Algılanan Örgütsel Destek, İş Tatmini ve İş Performansı İlişkisi

Örgütsel desteğin sunduğu faydalardan bir diğeri ise Allen vd. (2003) tarafından bireylerin iş tatmin düzeylerini yükseltmesi olarak ifade edilmiş; Grandey (1997) ve Burke (2003) AÖD ile iş tatmin düzeyi yükselen bireyin olumlu bir ruh hali kazandığını, bu doğrultuda kuruma katkı sağlama noktasındaki isteğinde artış söz konusu olduğunu belirtmişlerdir (Akkoç, Çalışkan ve Turunç, 2012, s.113). İşgörenlerin kurumlarına bağlı geliştirdikleri pozitif izlenim gerek örgüt gerekse bireye pozitif çıktılar sağlamaktadır. Örgütsel destek teorisinin de öne sürdüğü üzere; işgörenler kurumları tarafından yeterli kaynak sağlandığı ve değer gördükleri ölçüde algı geliştirmekte, bu algıya dayalı olarak da birey ortaya koyacağı etkin performansın kurum tarafından ödüllendirileceği inancını taşımaktadır. Kişi, zor zamanlarında arkasında kurum desteğini hissetmektedir. Sosyo-duygusal gereksinimleri karşılanan bireylerde iş tatmini ortaya çıkacak ve karşılıklılık normuna dayalı olarak işgören AÖD’ye cevaben yüksek performans gösterecektir (Cullen vd., 2014, s.270). AÖD, iş tatmini ve iş performansı kavramlarını bir arada ele alan çalışmalar kısıtlı olup, alan

yazındaki araştırmaların pek çoğu kavramları ikişerli olarak, farklı kavramları da dahil etmek suretiyle incelemişlerdir.

Yuen vd. (2018) 116 deniz subayı üzerinde yaptıkları araştırma kapsamında iş tatmini ve performansın temel öncüllerini YEM doğrultusunda incelemişlerdir. Performans; devamsızlık, üretkenlik, kurumda kalma niyeti ve işin kalitesi bağlamında göz önüne alınırken iş tatmininin öncülleri; ödüller, iş stresi, iş özellikleri ve eğilimsel bazı etmenler çatısı altında değerlendirilmiştir. Araştırma sonuçları iş özellikleri (beceri çeşitliliği, otonomi, işin kimliği, geri bildirim, görevin önemi) ile eğilimsel etmenlerin (pozitif duygusallık, düşük tükenmişlik eğilimi, iç kontrol odağı) iş tatminine hatırı sayılır etkisi söz konusuysa da, stres düzeyi ve ödül çekiciliğinin iş tatmininin temel belirleyicileri olduğunu göstermiştir. Çalışma bulgularından sonuncusu ise, iş tatmininin iş performansını pozitif yönde etkilediği olmuştur.

Cullen vd. (2014) gerçekleştirdikleri çalışma dahilinde işgörenlerin uyum ve değişimle bağlantılı belirsizlik algılarının iş tatmini ve performansları üzerindeki etkisinde AÖD’nin aracı rolünü sorgulamışlardır. Çalışmanın örneklemini, iki farklı kurumda malzeme taşımakla görevli işgörenler oluşturmaktadır. Bu işgörenler üretimden çıkan ürünlerin perakende satış mağazasına erişimleri sürecindeki nakliye, koruma ve depolama süreçlerinden sorumludur. Her iki örneklemden elde edilen sonuçlar; AÖD’nin, işgörenlerin uyum ve belirsizlik algısı ile tatmin ve performansları arasındaki ilişkide aracı rol üstlendiğini göstermiştir.

Guan vd. (2014) Çin’deki üniversitelerde görevli 581 fakülte üyesi üzerinde anket yoluyla gerçekleştirdikleri çalışma kapsamında AÖD ile iş performansı arasındaki ilişkiyi irdelemiş, bahsi geçen ilişkiye aracılık eden değişkenleri saptamış, fakülte üyelerinin demografik faktörlerini ve aynı zamanda örgütsel niteliklerini de dikkate alarak, AÖD’ye öncül teşkil edebilecek etmenleri belirlemeye çalışmışlardır. Araştırma sonuçları; duygusal bağlılık, iş tatmini ve olumlu duygulanımın AÖD ile iş performansı ilişkisinde aracı rol üstlendiğini ortaya koymuştur. Bunların yanı sıra araştırmacılar, dağıtım ve prosedür adaletinin AÖD’nin birer öncülü olduğunu belirtmişledir.

Akkoç, Çalışkan ve Turunç (2012) iş performansına etki eden etmenleri belirleyip optimize edebilme maksadıyla Ankara’da faaliyet göstermekte olan bir yazılım firmasında görevli 348 işgören üzerinde bir çalışma yürütmüşlerdir. Bu çalışma

çatısı altında, AÖD ve gelişim kültürünün iş tatmini ve iş performansı üzerindeki etkisinde güvenin rolünü sorgulamışlardır. Araştırma sonuçları, AÖD ve gelişim kültürünün tatmin ve performans üzerindeki pozitif etkisini ortaya koymuştur. İş tatmini, iş performansını pozitif olarak etkilemektedir. Bunların yanı sıra bulgular, AÖD ve gelişim kültürünün tatmin ve performans üzerindeki etkisinde güven faktörünün kısmi aracı rol üstlendiğini göstermiştir.

Wann-Yih ve Htaik (2011) Tayvan’da otel endüstrisinde görev yapmakta olan 285 önbüro çalışanı üzerinde yürütmüş oldukları çalışma kapsamında AÖD, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve iş performansı arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Araştırma bulguları AÖD’nin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı, pozitif etkisi olduğunu diğer yandan; iş tatmininin iş performansı üzerinde yine anlamlı ve pozitif etkiye sahip olduğunu göstermiştir. AÖD’nin iş performansı üzerinde anlamlı etkisi bulunmamaktadır. Örgütsel bağlılığın iş performansı üzerinde anlamlı, pozitif etkisi bulunduğuna yönelik varsayım kısmen desteklenmiştir. Devam bağlılığı ve normatif bağlılık iş performansını anlamlı, pozitif olarak etkilerken; duygusal bağlılığın iş performansına anlamlı etkisi bulunmamaktadır.

Armstrong-Stassen ve Ursel (2009) AÖD’nin işgörenlerin kariyer tatminleri ve aynı zamanda örgütte kalma niyetlerini olumlu doğrultuda etkilediğini ifade etmiş diğer yandan; Chen, Aryee ve Lee (2005) AÖD ile görev performansı arasındaki ilişkide örgüt temelli öz-saygı ve güvenin tam aracılık rolü üstlendiğine değinmişlerdir.

Muse ve Stamper (2007) 263 yönetici-çalışan üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma bünyesinde, AÖD ile görev-bağlamsal performans arasındaki ilişkide iş tatmini ve duygusal bağlılığın aracı rolünü incelemişlerdir. Bu araştırma, büyük bir üretim firmasının işyeri politikaları ve çalışan-işveren ilişkileri üzerine yürütülen geniş çaplı bir çalışmanın parçası olarak türetilmiştir. Araştırma bulguları; AÖD’nin görev ve bağlamsal performansın yanı sıra, iş tatmini ve duygusal bağlılık üzerindeki pozitif etkisini ortaya koymuştur. İş tatmini; AÖD ile görev-bağlamsal performans ilişkisinde aracı rol üstlenirken, duygusal bağlılık aracı rol üstlenmemektedir. Tüm bu araştırmaların yanı sıra Nye ve Witt (1993), örgütsel bağlılık ve iş tatmininin AÖD ile pozitif ilişki içerisinde olduklarını tespit etmişlerdir. Detaylı alan yazın taraması ve yukarıda belirtilen araştırma bulgularından yola çıkılarak aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur.

H8: Algılanan örgütsel destek ile iş performansı arasındaki ilişkide iş tatmininin

ara değişken rolü vardır.

6.9. Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve İş Performansı