Algılanan Örgütsel Destek ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi

AÖD ve ÖVD ilişkisi de örgütsel destek teorisi çatısı altında açıklanabilmektedir. Rhoades ve Eisenberger (2002), örgütünden destek algılayan işgörenlerin daha önce de değinildiği üzere sosyo-duygusal gereksinimlerinin karşılandığını belirtmişlerdir. Buradan hareketle kişiler kendilerini kurumlarına adama eğilimine girerek, kurumsal amaçlara sağlıklı şekilde erişmeye yardımcı olacak rol-üstü davranışlar sergilemektedirler. Lynch vd. (1999), Rhoades ve Eisenberger (2002) işgörenlerin edinilen faydalara daha etkin performansla karşılık verdiklerini, yüksek AÖD’ye sahip bireylerde ÖVD’nin daha sık ortaya konulduğunu ifade etmişlerdir. AÖD’nin işgörenlerde yarattığı aidiyet hissi yalnızca görev performansı üzerinde değil, ÖVD üzerinde de teşvik edici role sahiptir (Büyükyılmaz ve Fidan, 2017, s.506; Zhang vd., 2017, s.389). Gouldner (1960) bireyin gelecekte karşılığını göreceği düşüncesiyle sağladığı faydanın prososyal davranışları ortaya çıkardığını belirtmiştir (Neves ve Eisenberger, 2012, s.453).

Örgüt yaklaşımına bağlı pozitif algı taşıyan işgörenlerin, sorumluluklarının ötesinde faaliyet göstermeleri beklenmektedir. Deckop vd. (2003) de bu durumun sosyal değişim teorisine dayandığına vurgu yapmışlardır. Kurumu için önemli olduğu algısı geliştiren işgören; örgütüne karşı güven duymakta, hedefe ulaşma yolunda daha üretken, yaratıcı öneriler sunarak, yardımsever tutum takınabilmektedir. Bireyin örgütüne karşı taşıdığı pozitif inanç, karşılıklılık normuna bağlı olarak pozitif tutumla cevap vermesine olanak tanımaktadır (Malik ve Naeem, 2016, s.119).

AÖD’nin rol-üstü davranışların sergilenmesindeki öncül rolüne değinerek, kavramlar arasındaki ilişkiyi savunan pek çok araştırma söz konusudur (Moorman, 1991; Shore ve Wayne, 1993; Wayne vd.,1997; Rhoades ve Eisenberger, 2002; Noruzy vd., 2011).

Büyükyılmaz ve Fidan (2017) Karabük Üniversitesi’nde lisansüstü eğitim alıp, diğer yandan kurumlarda görev yapmakta olan 228 kişi üzerinde bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Araştırma AÖD’nin ÖVD’ye etkisini değerlendirerek, bu ilişkide örgütsel güvenin aracı rolünü sorgulama amacı taşımaktadır. Bulgular AÖD’nin, ÖVD’nin tüm boyutları (diğergamlık, vicdanlılık, nezaket, centilmenlik, sivil erdem) üzerinde anlamlı pozitif yönlü etkisi olduğunu ortaya koymuştur. Örgütsel güven AÖD’nin; diğergamlık, centilmenlik ve ayrıca vicdanlılığa etkisinde tam aracı rol üstlenirken, sivil erdem ile nezaket boyutlarına olan etkisinde kısmi aracı role sahiptir.

Akgündüz ve Çakıcı (2015) AÖD’nin ÖVD’ye olan etkisini örgütsel stres aracı değişkeni bağlamında irdeleyen bir çalışma yürütmüşlerdir. Araştırmanın örneklemini, Türkiye’de faaliyet göstermekte olan beş yıldızlı otellerde çalışan 407 işgören oluşturmaktadır. Yapılan analizler sonucunda AÖD’nin ÖVD ve örgütsel stresi pozitif yönde, diğer yandan örgütsel stresin ÖVD’yi pozitif yönde etkilediği görülmüştür. Bahsi geçen bulguların yanı sıra örgütsel stresin, AÖD’nin ÖVD’ye etkisinde tam aracı rol üstlendiği tespit edilmiştir. AÖD’nin stresi pozitif yönde etkilediğine dair ulaşılan bulgu alan yazındaki çalışmalarla çelişmektedir. İşgörenlerin yaşadığı operasyonel yoğunluk, her ne kadar örgütlerinden destek algılasalar da örgütsel stresin içerisinde yer almalarına neden olmaktadır. Çalışmadan elde edilen bir başka ilgi çekici sonuç ise, örgütsel stresin ÖVD üzerindeki pozitif etkisi olmuştur. Bu bulgunun, Türkiye’de süregelen işsizlikten kaynaklanmış olması olasıdır. Operasyonel yoğunluğun içerisinde örgütsel stres yaşayan turizm sektörü çalışanları örgütleri ve işlerine yönelik daha yoğun rol-üstü davranış sergilemek istemekte bu kapsamda; izin kullanmama, karşılaştıkları çeşitli sorunlara çözüm önerisi getirme, ücret almadan mesaiye kalma ve diğer birimlere yönelik yardımsever davranışlar sergileme gibi yönelimlerde bulunmaktadırlar.

Wu ve Liu (2014) Tayvan’da faaliyet göstermekte olan beş büyük çağrı merkezinden 255 müşteri temsilcisi üzerinde gerçekleştirmiş oldukları çalışma bünyesinde AÖD, örgütsel bağlılık ve hizmet odaklı ÖVD ilişkisini incelemişlerdir. Araştırma sonuçları AÖD’nin; katılım, sadakat ve hizmet sunumu olmak üzere hizmet odaklı ÖVD’nin üç boyutuyla da pozitif ilişkili olduğunu göstermiştir. Bunun yanı sıra, örgütsel bağlılığın AÖD ile ÖVD ilişkisinde tam aracı rol üstlendiği tespit edilmiştir.

Chiang ve Hsieh (2012) Tayvan’da otelcilik sektöründe çalışan 513 işgören üzerinde bir çalışma yapmışlar, bu doğrultuda AÖD ve psikolojik güçlendirmenin iş performansı üzerindeki etkisinde ÖVD’nin aracı rolünü araştırmışlardır. Çalışma bulguları; AÖD ve psikolojik güçlendirmenin ÖVD’yi pozitif olarak etkilerken, AÖD’nin iş performansını pozitif yönde etkilemediğini göstermiştir. Psikolojik güçlendirme ve ÖVD iş performansını pozitif olarak etkilemektedir. Psikolojik güçlendirme ve ÖVD, iş performansını pozitif olarak etkilemektedir. Tüm bunların yanı sıra araştırma sonuçları; ÖVD’nin hem AÖD ile iş performansı, hem de psikolojik güçlendirme ile iş performansı arasında kısmi aracı role sahip olduğunu ortaya koymuştur.

Noruzy vd. (2011) örgütsel adalet ile ÖVD arasındaki ilişkide AÖD’nin aracı rolünü, Tahran’da eğitim birimlerinde görev yapmakta olan 177 eğitim uzmanı üzerinde incelemişlerdir. Araştırma sonucunda örgütsel adaletin, AÖD ve ÖVD üzerinde anlamlı pozitif etkisi olduğu belirlenmiştir. Bunun yanı sıra, AÖD’nin ÖVD üzerinde anlamlı pozitif etkisi mevcuttur. Elde edilen diğer bulgu ise, örgütsel adalet ile ÖVD ilişkisinde AÖD’nin aracı role sahip olduğudur.

Ali (2009) Pakistan’da ilaç sektöründe görev yapmakta olan 323 tıbbi temsilci üzerinde AÖD ve LÜE’nin ÖVD’ye etkisini ortaya koymak amacıyla bir çalışma gerçekleştirmiş; araştırma sonuçları, hem AÖD hem de LÜE’nin ÖVD üzerindeki pozitif yönlü anlamlı etkisini ortaya koymuştur.

Kaufman vd. (2001) AÖD ile örgüte yönelik vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin, AÖD ile bireye yönelik vatandaşlık davranışı ilişkisinden çok daha kuvvetli olduğunu belirtmişlerdir. Buna göre AÖD’si yüksek işgörenler; kurumsal ürünün tanıtımını yapma, kurum ismini koruma gibi örgüt bütününü etkileyecek ÖVD sergilemektedirler (Duffy ve Lilly, 2013, s.187). Eisenberger vd. (2001), Wayne vd. (2002) işgörenlerin; örgüt yönetimince kendilerine sağlanan eğitim olanakları, kaynak ve destek ölçüsünde kuruma yönelik ekstra rol davranışlarında bulunacaklarının altını çizerek, bu doğrultuda örgütsel başarıya katkı sağlayacaklarını ifade etmişlerdir (Miao, 2011, s.109). Detaylı alan yazın taraması ve yukarıda belirtilen araştırma bulgularından yola çıkılarak aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur.

H3: Algılanan örgütsel destek örgütsel vatandaşlık davranışını pozitif yönde

etkiler.