Örgütsel Özdeşleşme ile İş Performansı İlişkisi

İş çıktılarının pek çoğu üzerinde belirleyici olan örgütsel özdeşleşme, iş performansının da öncülü olarak karşımıza çıkmaktadır. Riketta (2005, s.373) gerçekleştirdiği çalışma bünyesinde örgütsel özdeşleşmenin bazı öncül ve ardıllarına değinmiş, performansı bu ardılların arasında belirtmiştir. Dutton vd. (1994) çalışanların örgütleriyle özdeşleşmeleri halinde varlıklarını sürdürebilme algılarının, örgütün varlığını sürdürebilmesine bağlı hale geldiğinin altını çizmişlerdir. Bu bağlantı da işgörenleri, gerek meslektaşlarının yararına gerekse örgüt bütününe yönelik çaba sarf etmeye yöneltmektedir. Örgütüyle özdeşleşme düzeyi yüksek işgörenler sosyal sistemin gelişimi adına maksimum katkı sağlayarak iş birliği yapmakta; diğer yandan algıladıkları kuvvetli ait olma duygusu, görevlerini en etkin şekilde yerine getirerek yüksek performans sergilemelerine önderlik etmektedir (Carmeli, Gilat ve Waldman, 2007, ss.977-978).

Miller vd. (2000) işgörenlerin örgütleriyle özdeşleşmelerine müteakip kendilerini görev yaptıkları kurumun bir parçası gibi hissedeceklerine ve bu noktada örgüt menfaatini dikkate alarak yüksek efor sarf edeceklerine dikkat çekmişlerdir. Örgüt temsilcisi olarak birey, alınacak olan tüm kararlarda kurum yararını göz önünde bulunduracaktır. Alan yazın incelendiğinde örgütsel özdeşleşme ile iş performansı ilişkisini ele alan çokça araştırma olduğu görülmektedir. Mael ve Ashforth (1992), Tyler (1999), Carmeli (2005), Cicero ve Pierro (2007) örgütüyle özdeşleşme düzeyi yüksek işgörenlerin daha yüksek performans ortaya koyduklarının altını çizmişlerdir (Turunç ve Çelik, 2010c, ss.191-192; Ma vd., 2016, s.124). Çakır (2016) örgütüyle özdeşleşenlerin işleri ile daha ilgili olduklarını, örgüt bünyesinde gerçekleştirilen faaliyetlere yönelik katılımlarının daha yüksek olduğunu vurgulamış, ulaşılan başarıyı bu etmenlere bağlamıştır (Şantaş vd., 2016, s.874). Düşük özdeşleşme düzeyine sahip bireylerin kolektif fayda temelli atılım göstermekten ziyade kendi gereksinimlerine odaklanacakları (Vondey, 2010, ss.8-9) düşünüldüğünde, performansa kayda değer katkı sağlamayacakları açıktır.

Şantaş vd. (2016) Kırıkkale’deki bir hastanede görev yapmakta olan 492 sağlık çalışanı üzerinde bir çalışma gerçekleştirmişler; bu doğrultuda çalışanların örgütsel özdeşleşme, iş performansları ve örgütsel sinizm düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Sağlık personelinin örgütsel özdeşleşme ve örgütsel sinizm düzeylerinin orta, iş performanslarının ise orta seviyenin üzerinde olduğu tespit edilmiştir. Bulgular, örneklemin örgütsel özdeşleşme düzeylerinin iş performansları üzerindeki anlamlı pozitif etkisini ortaya koymuştur. İşgörenlerin örgütle özdeşleşme düzeyleri ve iş performansları, yükselen örgütsel sinizme bağlı olarak azalmaktadır.

Ma vd. (2016) Çin hava taşımacılığında görev yapmakta olan 212 ast-üst üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Araştırma, iş güvencesinin rol davranışı ve ekstra rol davranışı üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracı rolünü sorgulama amacı taşımaktadır. Çalışma kapsamında ayrıca, bahsi geçen aracılık etkisinin cinsiyet bazında değişim gösterip göstermediği incelenmiştir. Bulgular; iş güvencesinin rol- davranışlarına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin kısmi aracı rolü olduğunu gösterirken, iş güvencesinin ekstra rol davranışı üzerindeki etkisinde tam aracı role sahip olduğunu ortaya koymuştur. Bu ilişkide, kadın ve erkek işgörenler arasında anlamlı farklılıklar bulunmuştur.

Kesen (2016) yedi devlet üniversitesinden 179 idari personel üzerinde gerçekleştirdiği araştırma kapsamında; işgören katılımı ve yönetimdeki açıklığın, bireylerin örgütsel özdeşleşme ve iş performanslarına olan etkisini sorgulamıştır. Örgütsel özdeşleşme değişkeni “örgütle özdeşleşme” ve “grup içi özdeşleşme” dahilinde ölçümlenirken, araştırmanın diğer değişkenleri tek boyut dahilinde değerlendirilmişlerdir. Araştırma bulguları; örgütle özdeşleşmenin işgören performansı üzerindeki pozitif etkisini ortaya koyarken, grup içi özdeşleşmenin işgören performansının artışı üzerinde önemli etkisi bulunmadığını göstermiştir. Diğer yandan örgütle özdeşleşme ve işgören performansı, kararlara katılım tarafından anlamlı şekilde etkilenmezken; grup içi özdeşleşme işgörenlerin kararlara katılımı tarafından olumlu şekilde etkilenmektedir. Yönetimin açıklığı; işgören performansı ve grup içi özdeşleşmeyi anlamlı olarak etkilemezken, örgütle özdeşleşmeyi arttırmaktadır.

Showail, Parks ve Smith (2013) yapmış oldukları çalışma kapsamında Arabistan’da faaliyet gösteren profesyonel yabancı çalışanlar ve yöneticileri ele almış; buna bağlı olarak performans, AÖD, özdeşleşme, bilgi arama davranışı ve rol

belirsizliği kriterlerini değerlendirmişlerdir. Araştırma, 154 işgören ve 138 yönetici üzerinde gerçekleştirilmiştir. Örneklem; yemek servisi, teknoloji ve yönetim danışmanlık firmaları, üretici firmalar ile medikal ürün bağlantılı firmalardan seçilmiştir. Çalışan ve üstlerine uygulanan anketlerin ölçmeyi amaçladıkları kavramlar birbirlerinden farklı olup, çalışan anketleri çatısı altında; AÖD, örgütle özdeşleşme, rol belirsizliği ve bilgi arama davranışının tespiti sağlanmaya çalışılırken, yönetici anketleri çerçevesinde; işgörenlerin sergiledikleri performans düzeyi değerlendirmeye alınmıştır. Çalışma bulguları işgörenlerin hissettikleri rol belirsizliği ile iş performansı arasında anlamlı bir ilişkinin olduğunu; özdeşleşmenin bu noktada aracı rol üstlenirken, çalışan nezdindeki AÖD ve bilgi arama davranışının düzenleyici değişken görevi üstlendiklerini göstermiştir.

Liu, Loi ve Lam (2011) ortaya koymuş oldukları araştırma bünyesinde örgütsel özdeşleşmenin, takımda yer alan işgörenlerin performansları üzerindeki etkisini incelemiş, diğer yandan takım-birey mübadelesinin bu ilişkideki düzenleyici rolünü değerlendirmişlerdir. Çalışmanın örneklemini, Çin'de faaliyet gösteren otomobil bayilerindeki 158 çalışan oluşturmaktadır. Araştırma kapsamında çalışan performansı; görev performansı ve ÖVD performansı dahilinde ele alınmıştır. Araştırma sonucunda, örgütsel özdeşleşmenin çalışan performansının her iki boyutunu da pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Örgütsel özdeşleşme ile rol performansı arasındaki ilişkide takım-birey mübadelesi düzenleyici etkiye sahip değilken, örgütsel özdeşleşmenin ÖVD performansı ile ilişkisinde düzenleyici rol üstlenmektedir.

Turunç ve Çelik (2010a) Ege Bölge Müdürlüğü’ne bağlı özel bir bankanın şubelerinde çalışmakta olan 203 işgören üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma dahilinde; işgörenlerin örgütsel özdeşleşme ve aynı zamanda kontrol algılamalarının, İAN ve iş performansı üzerindeki etkilerini sorgulamışlardır. Araştırmadan elde edilen bulgular; işgören performansının, kontrol algılamalarının (süreç kontrol ve karar kontrol algıları) ve İAN’nin örgütsel özdeşleşme düzeyi tarafından anlamlı şekilde etkilendiğini göstermiştir.

Efraty ve Wolfe (1998) örgütüne karşı yüksek özdeşleşme hissiyatına sahip işgörenlerin örgütlerini daha önemli bir konumda değerlendirdikleri, bu özdeşleşme duygusunun kendilerinde farkındalık yarattığını ortaya koymuşlardır. Araştırmacılar sorumluluk bilinci, verimlilik düzeyi ve ayrıca emeğe yönelik yatırımın işgören

performansı ile doğru orantılı olduğunu öne sürmüşlerdir. Becker vd. (1996) özdeşleşme, özümseme ve iş performansı ilişkisini ele almış, bu doğrultuda bağlılığın oluşumunda özümseme olgusunun önemini ifade etmişlerdir. Görev yapılan kurum ve üste yönelik oluşacak bağlılık, işgören performansının artışında önemli etkiye sahiptir. Bu etkinin arka planında değerler arasındaki uyum yer almaktadır (Demirci, 2010, ss.74-75). Dutton vd. (1994) yapmış oldukları çalışma ekseninde; yüksek düzey iş performansının ortaya çıkmasında işgörenin sahip olduğu yüksek özdeşleşmenin etkisine vurgu yapmış, örgüte ve meslektaşların menfaatine yönelik kaydedilen atılımların önemine dikkat çekmişlerdir (Yaman, 2011, ss.91-92). Detaylı alan yazın taraması ve yukarıda belirtilen araştırma bulgularından yola çıkılarak aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur.

H4: Örgütsel özdeşleşme algısı iş performansını pozitif yönde etkiler.