Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı İlişkis

Günümüzde ağırlaşan rekabet koşulları, çalışan eğitim düzeyindeki ilerleme, bireylerin meslektaşları ile kendilerini mukayese edebilme olanakları işgörenlerin çalıştıkları kuruma yönelik beklentileri üzerinde artış sağlamış; mevcut şartlar yöneticileri işgören performansının artmasını sağlama noktasında arayışa yöneltmiştir. İşgörenlerin kendilerini kurumun bir parçası olarak algılamalarının; kuruma ve aynı zamanda işe çok daha fazla sahip çıkma eğilimini ortaya çıkardığı ve tüm bunların bir ardılı olarak yüksek performansın elde edildiği yöneticilerce yapılan pek çok çalışma dahilinde doğrulanmıştır. Kötü gününde dahi kurumu tarafından destekleneceği, yalnız bırakılmayacağı inancı taşıyan bireyin kurumu ile gönül bağı kuvvetlenecek; sosyal değişim teorisinin de öngördüğü üzere işgören, sorumluluklarının gerçekleştirilme noktasında daha fazla çaba göstererek AÖD’ye karşılık verecektir. İşverenler astlarından yüksek performans beklerken, işgörenler üstlerinden uygun iş koşulları beklentisindedirler. Kişinin örgütüne karşı geliştirdiği psikolojik bir bağ olan örgütsel özdeşleşme; AÖD’nin bir ardılı, iş performansının ise bir öncülü olarak karşımıza çıkmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010c, ss.183-184).

Eisenberger vd. (1986), Rhoades vd. (2001) işgörenlerin öz-kimliklerinin bir sureti olan örgütsel üyeliklerinin benimsenme noktasında, AÖD’nin etkisine değinmişlerdir. Araştırmacılar bu doğrultuda örgüte karşı oluşacak duygusal bağlılığın sağlamlaşacağını, bireylerin de belirli grupların menfaatine yönelik aksiyonda bulunacaklarını ifade etmişlerdir. Bazı diğer araştırmacılar ise (Tyler, 1999; Fuller vd., 2006; Tyler ve Blader, 2003) örgütleri tarafından saygı duyulup yüksek konumda değerlendirildiğini hisseden işgörenlerde örgütsel özdeşleşmenin kuvvetleneceğini, ortaya kurum adına destekleyici bir takım davranışların çıkacağını açıklamışlardır. İşgörenlerin kimlik algıları kurum otoriteleri tarafından gördükleri muameleden etkilenmekte, bu etki iş çıktılarına yansımaktadır (Shen vd., 2014, s.408). Alan yazında her üç kavramın birlikte ele alındığı çalışmalar olmasına rağmen, sınırlı sayıdadır.

Bacaksız (2016) İstanbul ili Avrupa yakasında faaliyet göstermekte olan bir kamu hastanesinden 336 hemşire üzerinde yürütmüş olduğu doktora çalışması bünyesinde sosyal gelişim, dürüstlük, örgütsel iyilik ve aynı zamanda hoşgörü dahilinde tanımlanan örgütsel erdemliliğin, hemşirelerin örgütle özdeşleşme düzeyleri ve performanslarına etkisinde AÖD’nin aracı rolünü ele almıştır. Araştırma bulguları;

AÖD’nin gerek örgütsel erdemliliğin çalışan performansına etkisinde, gerekse örgütsel erdemliliğin örgütsel özdeşleşmeye etkisinde tam aracı role sahip olduğunu göstermiştir.

Sökmen, Ekmekçioğlu ve Çelik (2015) Türkiye’de yüksek akademik performansa sahip çeşitli kamu üniversitelerinde görev yapmakta olan 300 araştırma görevlisi üzerinde AÖD, örgütsel özdeşleşme ve yönetici etik davranışı ilişkisini sorgulayan bir çalışma ortaya koymuşlardır. Araştırma dahilinde; AÖD’nin örgütsel özdeşleşme ve yönetici etik davranışı ile pozitif ve anlamlı, diğer yandan örgütsel özdeşleşme ile yönetici etik davranışı arasında yine pozitif anlamlı bir ilişkinin varlığı öngörülmüş, tüm bu hipotezler çalışma sonucunda desteklenmiştir.

Shen vd. (2014) örgütsel destek teorisinin doğu kolektivist kültürüne uygulanabilirliğini belirleyebilmek adına Çin’de farklı sektörlerde faaliyet göstermekte olan 13 firmadan toplamda 238 ast-üst üzerinde bir çalışma yürütmüşlerdir. Bu kapsamda AÖD ile iş çıktıları (İAN, iş performansı ve ÖVD) arasındaki ilişkide örgütsel özdeşleşmenin aracı rolünü sorgulamışlardır. Araştırma sonuçları örgütsel özdeşleşmenin; AÖD ile bireye yönelik ÖVD arasında tam aracı role sahipken, AÖD’nin İAN, iş performansı ve kuruma yönelik ÖVD ile ilişkisinde kısmi aracılık rolü üstlendiğini göstermiştir.

Gillet vd. (2013) Fransa’da 323 hemşire üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma bünyesinde; prosedür adaleti ile yönetici otonomi desteğinin, hemşirelerin iş tatmini, örgütsel özdeşleşme ve iş performansına etkisinde AÖD ve ihtiyaç tatmininin aracılık etkisini test etmişlerdir. Hemşirelerin otonomiye sahip olmaları (kendi davranışlarından mesul olmaları, irade sahibi olabilmeleri), çevreleri tarafından kabul edilme ve çevreleriyle etkileşime geçebilme ölçütleri; ihtiyaç tatmini çatısı altında değerlendirilmiştir. Bulgular; prosedür adaleti ve yönetici otonomi desteğinin AÖD ve ihtiyaç tatmini üzerindeki anlamlı pozitif etkisini ortaya koyarken, tüm bunların iş tatmini, örgütsel özdeşleşme ve iş performansını pozitif olarak yordadığını göstermiştir. AÖD ile iş performansı arasındaki ilişkide örgütsel özdeşleşmenin tam aracı rol üstlendiği bulgusu, Turunç ve Çelik (2010c)’in savunma sektöründe gerçekleştirdikleri araştırma tarafından da doğrulanmıştır.

Hekman, Bigley ve Hereford (2009) hekimler üzerinde yaptıkları çalışma sonucunda örgütsel özdeşleşme düzeyinin yüksek, profesyonel özdeşleşmenin ise düşük olduğu durumlarda AÖD ile performans arasındaki olumlu ilişkinin en yüksek düzeyde seyrettiğinin altını çizmişlerdir. Araştırmacılar aynı zamanda; algılanan psikolojik kontrat ihlali ile işgören performansı arasındaki ilişkiyi, örgütle özdeşleşme ve profesyonel özdeşleşme bağlamında değerlendirmişlerdir. Yapılan analizler, örgütsel özdeşleşmenin düşük olduğu durumlarda algılanan psikolojik kontrat ihlali ile iş performansı arasındaki negatif ilişkinin daha kuvvetli olduğunu göstermiştir.

Edwards (2009) örgüt çatısı altındaki İK uygulamalarının AÖD üzerindeki etkisine değinmiş, AÖD’nin bu yolla özdeşleşmeyi etkilediğinin altını çizmiştir. Diğer yandan Sluss, Klimchak ve Holmes (2008) gerçekleştirmiş oldukları araştırma çerçevesinde, LÜE’nin örgütsel özdeşleşmeye olan etkisinde AÖD’nin aracı rol üstlendiğini belirtmişlerdir. Detaylı alan yazın taraması ve yukarıda belirtilen araştırma bulgularından yola çıkılarak aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur.

H7: Algılanan örgütsel destek ile iş performansı arasındaki ilişkide örgütsel

özdeşleşme algısının ara değişken rolü vardır.