ederek zorlukların üstesinden gelmeye yönelik eğilim şeklinde açıklanabilmektedir. Birey kendisi için belirlediği anlamlı, erişilmesi zor hedefleri gerçekleştirebilme aşamasında gerekli bilgi ve becerileri kazanmaya yönelmektedir. Güç gereksinimi çerçevesinde birey, gücünü kendisine ve aynı zamanda çevresine karşı kontrol edebildiği durumda doyuma erişmektedir. Kişi sahip olduğu güç kaynaklarını genişletme, sahip olduğu gücü koruyabilme ve diğerleri üzerinde etki sağlayabilmeyi istemektedir. İlişki kurma gereksinimi doğrultusunda ise birey; sevme, katılma, gruba girebilme, benimsenebilme ve sosyal ilişkiler adına bireylerarası ilişkilerini kuvvetlendirme ihtiyacı duymaktadır (Çetin, 2011, ss.78-79;

Koçel, 2013, ss.627-628).

McClelland (1965) gerçekleştirdiği araştırmalar kapsamında her üç gereksinimi de ele almış olmasına rağmen, yoğunlukla başarı gereksinimi üzerine odaklanmış ve başarma güdüsüne sahip bireylerde belirgin bazı tip davranışların ortaya çıktığını ifade etmiştir. Bu kişilerin zihinleri sürekli olarak başarmayı hedefledikleri işle meşgul olurken; başarıya erişme noktasında bireysel sorumluluk almaktan kaçınmamakta, son derece kararlı davranmaktadırlar. Bu tip bireyler büyük ya da küçük risklerden ziyade, başarılarını hesaplanan riskler doğrultusunda ortaya koymaktadırlar. Başarı gereksinimine sahip bireyler aynı zamanda elde ettikleri başarılarla motive olmakta ve hedeflerinin neresinde olduklarını görebilmek adına hızlı bir geri bildirime gereksinim

duymaktadırlar. Northcraft ve Neale (1990) McClelland’ın; gereksinimlerin öğrenme yolu ile sonradan kazanılabilir olduğu görüşünün, kuramı diğerlerinden ayırdığını belirtmiştir. Brooks (2003); Maslow ve diğer kuramcıların güdülerin içgüdüsel şekilde ortaya çıktığı görüşünü ortaya attıkları ancak McClelland’ın güdü gelişiminde iş haricindeki sosyal çevrenin etkisini dikkate aldığını vurgulamıştır. Bireylerin farklı güdüleri farklı düzeyde hissediyor olmalarından ötürü bu gereksinimler, Maslow’un öne sürdüğü hiyerarşik düzen içerisine oturtulamamaktadır (Özer ve Topaloğlu, 2008, ss.14- 17).

3.4.1.4. Clayton Alderfer’in VİG (Var Olma- İlişki Kurma-Gelişme) Yaklaşımı

Alderfer, Maslow’un teorisini desteklemek ve eksik taraflarını gidermek adına VİG kuramını geliştirmiş, bu doğrultuda ihtiyaçlar hiyerarşisinde sıralamaya gitmiştir. Alderfer bireylerin var olma (existence), ilişki kurma (relatedness) ve gelişme (growth) olmak üzere üç temel ihtiyaç tarafından güdülendiğini ortaya koymuştur (Arnolds ve Boshoff, 2002, s.698). Alderfer’in kuramında da tıpkı Maslow’un kuramında olduğu gibi ihtiyaçlar hiyerarşisi mevcuttur. Buna göre kişi bir alt kategorideki gereksinimini karşılamadan bir üsttekine geçememektedir (Eren, 2014, s.511). Kuramın orijinal adı ihtiyaçların İngilizce karşılıklarının baş harflerinden oluşan ERG teorisi olup; dilimizde Türkçe karşılıklarının baş harflerinden yola çıkılarak VİG olarak ifade edilmektedir.

Var olma ihtiyacı bireyin varlığını sürdürebilmesi adına temel gereksinimleri içermekte; bu ihtiyaçlar maddi ve fiziksel gereksinimler (su, hava, yemek, ücret ve çalışılan koşullar) doğrultusunda açıklanabilmektedir. Alderfer’in var olma ihtiyaçları Maslow’un alt seviyelerde belirttiği fizyolojik ve güvenlik gereksinimlerini içermektedir. İlişki ihtiyacı bireyin gerek iş yaşamında gerekse sosyal yaşamda diğer bireylerle önemli, duygusal ilişkiler kurabilmesini, duygu ve düşüncelerini paylaşabilmesini ifade etmekte; kişinin ait olma, kabul görme, sosyal ilişki kurma arzusu bu gereksinim dahilinde değerlendirilebilmektedir. Alderfer tarafından tanımlanan ilişki ihtiyacı, Maslow’un hiyerarşisindeki sosyal (sevgi ve ait olma) gereksinimler ile örtüşmektedir. Son gereksinim olan gelişme ihtiyacı ise; bireyin kişisel ve beşeri potansiyelindeki gelişim, bireysel tatmin ve bireyin sorunların çözümünde sahip olduğu yetenek ve becerileri kullanabilme arzusunu nitelemektedir. Bu da Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde; başarı, sorumluluk özelliklerini bünyesinde

barındıran saygınlık ihtiyacı ile kendini gerçekleştirme gereksinimini kapsamaktadır (Arnolds ve Boshoff, 2002, s.698; Johns ve Saks, 2001, s.139; Seker, 2015, s.25; Eren, 2014, ss.510-511). Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Alderfer’in VİG Kuramına ilişkin karşılaştırmaya Tablo 3’de yer verilmiştir.

Tablo 3. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Alderfer’in VİG Kuramının Karşılaştırılması

Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı

Saygı (Değer) İhtiyacı Gelişme (Growth) İhtiyaçları Sosyal (Sevgi ve Ait Olma) İhtiyacı İlişkisel (Relatedness) İhtiyaçlar Güvenlik İhtiyaçları

Fizyolojik İhtiyaçlar Varolma (Existence) İhtiyaçları

Kaynak: (Eren, 2014, s.511)’den alınarak düzenlenmiştir.

Alderfer’in VİG kuramı da Maslow’un ki gibi hiyerarşi doğrultusunda oluşturulmuş olmasına rağmen, Maslow’unkinden bireysel davranışlara açıklık getirme noktasında daha esnektir. Maslow’un hiyerarşisinde tatmini sağlanan bir ihtiyaç artık güdüleyici nitelik taşımamaktadır. Örnek verilecek olunursa, saygı ihtiyacı karşılanmayan bir birey bir alt hiyerarşide yer alan ve karşılanmış olan ait olma ve sevgi ihtiyacına dönüş sağlayamamaktadır. Oysa Alderfer’in teorisinde birey, bir üst ihtiyacın karşılanmasının zor olduğu durumlarda bir alttaki gereksinimin karşılanmasına yönelik daha yoğun bir istek duymaktadır. Alderfer’in kuramında ihtiyaçlar somutluklarına göre hiyerarşide sıralanmışlardır. Kuramcıya göre; var olma ve ilişki kurma gereksinimlerinin karşılanması bireyde bir sonraki gereksinim için daha büyük istek uyandırırken; gelişme ihtiyacı doyuruldukça daha fazla istenmektedir. Kuram aynı anda birden çok ihtiyacın doğabileceğinin altını çizmiş; bireyin eş zamanlı olarak belirli bir faaliyetin gerçekleştirilmesi noktasında becerilerini kullanıp kullanmama, bir gruba dahil olup olmama hissiyatını taşıyabileceğini belirtmiştir (Onaran, 1981, ss.39-40; Özer ve Topaloğlu, 2008, ss.8-10). Tevrüz (1999)’ün Alderfer (1972)’den aktardığına göre, VİG kuramında Maslow’unkinden farklı olarak hayal kırıklığı-geri çekilme ilkesi söz konusudur. Buna göre üst seviye bir gereksinimin doyurulma noktasında yaşanan başarısızlık, bireyi daha öncesinde tatmini sağlanmış alt kademe ihtiyaçlarda tatminsizliğe götürmektedir. Bireyler ihtiyaçlarını doyurabilme becerileri ile ilişkili olarak hiyerarşide alt ve üste doğru, iki taraflı hareket sağlayabilmektedirler (Küçüközkan, 2015, ss.103-104).