Örgütsel Vatandaşlık Davranışına İlişkin Kavramlar

Bu bölümde ÖVD’ye ilişkin kavramlar çatısı altında; ekstra rol davranışları, pro- sosyal örgütsel davranış ve örgütsel spontanlığa açıklık getirilecektir.

4.3.1. Ekstra Rol Davranışları/Rol Üstü Davranışlar

“Bağlamsal performans” olarak da ifade edilebilen “ekstra rol davranışları”

sorumlulukların yerine getirilmesinde direk katkı sağlamayan ancak sonuca ulaşma aşamasında psikolojik, kurumsal boyutların yanı sıra sosyal iyileştirmeler açısından da katkı sunabilen tutum ve davranışlar şeklinde nitelendirilmektedir. Borman ve Motowidlo (1993) ekstra rol davranışları çatısı altında; kurumsal amaçlara erişmeye yönelik yoğun çaba harcama, diğer işgörenlere karşı işbirlikçi tutum takınma ve tüm bunları yaparken kurumsal ilke ve kuralların dışına çıkmama gibi yaklaşımları sunmuştur (Öcel, 2013, s.38). Bağlamsal performans işe adanma şeklinde de ortaya çıkabilmektedir (Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2006, s. 31).

Podsakoff vd. (2009) gerçekleştirmiş oldukları araştırma sonucunda ekstra rol davranışı kategorisine giren her türlü tutum ve yönelimin gerek işgören, gerekse kurumlar açısından faydalı sonuçlar doğurduğunu tespit etmişlerdir. Çalışma bulguları; ekstra rol davranışı ortaya koyan işgörenlerin kurumdan ayrılma düzeyinin düşük

olduğunu, performanslarının daha yüksek değerlendirildiğini, işe devamlılığın artış kaydettiğini ve sağlanan ödüllerden daha yüksek düzeyde pay edindiklerini ortaya koymuştur. Örgütler tarafından sağlanan fayda ise, daha ziyade müşteri memnuniyetindeki artış ve artan üretim sonucu düşen maliyetler bağlamında açıklanabilmektedir (Öcel, 2013, s.38).

4.3.2. Pro-Sosyal Örgütsel Davranış

Kavram Brief ve Motowidlo (1986) tarafından, bireyin örgütsel atmosfer içerisinde temas kurduğu kişinin menfaati ve refahına yönelik davranışlar sergilemesi olarak tanımlanmıştır. Pro-sosyal örgütsel davranış bireysel ya da örgütsel hususlarla ilgili herhangi bir kısıt içermemekte olup, örgüt sınırları içerisinde diğer bireye fayda sağlamaya yöneliktir (Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2006, s. 32). Organ ve Konovsky (1989) bu tarz davranışların, örgütle olan sosyal ve ekonomik mübadele ilişkilerinin bileşimini ifade ettiğine değinmiştir. Rol ya da rol üstü, fonksiyonel olan veya olmayan, grupça ya da bireysel tarzında yapılacak bir sınıflama Stew (1984) tarafından doğru bulunmamış, bu tarz davranışlara sınırlama getirilmemesi gerektiği yönünde fikir beyan etmiştir. Bu davranışlar özünde, başkalarının iyiliği için gösterilen bilinçli gayret ve fedakarlığı barındırmaktadır (Hazzi ve Maldaon, 2012, s.107). Prososyal davranışlar yöneticilerle astları arasındaki bağlılık ve güven duygusunu kuvvetlendirerek sağlıklı bir örgütsel iklim oluşumuna fırsat vermekte, bu da kurumsal performansın uzun vadede artış kaydetmesine zemin hazırlamaktadır. Bireysel farklılıklara ve kişisel tercihlere karşı toleranslı olma, gerek kişisel gerekse işle bağlantılı hususlarda diğer çalışanlara gönüllü destek olma, ürün ve hizmet kalitesinde sürekliliği sağlayarak müşterilere en etkin şekilde sunabilme gibi davranışlar prososyal davranışlara örnek olarak verilebilmektedir. Bierhoff (2005) kurumsal gelişim adına, oluşması muhtemel problemlere karşı uyarı ve önerilerde bulunmayı bu davranışlar çerçevesinde belirtmiştir (Öcal ve Sarnıç, 2017, s.108)

Pro-sosyal örgütsel davranış, örgütün işlevselliğine yönelik ya da karşıt olabilecek birtakım davranışlar içerebilmektedir. Örgütün işlevselliğine yönelik davranışlar Katz ve Kahn tarafından; örgütü korumaya yönelik davranışlar sergileme, tamamen gönüllülük esasına dayanan birtakım yaratıcı fikirler ortaya koyabilme, örgütün dış çevresi nezdinde örgüte yönelik etkin bir bakış açısı geliştirebilme, iş birliği

sağlama ve bireysel gelişim şeklinde açıklanmıştır (Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2006, s.32). Bu davranışların ortak noktasına bakıldığında, örgütün amaçlarını gerçekleştirmeye yönelik olduğu fark edilmektedir. Bu bilgiler ışığında pro-sosyal tip örgütsel davranış ile ÖVD arasındaki temel ayrımın; ÖVD’nin örgüt bütününe fayda sağlayacak davranışlar içermesine rağmen, prososyal davranış türünün örgüt menfaati odaklı davranışların yanı sıra örgüte tehdit oluşturabilecek davranışlar içermesinden ileri geldiği belirtilebilmektedir.

4.3.3. Örgütsel Spontanlık

Organ ve Konovsky (1989) spontanlık davranışını, mevcut sistemsel faaliyetleri koruyarak kurumsal imajın gelişimini sağlayan ve iş birliğine katkıda bulunan olumlu tür davranışlar olarak açıklamışlardır (Organ ve Konovsky, 1989, s.157).

George ve Brief (1992) örgütsel spontanlığı açıklamada Katz (1964)’ın çalışmasını baz almışlar ve kavramı; kurumsal amaca erişim doğrultusunda görev tanımlarında yer almamasına rağmen, işgörenler tarafından tamamen gönüllülük çerçevesinde ortaya konulan davranışlar şeklinde ifade etmişlerdir. Bu noktada spontanlığı; kurumu koruma, bazı konularda yaratıcı fikirler ortaya koyabilme, güven telkin edebilme, kendini geliştirebilme ve işgörenlere yardım etme boyutları dahilinde açıklamışlardır. Katz (1964) bu kategoride değerlendirilebilecek gönüllü davranışların, kurum etkinliği üzerinde pozitif etkiye sahip olduğunu belirtmiştir. Kavram, prososyal örgütsel davranış ve ÖVD yapılarıyla benzerlik gösterse de aralarında farklılıklar söz konusudur. Örgütsel spontanlık örgüt menfaatine yönelik aktif davranışları kapsamakta olup prososyal davranışlar; kimi zaman örgüt için fonksiyonel olmayan birtakım davranışlar, role ilişkin davranışlar ve aynı zamanda pasif davranışları kapsayabilmektedir. ÖVD ile örgütsel spontanlığın ayrımı noktasında; ÖVD’nin aktif ve pasif davranışları içerirken, spontanlığın yalnızca aktif davranışlar içerdiği belirtilebilmektedir. ÖVD bağlamında bahsi geçen aktif davranışlar dakiklik ve katılım gibi unsurları içerebilirken, pasif davranışlara örnek olarak şikayet etmekten kaçınma verilebilmektedir. Bunların yanı sıra ÖVD kurumun formal ödül sisteminde karşılık bulmazken, spontanlık karşılık bulabilmektedir (George ve Jones, 1997, ss.154-156).