T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI
İŞLETME DOKTORA PROGRAMI
ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK İLE İŞ
PERFORMANSI İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL
ÖZDEŞLEŞME, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL
VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ ARACI ROLÜ
Doktora Tezi
Zeynep Fatma KARAALİOĞLU
100025218
T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI
İŞLETME DOKTORA PROGRAMI
ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK İLE İŞ
PERFORMANSI İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL
ÖZDEŞLEŞME, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL
VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ ARACI ROLÜ
Doktora Tezi
Zeynep Fatma KARAALİOĞLU
100025218
Danışman: Prof. Dr. Ahu Tuğba KARABULUT
TEŞEKKÜR
Büyük bir şevk ve mutlulukla başladığım, sabır, özveri ve inançla emin adımlarla ilerleyerek sonuna geldiğim doktora sürecimde değerli bilgi ve yetkinliğiyle yoluma ışık tutan sevgili danışmanım Prof. Dr. Ahu Tuğba KARABULUT’a; fikir, yönlendirmeleriyle her daim yanımda olan, güleryüzü ve içtenliğiyle bana moral aşılayan değerli hocam Prof. Dr. Beliz ÜLGEN’e; istatistiki yorum ve önerileri, sonsuz desteği için sevgili hocam Prof. Dr. Hüseyin İNCE’ye; tez jürimde yer alan kıymetli hocam Prof. Dr. Salih Zeki İMAMOĞLU’na; değerli vaktini bana ayırıp, istatistiki tüm sorularımda beni aydınlatan Doç. Dr. Nurdan ÇOLAKOĞLU’na; analizlerimi sabırla inceleyen ve bu süreçte zorlandığım her an değerli desteğini esirgemeyen Dr. Öğr. Üyesi Mustafa Emre CİVELEK’e; doktora sürecine girmemde beni teşvik eden ve bu yolda bana derin tecrübeleriyle yol gösteren değerli dostum Dr. Öğr. Üyesi Esra Billur BALCIOĞLU’na; bu zorlu süreçte iyi günümde, kötü günümde her zaman yanımda olan; yardımları ve dostluğuyla bende ayrı bir yer edinmiş olan Dr. Öğr. Üyesi Nilüfer RÜZGAR’a; hayatın zorluklarına karşı yılmadan dimdik yürümemi, dürüst, disiplinli ve özgüven sahibi bir birey olarak yetişmemi sağlayan ve destekleriyle her daim yanı başımda olan canım aileme; sevgisi ve özlemi yüreğimde çığ gibi büyüyen; melek olup beni uzaklardan izlediğine emin olduğum, canım dedem değerli hekim Kâmil ARICI’ya ve yanımda olan herkese sonsuz teşekkürü bir borç bilirim.
Zeynep Fatma Karaalioğlu İstanbul, 2019
ÖZ
Bu doktora tez çalışması algılanan örgütsel destek (AÖD) ile iş performansı arasındaki ilişkide örgütsel özdeşleşme, iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışının (ÖVD) aracı rolünü sorgulama amacı taşımaktadır. Bu bağlamda araştırmanın örneklemini İstanbul ilinde enerji sektöründe faaliyet göstermekte olan firmaların genel merkezlerinde çalışmakta olan 700 beyaz-yaka işgören oluşturmaktadır. Üst kademe yöneticiler ve mavi yaka işgörenler araştırmaya dahil edilmemiş olup, örneklem kolayda örnekleme metodu ile belirlenmiştir. Anketler aracılığıyla toplanan verilerin geçerlik ve güvenirlik analizleri yapılmış olup bu doğrultuda; açıklayıcı faktör analizi (AFA) ile doğrulayıcı faktör analizleri (DFA) uygulanmış, teorik olarak oluşturulan hipotezlerin test edilmesi noktasında yapısal eşitlik modelinden (YEM) yararlanılmıştır.
Gerçekleştirilen hipotez testleri neticesinde AÖD’nin; örgütsel özdeşleşme, iş tatmini ve ÖVD’yi pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Bunların yanı sıra ulaşılan bulgular; örgütsel özdeşleşme, iş tatmini ve ÖVD’nin iş performansını pozitif yönde etkilediğini göstermiştir. Aracı değişken rolüne ilişkin gerçekleştirilen hipotez testleri; AÖD ile iş performansı arasındaki ilişkide örgütsel özdeşleşmenin ara değişken rolü üstlenmezken, iş tatmini ve ÖVD’nin tam ara değişken rolü üstlendiklerini göstermiştir.
Bu çalışmada iş performansı üzerinde doğrudan ve dolaylı etkisi olduğu düşünülen dört değişken YEM dahilinde ele alınmış, gerçekleştirilen yol analizi, farklı model ve değişkenlerin aynı anda test edilebilmesine olanak tanımıştır. Yönetim organizasyon alanında gelecekte yürütülecek olan çalışmalarda bu yöntemin kullanılmasının tatmin edici sonuçlar vereceği öngörülmektedir. Alan yazında bahsi geçen değişkenleri bir bütün olarak enerji sektöründe ele alan herhangi bir çalışmaya rastlanmamış olması araştırmanın önemine vurgu yapmakta olup; bulguların, yöneticilere çalışan performansının artırılması noktasında yol gösterici olacağı düşünülmektedir.
Anahtar Kelimeler: Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Özdeşleşme, İş Tatmini,
ii
ABSTRACT
The purpose of this Ph.D dissertation is to investigate the mediating effect of organizational identification, job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB) on the relationship between perceived organizational support (POS) and job performance. The research sample is composed of 700 white-collar employees working at energy sector in Istanbul. Top executives and blue-collar employees are excluded from the study while sample is determined by convenience sampling method. Exploratory and confirmatory factor analyses (EFA & CFA) are used in order to test the validity and reliability of the survey data; and, further SEM (Structural Equation Modeling) is used for testing hypotheses which are constructed theoretically.
The research results demonstrated that POS has positive effect on organizational identification, job satisfaction and OCB. Moreover, organizational identification, job satisfaction and OCB have positive effect on job performance. Hypotheses testing for mediator effect revealed that while job satisfaction and OCB are full mediators between POS and job performance, organizational identification is not.
In this study, job performance, which is thought to be directly and indirectly influenced by four variables, is examined through SEM. Path analysis provided opportunity for testing various models and variables at the same time. It is predicted that future studies using SEM in management and organization field will give satisfactory results. This study has a significance since there has been no study conducted on energy sector by considering the mentioned variables as a whole. The research results are expected to be a guide for managers in terms of increasing worker performance.
Keywords: Perceived Organizational Support, Organizational Identification, Job
iii
İÇİNDEKİLER
Öz ... i
Abstract ... ii
İçindekiler ... iii
Tablolar Listesi ... vii
Şekiller Listesi ... ix
Kısaltmalar Listesi ...x
GİRİŞ ...1
I. BÖLÜM: ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK ...6
1.1.Algılanan Örgütsel Destek Kavramı ...6
1.2. Algılanan Örgütsel Desteğin Dayandığı Kuramlar ...8
1.2.1. Sosyal değişim kuramı. ...8
1.2.2. Psikolojik Sözleşme Kuramı. ...9
1.2.3. Karşılıklılık Normu Kuramı. ... 10
1.2.4. Örgütsel Destek Kuramı. ... 10
1.3. Algılanan Örgütsel Desteğe Etki Eden Faktörler ... 11
1.4. Algılanan Örgütsel Desteğin Sonuçları ... 16
1.5. Algılanan Örgütsel Destek ile İlgili Yapılan Çalışmalar ... 23
II. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ... 30
2.1. Örgütsel Özdeşleşme Tanımı ... 30
2.2. Örgütsel Özdeşleşmenin Dayandığı Temel Teoriler ... 34
2.2.1. Sosyal Kimlik Teorisi. ... 34
2.2.2. Benlik-Sınıflandırma Teorisi. ... 35
2.3. Örgütsel Özdeşleşme ile İlişkilendirilen Kavramlar ... 36
2.4. Örgütsel Özdeşleşmenin Boyutları ... 39
2.4.1. Örgütle özdeşleşme... 39
2.4.2. Grup içi özdeşleşme... 41
2.5. Örgütsel Özdeşleşme Modelleri ... 42
2.5.1. Kreiner ve Ashforth’un Geliştirilmiş Özdeşleşme Modeli...42
2.5.2. Scott, Corman, Cheney’in Yapısal Özdeşleşme Modeli... 45
iv
2.6.1. Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri. ... 47
2.6.2. Örgütsel Özdeşleşmenin Ardılları. ... 51
2.7. Örgütsel Özdeşleşme ile İlgili Yapılmış Araştırmalar ... 52
III. BÖLÜM: İŞ TATMİNİ ... 57
3.1. İş Tatmini Kavramı... 57
3.2. İş Tatminini Etkileyen Faktörler ... 59
3.3. İş Tatminsizliğinin Sonuçları ... 71
3.4. İş Tatmini ile İlişkili Teoriler ... 76
3.4.1. Kapsam (İçerik) Kuramları. ... 77
3.4.2. Süreç Kuramları. ... 85
3.5. İş Tatmini ile İlgili Yapılmış Araştırmalar ... 94
IV. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ... 99
4.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı ... 99
4.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Türleri ... 100
4.2.1. Hedefine Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışları ... 101
4.2.2. Davranış Tarzına Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışları...101
4.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına İlişkin Kavramlar... 102
4.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İlgili Teoriler ... 105
4.4.1. Sosyal Mübadele Teorisi... 105
4.4.2. Eşitlik Teorisi. ... 105
4.4.3. Karşılıklılık Kuramı. ... 106
4.4.4. Lider-Üye Mübadele Teorisi. ... 107
4.4.5. Vekalet Teorisi. ... 108
4.5. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etki Eden Faktörler... 108
4.5.1. Bireysel Özellikler. ... 109
4.5.2. Örgütsel Özellikler. ... 113
4.5.3. Lider Davranışları. ... 114
4.5.4. İş Nitelikleri. ... 115
4.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Sonuçları ... 116
4.7. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları ... 122
4.7.1. Yardımseverlik, Özgecilik (Altruism). ... 123
4.7.2. Vicdanlılık-Üstün Görev Bilinci (Conscientiousness). ... 124
4.7.3. Centilmenlik (Sportsmanship). ... 125
4.7.4. Sivil Erdem- Örgütün Gelişimine Destek Verme (Civic Virtue). .... 125
4.7.5. Nezaket (Courtesy). ... 126
v V. BÖLÜM: İŞ PERFORMANSI ... 135 5.1. İş Performansı Kavramı ... 135 5.2. İş Performansının Boyutları ... 136 5.2.1. Görev performansı. ... 136 5.2.2. Bağlamsal Performans. ... 138
5.3. İş Performansını Etkileyen Faktörler ... 139
5.4. Performans Değerlendirme ... 140
5.4.1. Performans Değerlendirmede Kriterler. ... 142
5.4.2. Performans Değerlendirme Yöntemleri. ... 144
5.4.3. Değerlemecilerin Belirlenme Modelleri. ... 147
5.5. İş Performansı ile İlgili Yapılmış Araştırmalar ... 152
VI. BÖLÜM: TEORİK ALTYAPI VE ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ ... 157
6.1. Algılanan Örgütsel Destek ile Örgütsel Özdeşleşme İlişkisi ... 157
6.2. Algılanan Örgütsel Destek ile İş Tatmini İlişkisi ... 159
6.3. Algılanan Örgütsel Destek ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi ... 162
6.4. Örgütsel Özdeşleşme ile İş Performansı İlişkisi ... 165
6.5. İş Tatmini ile İş Performansı Arasındaki İlişki ... 168
6.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İş Performansı İlişkisi ... 173
6.7. Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı İlişkisi ... 178
6.8. Algılanan Örgütsel Destek, İş Tatmini ve İş Performansı İlişkisi... 180
6.9. Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve İş Performansı İlişkisi ... 183
VII. BÖLÜM: ARAŞTIRMA METODOLOJİSİ ... 185
7.1. Amaç ve Önem ... 185
7.2. Araştırmanın Kapsam ve Kısıtları ... 186
7.3. Ön Kabuller ... 187
7.4. Araştırmanın Yöntemi ... 187
7.4.1. Araştırmanın Tasarımı ve Modeli. ... 187
7.4.2. Ana Kütle ve Örneklem. ... 190
7.4.3. Ölçüm Araçları. ... 192
7.4.4. Ölçüm Uygulaması. ... 195
7.4.5. Uygulanan İstatistiksel Analizler. ... 197
VIII. BÖLÜM: BULGULAR VE DEĞERLENDİRME ... 198
8.1. Demografik Veriler ... 198
vi
8.1.2. Cinsiyet. ... 199
8.1.3. Eğitim Seviyesi... 199
8.1.4. Çalışılan Firmadaki Pozisyon. ... 199
8.1.5. Kurumda Çalışma Süresi. ... 200
8.1.6. Toplam İş Tecrübesi. ... 200
8.2. Ölçeklerin Güvenilirlik ve Açıklayıcı Faktör Analizleri ... 201
8.2.1. Algılanan Örgütsel Destek Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi. ... 203
8.2.2. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi. .... 204
8.2.3. İş Tatmini Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi. ... 206
8.2.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi ... 207
8.2.5. İş Performansı Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi. ... 209
8.3. Ölçek Doğrulama ... 212
8.3.1. Doğrulayıcı Faktör Analizi. ... 212
8.3.2. Güvenilirlik ve Korelasyon Analizi. ... 216
8.4. Modelin Hipotez Testleri ve Yapısal Model Analizi ... 217
8.5. Ara Değişken Hipotez Testleri ve Yapısal Model Analizi ... 220
IX. BÖLÜM: SONUÇ VE ÖNERİLER ... 223
KAYNAKÇA ... 235
EKLER ... 296
Ek 1. Araştırma Anketleri ... 296
Ek 2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçek İfadelerinin Temsil Ettiği Boyutlar ... 300
vii
TABLOLAR LİSTESİ
Sayfa No.
Tablo 1. Örgütsel Özdeşleşme Tanımlamaları ... 32
Tablo 2. Maslow İhtiyaçlar Teorisi-İhtiyaçlar Piramidi ... 79
Tablo 3. Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Alderfer’in VİG Kuramının Karşılaştırılması ... 84
Tablo 4. Kapsam ve Süreç Teorilerine Genel Bakış ... 91
Tablo 5. ÖVD’nin Yönetsel Değerlendirmeleri Etkileme Sebepleri ... 116
Tablo 6. ÖVD’nin Örgütsel Etkinlik ve Verimliliğe Yönelik Katkıları… ... 119
Tablo 7. ÖVD Boyutlarının Tarihsel Özeti ... 128
Tablo 8. ÖVD Boyutları ... 129
Tablo 9. Yaş Demografik Verileri. ... 198
Tablo 10.Cinsiyet Demografik Verileri ... 199
Tablo 11. Eğitim Seviyesi Demografik Verileri ... 199
Tablo 12. Çalışılan Firmadaki Pozisyon Demografik Verileri ... 199
Tablo 13. Kurumda Çalışma Süresi Demografik Verileri ... 200
Tablo 14. Toplam İş Tecrübesi Demografik Verileri ... 200
Tablo 15. AÖD Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi Sonuçları... 204
Tablo 16. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi Sonuçları . 205 Tablo 17. İş Tatmini Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi Sonuçları ... 206
Tablo 18. ÖVD Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi Sonuçları... 208
Tablo 19. İş Performansı Ölçeğinin Güvenilirlik ve Faktör Analizi Sonuçları ... 209
Tablo 20. Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 211
Tablo 21. Doğrulayıcı Faktör Analizi Uyum İndeksleri ... 214
Tablo 22. Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 215
Tablo 23. Araştırma Değişkenlerinin Tanımlayıcı İstatistikleri, Korelasyon Katsayıları ve Güvenirlik Sonuçları ... 216
Tablo 24. Yol (Path) Analizi Uyum İndeksleri ... 219
Tablo 25. Hipotez Testi Sonuçları ... 219 Tablo 26. Örgütsel Özdeşleşmenin Ara Değişken Rolüne İlişkin Model Sonuçları… 220
viii
Tablo 27. İş Tatmininin Ara Değişken Rolüne İlişkin Model Sonuçları ... 221 Tablo 28. ÖVD’nin Ara Değişken Rolüne İlişkin Model Sonuçları… ... 221 Tablo 29. Ara Değişken Hipotez Testi Sonuçları ... 222
ix
ŞEKİLLER LİSTESİ
Sayfa No.
Şekil 1. Örgütsel Özdeşleşmenin Genişletilmiş Modeli... 43
Şekil 2. Özdeşleşmenin Yapısal Modeli: Kimlik Özdeşleşme İkililiği... 46
Şekil 3. Geleneksel Görüş ile Herzberg’in Görüşünün Karşılaştırılması... 80
Şekil 4. Araştırma Modeli ... 189
x
KISALTMALAR LİSTESİ
AFA Açıklayıcı Faktör Analizi AİÇ Aile-İş Çatışması
AÖD Algılanan Örgütsel Destek
AVE Açıklanan Ortalama Varyans (Average Variance Extracted) çev. Çeviren
DFA Doğrulayıcı Faktör Analizi İAÇ İş-Aile Çatışması
İAN İşten Ayrılma Niyeti İK İnsan Kaynakları KMO Kaiser-Meyer Olkin LÜE Lider Üye Etkileşimi ÖTÖS Örgüt Temelli Öz-Saygı
ÖVD Örgütsel Vatandaşlık Davranışı s. Sayfa
SCT Benlik Sınıflandırma Teorisi (Self-Categorization Theory) ss. Sayfalar Arası
TBA Temel Bileşenler Analizi YEM Yapısal Eşitlik Modeli
GİRİŞ
Günümüzün artan rekabet ortamı, hızla değişen bilgi endüstrisi işgörenleri örgütün en değerli sermayesi haline getirmiş olup, bu noktada kurumsal etkinlik ve verimliliğin elde edilebilmesinde işgören beklentilerinin karşılanması yöneticilerce dikkate alınan ana sorunsal haline gelmiştir. İşgörenlerin örgütsel başarı üzerindeki payı değerlendirildiğinde, bireylerin iş performansını etkileyen faktörlerin tespit edilmesi önem arz etmektedir.
AÖD, işgören refahı ve bireylerce ortaya konulan çaba ve katkıların kurum tarafından ne derece önemsendiğine yönelik çalışanlarca geliştirilen inancı ifade etmektedir. İşgörenler tarafından ortaya konulan yaratıcı fikirlerin, birtakım öneri ya da eleştirilerin yönetimce dikkate alınması, yönetimin adil davrandığına dair oluşan kanı, bireylerin iş güvenliklerinin sağlanması, refah seviyelerindeki artış, örgüt tarafından sağlanan finansal destek ve kariyer desteği, çalışanlar arasında oluşturulan olumlu iletişim ortamı bireylerin AÖD’lerini olumlu yönde etkilemektedir Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa, 1986; Yılmaz ve Görmüş, 2012). Eisenberger vd. (1986) kurumsal desteğin örgüt ile işgören ilişki kalitesinin bir göstergesi olduğunu belirtmiş, AÖD’yi bireylerin mutluluk ve aynı zamanda verimlilikleri üzerinde artış sağlayan birtakım tutumlar dahilinde açıklamışlardır. AÖD, performansın önceden belirlenen standartların üzerine çıkartılması noktasında etkilidir (Turunç ve Çelik, 2010c, s.189). Kişinin örgütünden gördüğü desteğe cevaben kuruma ilgi duyması ve sorumluluklarındaki yüksek performans eğilimi karşılılıklık normuna dayanmaktadır (Cullen, Edwards, Casper ve Gue, 2014, s.270).
O’Reilly ve Chatman (1986), O’Reilly (1989) tarafından işgörenlerin çalıştıkları kuruma karşı geliştirdikleri psikolojik bağlılık olarak tanımlanmış örgütsel özdeşleşme kavramı, Ashforth ve Mael (1989) tarafından “başarı ve başarısızlık durumlarını da
içeren, ait olma ya da birlik olma algılayışı” şeklinde açıklanırken diğer yandan Dutton
vd. (1994) kavrama “kişinin kendisi ile örgütü tanımlaması arasındaki bilişsel bağ” şeklinde açıklık getirmişlerdir (Turunç ve Çelik, 2010c, s.187). Bireye kurumu tarafından iş ya da iş dışındaki hususlarda sağlanacak destek kişinin örgütün varlığını
arkasında hissetmesini sağlayacak, bu da örgüte olan duygusal bağlılığını artırarak kendi kişisel amaçlarını örgütünkiyle bütünleştirmesine zemin hazırlayacaktır. Bu aşamaya geldiğinde birey, kurum menfaatini temel alan olumlu tutum ve davranışlar sergileyecektir. Çalışanlar nezdinde oluşan bu olumlu algı kuruma yönelik bir aidiyet hissi doğurmakla birlikte birey; ortaya koyduğu faaliyetlerde daha yoğun çaba gösterme eğilimine girerek, gerek işe gerekse kuruma karşı pozitif tutum sergileyip daha etkin performans ortaya koymaktadır.
Yönetim paradigmalarında süregelen değişkenlikle beraber rekabet koşulları örgütleri işgörenlerinin bağlılıklarını artırmaya yönelik aksiyon alma ve bu doğrultuda yeni bir yapılanmaya itmektedir. Çalışanların işlerine ve çalıştıkları kuruma yönelik memnuniyetleri, örgütün mal-hizmet üretimi kadar önemli hale gelmiştir. Çalıştıkları kuruma bağlılık duyan bireylerin daha fazla sorumluluk alarak yüksek üretkenlik ve sadakat sergiledikleri bilinmektedir (Kök, 2006, ss.291-292; Chow, 1994, s.3). Bir kurumun başarısında işgörenlerin işlerine yönelik tatmin düzeyleri kritik öneme sahip olup, daha iyi sonuçlar elde etmede birey tatminini sürekli kılmak esastır. Bu doğrultuda örgütsel destek işgören tatmininin sağlanmasında en önemli kavramlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır (Mabasa ve Ngirande, 2015, s.364).
İşletmelerin optimum başarıya ulaşmaları kurumsal hedeflerle bireysel hedeflerin bütünleştiği noktada mümkün olabilmektedir. Hochwarter vd. (1999) iş tatminini kişiye has bir olgu olarak değerlendirmiş, işgörenlerin işlerine yönelik olumlu ya da olumsuz duygularından ileri geldiğini vurgulamışlardır. Nelson ve Quick (1995) tatmini, çalışanların işlerine dair beklentilerinin bir göstergesi olarak nitelendirmiş (İmamoğlu, Keskin ve Erat, 2004, ss.168-169); Penz vd. (2008) ise kavramı psikolojik, ekonomik ve aynı zamanda sosyal faktörlerin karmaşık bir etkileşimi şeklinde açıklamışlardır (Kwak vd., 2010, s.1293). İş tatmini zihinselden ziyade duygusal nitelik taşımakla birlikte kurumsal verimliliğe katkı sağlayarak, kurumsal davranış gelişimi adına fayda temin etmektedir (İşcan ve Timuroğlu, 2007, s.125). Bireylerin kurumdan destek gördüklerine yönelik algıladıkları pozitif izlenim gerek çalışan gerekse örgüt menfaatine çıktılar doğurmaktadır.
Buradan hareketle belirtmekte yarar vardır ki; örgütünden üst seviyede destek gören bir bireyin sosyo-duygusal gereksinimleri karşılanmakta, birey buna müteakip
işine yönelik tatmin duymaktadır. AÖD’nin iş tatmini ve iş performansına pozitif etkisi Rhoades ve Eisenberger (2002) tarafından ortaya konulan meta analiz kapsamında doğrulanmıştır (Cullen vd., 2014, ss.270-271).
Araştırmacılara göre (Organ, 1983; Organ, 1988; Netemeyer vd., 1997; Podsakoff vd., 2000) çağımızda kurumsal başarıya ulaşmanın yolu, işlerini resmi görev tanımının doğurduğu gereksinimden öte yürüterek tüm enerji ve dikkatini kurum menfaati doğrultusunda cömertçe sergileyen işgörenlerin varlığından geçmektedir. Çalışanların rol tanımlarının ötesinde istekli ve gönüllü olarak sergilediği, biçimsel olarak ödül sistemince tanımlanmamış, kurumsal başarı ve etkililiğe fayda sağlayan, ekstra rol davranışları olarak da ifade edilen ÖVD’ye alan yazında ilk değinen Bateman ve Organ (1983) olmuş, akabinde Organ (1988) kavrama ait boyut ve teoriler geliştirmiştir (Bateman ve Organ, 1983; Organ, 1988; Organ ve Ryan, 1995; Büyükyılmaz ve Fidan, 2017, s.501). Baron (2000) ÖVD’nin; kurumsal hedeflere yönelik aktif katılım ve kurumsal amaçlara zararı dokunabilecek davranış türlerinden uzak durma şeklinde ortaya çıktığına dikkat çekmiştir (Akgündüz ve Çakıcı, 2015, s.31).
AÖD’nin ÖVD’nin bir öncülü olduğu yapılan çokça çalışma doğrultusunda desteklenmiş olmakla beraber (Shore ve Wayne, 1993; Wayne, Shore ve Liden, 1997; Rhoades ve Eisenberger, 2002; Akgündüz ve Çakıcı, 2015) destek algılayan işgörenler Rhoades ve Eisenberger (2002)’in de belirttiği üzere sosyo-psikolojik bağlamda tatmin olmakta ve buna bağlı olarak çalıştıkları kurumun menfaatine yönelik gönüllülük çerçevesinde, görev tanımlarının üzerinde çok daha fazlasını ortaya koyma yoluna gitmektelerdir (Büyükyılmaz ve Fidan, 2017, s.506). ÖVD’nin bireysel ve örgütsel performans üzerindeki pozitif etkisini tespit eden çalışmalara alan yazında rastlanmakta olup; ÖVD ile iş performansı ilişkisi Organ (1988) tarafından gerçekleştirilen meta analiz kapsamında da ifade edilmiş; diğer bazı çalışmalarca da desteklenmiştir (Borman ve Motowidlo, 1997; Smith, Organ ve Near, 1983; Podsakoff vd., 2000). Çalışanların kurumsal faaliyetlere gönüllü katılımları, örgüt içerisinde meslektaşlarıyla olan uyumlu iletişimleri, sergileyecekleri yardımsever davranışlar, kurum ortamında oluşması beklenen sorunlara ilişkin önceden tedbir alma isteği ve en önemlisi tüm bu tutum ve davranışları ödül beklentisi olmadan gerçekleştirmeleri bireysel performansın kurum beklentileri doğrultusunda ortaya çıkmasını sağlamaktadır (Şehitoğlu, 2010, s.109).
AÖD ile iş performansı ilişkisinde örgütsel özdeşleşme, iş tatmini ve ÖVD’nin aracı rolünü sorgulama amacı taşıyan bu araştırmanın örneklemini İstanbul ilinde enerji sektöründe faaliyet göstermekte olan kurumsal firmalarda görevli 700 beyaz-yaka işgören oluşturmaktadır. Çalışma bünyesinde AÖD’nin ölçümlenmesinde Eisenberger vd. (1986) tarafından geliştirilmiş ölçeğin 10 soruluk kısa versiyonu, örgütsel özdeşleşmenin ölçümlenmesinde Mael ve Ashforth (1992)’un geliştirdikleri 6 soruluk ölçek, iş tatmininin ölçümlenmesinde Hackman ve Oldham (1975) tarafından geliştirilmiş 5 yargıdan oluşan ölçek, ÖVD’nin ölçümlenmesinde Podsakoff vd. (1990)’nin geliştirdikleri 16 yargı ve 4 boyuttan oluşan ölçek (özgecilik, vicdanlılık, sivil erdem, nezaket) ve son olarak iş performansının ölçümlenmesinde Kirkman ve Rosen (1999)’in geliştirdikleri, Sigler ve Pearson (2000)’ın kullanmış olduğu 4 maddelik ölçekten yararlanılmıştır.
Bu doktora tez çalışması dokuz bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın ilk bölümünde AÖD kavramının tanımı, öncül ve ardıllarına yer verilmiş, akabinde alan yazında kavrama yönelik yapılmış çalışmalardan örnekler sunulmuştur. İkinci bölümde örgütsel özdeşleşmenin tanımı ve dayandığı temel teorilere değinildikten sonra literatürde kavramla ilişkilendirilen diğer bazı kavramlara açıklık getirilmiş; modelleri, öncül, ardıllarına değinilmiş ve bölüm sonunda alan yazında kavrama ilişkin yapılmış çalışmalardan örnekler verilmiştir. Üçüncü bölümde iş tatmini kavramına açıklık getirildikten sonra iş tatmini üzerinde etken bireysel ve örgütsel faktörler ile iş tatmininin sonuçlarına yer verilmiş; bölümün ilerleyen kısmında kavramla ilişkili teori ve alan yazında yapılmış çalışmalara değinilmiştir. Dördüncü bölümde ÖVD tanımı verildikten sonra türleri sıralanmış; kavramla ilişkili diğer kavramlara temas edilmiş, dayandığı temel teoriler açıklanmış, bu tarz davranışların ortaya çıkmasında öncül faktörler, sonuçları ve boyutlarına yer verilmiş ve bölüm sonunda da alan yazında kavrama yönelik çalışmalardan bahsedilmiştir. Beşinci bölümde iş performansı kavramı, boyutları, iş performansına etki eden faktörler ile performans değerlendirme üzerine açıklama getirilmiş sonrasında ise alan yazındaki çalışmalara yer verilmiştir. Altıncı bölümde gerek ulusal gerekse uluslararası alan yazında araştırmanın kavramsal yapıları arasındaki ilişkileri ele almış çalışmalardan örnekler sunulmuş, beraberinde araştırma hipotezlerine yer verilmiştir.
Yedinci bölüme gelindiğinde araştırma metodolojisi dahilinde çalışmanın amaç, önem, kapsam ve kısıtları ile araştırma yöntemine açıklık getirilmiş olup, araştırma yöntemi çatısı altında; çalışmanın tasarım ve modeli, ana kütlesi, örneklemi, ölçüm araçları, ölçüm uygulaması ve yararlanılan istatistiksel analizler belirtilmiştir. Sekizinci bölümde bulgular ve değerlendirme başlığı altında; demografik veriler, AFA, DFA, güvenirlik ve korelasyon analizi, modelin hipotez testleri ve yapısal model analizi ile ara değişken hipotez testleri ve yapısal model analizi yer almaktadır. Son bölüm olan dokuzuncu bölüm, doktora tez çalışmasının sonuç ve öneriler kısmını oluşturmaktadır. Bu bölümde analiz bulguları alan yazında önceden yapılmış çalışmalara dayandırılmış; performansın artırılabilmesi noktasında örgüt yöneticilerine, gelecekte yapılacak çalışmalar için de araştırmacılara bazı öneriler sunulmuştur.
I. BÖLÜM: ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK
1.1.Algılanan Örgütsel Destek Kavramı
Kişinin çevreden edindiği bilgileri alıp düzenleyerek, yorumlamaya tabi tutması “algılama” olarak tanımlanmaktadır. Bireylerin sahip oldukları farklı yaşam tarzları, kişisel nitelikleri, yetiştikleri kültür, değer ve inançları algılarında farklılıklara sebebiyet vermekte, bu da gerek örgütün gerekse örgüt bünyesinde cereyan eden bazı durumların kişilerce farklı algılanmasına yol açabilmektedir (Erdoğan, 1996, s.2; Özdevecioğlu, 2003, s.116).
AÖD kavramına yazında ilk olarak Eisenberger vd. (1986) tarafından “Perceived Organizational Support” başlığıyla yayınlanmış olan makalede yer verilmiştir. Kavram araştırmacılarca “Çalışanların üyesi oldukları örgütün, onların katkılarına değer
verdiği ve esenliklerini önemsediğine dair oluşturdukları genel inançlar’’ şeklinde ifade
edilmiştir. İşgörenler tarafından ortaya konulan çabaların kurum tarafından değer görmesi ve bu değerin bireylerce algılanıyor olması gerek işgören memnuniyeti gerekse kurumların geleceği adına kritik öneme sahiptir (Eisenberger vd., 1986, s.501; Doğru, 2016, s.15; Wang ve Netemeyer, 2002, ss.217-228).
Eisenberger vd. (1986) tarafından ortaya konulan tanımlamanın akabinde kavram, Kraimer ve Wayne (2004) tarafından “kariyer odaklı AÖD” ve “finansal odaklı AÖD” olmak üzere iki şekilde sınıflandırılmıştır. Kariyer odaklı AÖD, işgörenlerin kariyerle bağlantılı gereksinimlerinin kurumları tarafından doyurulduğuna yönelik bireylerce geliştirilen inancı ifade ederken; finansal odaklı AÖD, işgörenlerin sarf ettikleri çabaya cevaben maddi ihtiyaçlarının karşılanmasına ve aynı zamanda ödüllendirme hususuna kurumları tarafından önem addedildiğine dair oluşan inancı temsil etmektedir. Destekleyici örgütlerdeki AÖD düzeyi, işgörenlerin önem verdiği bazı temel unsurlar dikkate alınarak belirlenmektedir (Doğru, 2016, ss.16-18).
Örgütü tarafından önemli olduğunu hisseden, kendisi üzerinde olumlu etki sağlayan faaliyetlerin kurum tarafından gönüllü olarak yapıldığı ve örgütün kendi
refahını göz önünde tuttuğuna ilişkin inanç taşıyan bireylerde örgütsel destek algısı yüksek seviyede seyretmektedir. Örgütsel destek algısına sahip çalışanlar örgütlerinin; görevlerini daha anlamlı hale getirmeleri, ücrette adil yaklaşım sergilemeleri, kabul edilebilir hatalarının bağışlanması ve olası hastalıklarının kurumlarınca önemsenmesi noktasında beklenti içerisine girmektedirler (Eisenberger vd., 1986, s.501). İşgörenin, kurumu tarafından saygı ve değer gördüğünü hissetmesi, terfi, ödüllendirme ve kariyer olanaklarının söz konusu olması, kurumsal bilgiye erişim imkanının sağlanması bireyi daha etkin performans göstermeye teşvik etmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.698).
AÖD kavramı örgütsel bağlılığı açıklayabilme noktasında ortaya çıkmıştır. Sosyal değişim teorisinin öne sürdüğü üzere örgütsel bağlılık kişinin işvereniyle olan ilişkisinin doğasını nasıl algıladığıyla ilişkilidir ve bu doğrultuda AÖD ile benzerlik göstermektedir. Araştırmalar AÖD’nin örgütsel bağlılık (Eisenberger vd., 1986) diğer yandan duygusal ve hesapçı bağlılık ile olan güçlü ilişkisini (Eisenberger vd.,1990) ortaya koymaktadır. AÖD ile örgütsel bağlılığın her ikisi de örgüt bütününe yönelik davranışsal karşılığı ifade etmektedir (Shore ve Tetrick, 1991, ss.637-638).
AÖD, işgörenlerde etkin iş davranışlarının ortaya konulmasına önderlik etmektedir. Arkalarında kurumlarının desteğini hisseden bireylerde oluşan güven duygusu, sorumlu oldukları işlere yönelik daha yüksek bağlılık göstermelerine sebebiyet vermekte ve tüm bunların bir çıktısı olarak işten ayrılma niyetlerinde (İAN) azalma söz konusu olmaktadır (Eisenberger, 1990; Eisenberger, 1997). İşgörenlerce öne sürülecek çeşitli öneri, eleştiri ve yaratıcı fikirlerin göz önüne alınarak uygulamaya sokulması, örgütsel kararların işgören lehine alınması bireylerde fikirlerinin kabul gördüğü ve geri bildirimlerinin değişim sürecinde dikkate alındığı fikrini uyandırmaktadır. AÖD düzeyi, kurum içerisindeki örgütsel iletişim ortamıyla da yakından ilişkilidir. Örgüt bünyesindeki sağlıklı beşeri ilişkiler motive edici bir örgüt ikliminin ortaya çıkmasını sağlamaktadır. İş güvenliği örgütsel destek algısının oluşmasında temel teşkil eden diğer bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Kişinin başarılı olduğu takdirde kurumda çalışmaya devam edeceğinin bilincinde olması, makul hatalarının işverence bağışlanacağını bilmesi örgütsel destek algısını olumlu yönde etkilemektedir. Kurum içerisinde ortaya çıkabilecek adam kayırma, üst yönetimin adil olmayan tutumları, taraf tutma vs. gibi durumlar bireylerde destek algısını zedeleyici
etkiye sahiptir (Özdevecioğlu, 2003, ss.116-118). Eisenberger vd. (2004) kurumun kendi kontrolü dahilinde gerçekleşmeyen olayların işgören AÖD’si üzerindeki olumsuz yansımasının sınırlı olduğunu belirtmiş, ekonomik şartların ücret artışının önüne geçme durumunda işgören algısının ancak belirli ölçülerde etkilendiğini eklemişlerdir (Doğru, 2016, s.17).
1.2. Algılanan Örgütsel Desteğin Dayandığı Kuramlar
AÖD’nin dayandığı kuramsal temeller sosyal ilişkileri dikkate alan sosyal değişim kuramı, psikolojik sözleşme kuramı, karşılıklılık normu ve aynı zamanda örgütsel destek kuramı çatısı altında açıklanabilmektedir.
1.2.1. Sosyal Değişim Kuramı
Sosyal değişim teorisi Shore ve Shore (1995)’un ifade ettiği üzere örgütsel desteğin daha iyi anlamlandırılmasında kritik rol oynamaktadır. Cropanzano ve Mitchell (2005) işgörenlerin kuruma ve işverene yönelik tutumlarının bu kuram çatısı altında daha belirgin şekilde anlaşılacağını ifade etmişlerdir (Doğru, 2016, s.18). Sosyal mübadele, sosyal psikoloji alanında en temel bakış açılarından biri olarak değerlendirilmektedir. Homans (1961), Emerson (1962, 1972) ve ayrıca Blau (1964) ilgili kuramın gelişmesine öncülük eden çalışmalar ortaya koymuşlardır. Homans (1961) sosyal mübadele ilişkilerinin odağında, tarafların kişisel davranışlarının olduğunu savunmuştur. Araştırmacı sosyal mübadeleyi, kişiler arasında somut veya soyut şekilde oluşan, ilişkinin taraflarına edim yüklemekte olan hareketler şeklinde tanımlamış, bu doğrultuda söz konusu aksiyonları “bedel” ve “ödül” olarak belirtmiştir. Homans bunların yanı sıra, tarafların mübadeleye devam edip etmeme hususunu liderlik, otorite, güç ve adalete dayandırarak aydınlatmıştır. Emerson, tarafların güç ve karşılıklı birtakım bağımlılıklarının söz konusu ilişki üzerindeki etkilerini ele almıştır (Cook ve Rice, 2003, ss.53-55).
AÖD düzeyi yüksek bireyler kurumlarının menfaatine yönelik davranışlar ortaya koyma eğiliminde olup; bu yönelim, Blau (1964) tarafından geliştirilen sosyal etkileşim teorisine dayandırılmaktadır. Buna göre çalışanlar gelecekte örgütlerince kendilerine sağlanacak birtakım maddi, manevi ödüllerin beklentisi içerisine girmekte ve performanslarını bu beklentiye bağlı olarak sergilemektedirler (Stamper ve Johlke,
2003, s.571). Sosyal değişim, işgörenlerin kurum tarafından kendilerine sağlanan iyilikleri amaca yönelik algıladığı müddetçe devam etmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.703). Blau (1964), işveren ve örgüt arasında açıkça belirtilmemesine rağmen ihlali durumunda olumsuz neticelere mahal veren karşılıklı birtakım ilişkilerin varlığından bahsetmiştir (Coyle-Shapiro ve Conway, 2005, s.777).
Sosyal mübadele kapsamında sergilenen davranışlar; gelecekte geri dönüşü olacağı düşünülerek motive olunup, gönüllü biçimde ortaya konulan davranışları ifade etmektedir (Ertürk, 2014, s.15). Bunların yanı sıra Blau (1964), mübadelede taraflar arasında gerçekleşen değişimin ekonomik ve sosyal boyutları içerdiğini eklemiştir. Ekonomik değişim bünyesinde maaş ya da diğer bazı yan ödemeler yer alırken, sosyal değişim bünyesinde takdir kazanma, kabul görme ve aynı zamanda prestij yer almaktadır. Sosyal mübadele ekonomik mübadeleden farklı olarak güven, memnuniyet ve bağlılık gibi soyut unsurlar içermekte, iyilikler daha uzun vadede geri dönebilmektedir (Blau, 1964, ss.93-94).
Doğru (2016, s.19)’nun Bedük ve Ertürk (2015)’den aktardığına göre, Thibaut ve Kelley (1959) sosyal mübadele ilişkisini psikolojik bağlamda ele almış, bu kapsamda ufak gruplardaki ikili iletişimi değerlendirmişlerdir.
1.2.2. Psikolojik Sözleşme Kuramı
Psikolojik sözleşme kısaca işgören ile örgüt arasında ortaya çıkan, yazılı nitelik taşımayan, beklentiler bütünü olarak tanımlanabilmektedir. Genç vd. (2008) psikolojik sözleşmenin, gerek alan yazın gerekse iş yaşamında önemi hızla idrak edilen bir kavram olduğunu belirtmişlerdir. Kavramın önemi, ekonomik ve kurumsal gelişimle paralel olarak iş ilişkilerinde meydana gelen değişimleri anlamlandırmasından ileri gelmektedir. Argyris’in öne sürdüğü kavram; Chang ve Hsu (2009)’ya göre istihdam söz konusu olduğunda kurum ile işgören arasında meydana gelirken, Mao vd. (2008)’ye göre çalışan ile işveren etkileşimi olarak da ortaya çıkabilmektedir (Özler ve Ünver, 2012, s.327).
Schein (1980) psikolojik sözleşmeyi, kişinin örgütüyle arasında var olan karşılıklı beklentiler dahilinde tanımlamıştır. Aselage ve Eisenberger (2003) kavramın AÖD ile yakın ilişkisine değinmiş, kurumun işgörenlerine karşı sahip olduğu yükümlülüklerin AÖD’nin gelişimindeki önemine işaret etmişlerdir. Bunların yanı sıra
Coyle-Shapiro ve Conway (2005), sözleşme bünyesinde verilen sözlerin örgüt tarafından tutulduğuna ilişkin işgörenlerce oluşacak inancın AÖD’yi artırdığına vurgu yapmışlardır (Doğru, 2016, ss.21-22).
1.2.3. Karşılıklılık Normu Kuramı
Karşılıklılık normu Gouldner (1960) tarafından iki varsayım doğrultusunda açıklanmıştır. Bu varsayımların ilki, işgörenlerin kendilerine yardımda bulunanlara yardım ile karşılık verdikleri diğeri ise işgörenlerin yardım gördükleri kişiyi incitmeyecekleri yönünde olmuştur. Buradan hareketle Settoon vd. (1996) çalışanların, görmüş oldukları iyiliklere fayda ile cevap verme zorunluluğu duyduklarını belirtmiş, bu noktada normun sosyal değişim teorisi ile olan benzerliğine dikkat çekmişlerdir. March ve Simon (1958) kurumların işgören çabasını artırabilmek adına teşvik sağladığını, karşılıklılık normuna dayalı olarak işgören ile sosyal mübadele geliştirdiklerini ifade etmişlerdir (Doğru, 2016, s.21). İşgören ve işverenler birbirlerinden gördükleri olumlu tutum ölçüsünde karşılık vermekte, ilişkilerinde uyguladıkları bu karşılıklılık her iki taraf için de yararlı çıktıların oluşmasına sebebiyet vermektedir (Arshadi, 2011, ss. 1103-1104).
Mimaroğlu (2008)’nun Gouldner (1960)’den aktardığına göre norm; evrensel olmasına rağmen bireylerin karakteristik niteliklerine, durumsal koşullara ve elde edilecek neticenin ne derece değerli görüldüğüne bağlı olarak değişim gösterebilmektedir. Kişiye sağlanan yardımın o kişi tarafından gereksinim duyulma düzeyi, edinilecek kazancı çok daha değerli kılacaktır. Tüm bunların yanı sıra karşılıklılık normu, yardımda bulunan vericinin motivasyonu ve kaynakları doğrultusunda etkilenebilmektedir (Mimaroğlu, 2008, s.33). Rhoades ve Eisenberger (2002) karşılıklılık normu ile ilişkili olarak; AÖD’nin oluşması halinde, işgörenlerin kurumsal amaçlara erişmeye yardımcı olacak rol-üstü davranışlar sergileme arzusu duyacaklarını ve örgüte bağlanma zorunluluğu hissedeceklerini dile getirmişlerdir (Zhang, Qui ve Teng, 2017, s.389).
1.2.4. Örgütsel Destek Kuramı
Araştırmacıların da değindiği üzere (Eisenberger vd., 1986; Shore ve Shore, 1995; Rhoades ve Eisenberger, 2002) işgörenler, örgütsel destek teorisi kapsamında
örgütlerinin kendilerine sağladığı kaynağın yeterliliği ve bir birey olarak örgüt tarafından ne derece değerli görüldüklerine bağlı olarak kuruma karşı izlenim edinmektedirler. Birey örgüte sunduğu yüksek performansın karşılığı olarak ödül beklentisi içerisine girmekte, kurumunun örgütsel değişim gibi zor zamanlarda kendisine yardım elini uzatacağına inanmaktadır (Cullen vd., 2014, s.270).
Örgütsel destek kuramı Rhoades ve Eisenberger (2002)’e göre, AÖD çıktılarının arka planında yer alan psikolojik süreci de kapsamaktadır. İlk etapta AÖD, kurumsal amaçlara ve yüksek performansa erişebilmek adına işgörenlerin zorunluluk
hissetmesine neden olmaktadır. Bu durum karşılıklılık normu altında
açıklanabilmektedir. İkinci etapta işgörenler sosyo-duygusal gereksinimlerini örgütten algıladıkları desteğe (kabul, saygı ve takdir) dayalı olarak doyurmakta, kurum bünyesindeki rol ve üyeliklerini sosyal kimlikleriyle bütünleştirmektedirler. Son olarak, işgörenlerce elde edilecek etkin performansın ödüllendirileceğine yönelik inanç, AÖD vasıtasıyla kuvvetlenmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.699).
AÖD’ye yönelik detaylı yazın taraması yapıldığında kavramın aynı zamanda Levinson (1965) tarafından geliştirilen kişileştirme teorisine dayandığı görülmektedir. Araştırmacı örgütsel destek kuramının; kurum ile işgören ilişkisine ışık tuttuğunu belirtmiş, bireylerin çalıştıkları kuruma insani bazı nitelikler yüklediklerine dikkat çekmiştir. Araştırmacılar (Eisenberger vd., 1986; Blau, 1964) kuram dahilinde, çalışan esenliğinin örgüt nezdinde dikkate alındığına yönelik inancın ve kurumla sosyal mübadele ilişkisinin ele alındığını belirtmişlerdir. Örgütün, faaliyetleri çerçevesinde gerçekleştirmekle yükümlü olduğu bazı yasal, ahlaki ve finansal sorumlulukları bulunmakta olup; örgütsel gelenekler, adetler, norm ve politikalar sürekliliği sağlayarak rol davranışlarının düzenlenmesine etki etmektedir. Diğer bireyler üzerindeki otorite, yine kurumca sağlanmaktadır (Eisenberger vd., 1986, s.500; Doğru, 2016, s.23). Stinglhamber ve Vandenberghe (2003) işgörenlerin söz konusu kişileştirme olgusundan hareketle örgütlerinin kendilerini destekleyip desteklemediği noktasında bir görüşe vardıklarını belirtmişlerdir (Doğru, 2016, ss.16-18).
1.3. Algılanan Örgütsel Desteğe Etki Eden Faktörler
AÖD kavramının öncülleri araştırmacılarca farklı şekilde değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Rhoades ve Eisenberger (2002) kavramın öncülleri olarak üst desteği,
çalışanların özellikleri, örgütsel adalet, örgütsel ödül ve iş koşullarını göstermişlerdir. Ghani ve Hussin (2009) örgütsel güven, işgörenlerin kişisel gelişim fırsatlarına sahip olmaları ve bilgiye erişim etmenlerini AÖD’nin öncülleri arasında belirtmişlerdir. Bahsi geçen gelişim ve bilgiye erişim olanakları İK uygulamaları çatısı altında sayılabilmektedir. İşgörenlerce algılanan desteğin artması-azalması lider-üye etkileşiminden (LÜE) kaynaklanabildiğinden (Kaplan, 2010), bu kavramı da öncüller arasında belirtmek yerinde olacaktır. Bu çalışmada AÖD öncülleri Rhoades ve Eisenberger’in (2002) çalışmasında belirtilen etmenler dahilinde değerlendirilecektir:
1.3.1. Örgütsel Adalet
Örgütsel adalet, yönetsel muamelelerin ahlaki ve manevi bağlamda işgören tarafından değerlenmesi şeklinde nitelendirilebilmekte olup; adalet ortamının sağlanması, yönetimin işgören bakış açısıyla yaklaşması doğrultusunda mümkün olabilmektedir. Yönetimin örgütsel adaleti sağlayabilme noktasında bu algıyı kuvvetlendirecek etmenlerin neler olduğu üzerine eğilmesi gerekmektedir. İşgörenler zaman süresince kurumları tarafından görecekleri muameleyi öngörmek istemektedirler. Bireylerce geliştirilecek örgütsel adalet algısı, kurumdan elde edilecek çıktılar üzerinde tahmin ve kontrol sağlamaktadır. Kurum bünyesinde süregelen uygun kişisel politikalar, faaliyetlerin ön görüldüğü şekilde gerçekleşeceğinin işaretini vermekte olup, bu bakış açısı adaletin kontrol modeline dayandırılmaktadır (Cropanzano, Bowen ve Gilliland, 2007, s.35). Örgütsel adalet işgörenler tarafından ortaya konulan davranış ve tutumların aydınlatılmasında kritik öneme sahiptir (Colquitt vd., 2001). Beugre (1998) kavramı, işgörenle kurumu arasında sosyal ve ekonomik mübadelede algılanan adalet şeklinde özetlemiştir (Rai, 2013, s.261).
Araştırmacılara göre (İçerli, 2010; Çöp, 2008; Irak, 2004) işgörenler çevrelerinde ceryan eden durum ve uygulamaların ne derece adil gerçekleştiğine dair bir değerlendirmeye gitmekte ve bu değerlendirme işgörenleri farklı türde tepkiler göstermeye itmektedir. Örgüt, işgörenlerin adalet algıları üzerinde etki sağlayan ortamların başında gelmektedir. İşgörenlerin örgütsel adalet algıları ilk etapta işgören seçimi ile başlayarak akabinde; ödüllendirme, eğitim olanakları, ücret, terfi fırsatları, performans değerlendirme, yetki, kaynak tahsisi ve farklı diğer bazı uygulamaların etkisi altında oluşum göstermektedir (İyigün, 2012, s.50).
Kavram alan yazında dağıtımsal, etkileşimsel ve aynı zamanda işlemsel adalet olarak üç boyut dahilinde incelenmektedir (Cropanzano, Bowen ve Gilliland, 2007, ss.36-39). Organ (1988), işgörenlerin çabaları karşılığında edindikleri kazanımı diğer bireylerin kazanımları ile kıyaslamalarını dağıtım adaleti kapsamında açıklamıştır. Burney, Henle ve Widener (2008)’in çalışmasında da değinildiği üzere bu boyut, çıktının ne derece adil dağıtıldığına ilişkin işgörenler nezdinde oluşan algıyı ifade etmektedir (Hassan ve Hassan, 2015, s.135). Kısacası işgörenler kendilerine sunulan sosyal haklar, prim, ücret ve terfi gibi faktörleri diğer işgörenlerinki ile mukayese etmekte ve bu doğrultuda paylaşımın adil olup olmadığına karar vermektedirler (İyigün, 2012, s.58). Walker, Helmuth, Feild ve Bauer (2015)’a göre etkileşim adaleti işgörenlerin birbirlerine değer vererek nazik davranışlar sergilemesi; diğer yandan karar mercilerinin, almış oldukları kararların nedenlerini bireylere açık şekilde izah ederek iletişim sorunlarının önüne geçmeleri anlamını taşımaktadır (Samancı ve Basım, 2018, s.365). Bies ve Moag (1986) etkileşim adaletinin, prosedürlerin uygulanma aşamasında işgörenlerin karşılaştıkları birtakım davranış ve tutumların özelliklerine bağlı olarak geliştiğini eklemiş; Karaeminoğulları (2006) ise kurumsal çatı altındaki beşeri ilişkilerin rolüne vurgu yaparak yönetici ile çalışan arasındaki etkileşimin bu boyutun sınırları üzerinde belirleyici olduğuna dikkat çekmiştir (İyigün, 2012, s.59). İşlemsel adalet, örgüt bünyesinde alınan kararlara işgörenlerin katılımı ve bu doğrultuda uygulamaya sokulan prosedürlerin adil olup olmama durumunu açıklamaktadır. Bahsi geçen karar sürecinde işgörenlerin de fikirlerine başvurulması önemlidir (Cooper ve Rousseau, 1995, ss.22-23).
Niehoff ve Moorman (1993) kurumda yürütülen işlemlerin adil bir çerçevede gerçekleşerek, kaynakların adaletli bir şekilde dağıtılmasının, dağıtımsal adalet boyutunun doğmasına öncülük ettiğini belirtmişlerdir. Dağıtımsal adaletin oluşturduğu platform işgörenlerde, ortaya konulan gayretlerin eşit şartlarda ödüllendirileceği fikrini uyandırmaktadır. Bu bağlamda örgütsel adaletin boyutları sosyal değişim ekseninde açıklanabilmektedir. Andrews ve Kacmar (2001) tüm bu etmenlerle ilişkili olarak kurum tarafından ödüllendirilen bireylerin, kendi refahlarının örgüt tarafından önemsendiğine ilişkin algı geliştirdikleri ve bu doğrultuda örgütsel destek algılarının gelişim gösterdiğini ifade etmişlerdir (Doğru, 2016, s.25). Shore ve Shore (1995), kaynak dağılımı kararlarındaki adil yaklaşımın AÖD üzerindeki güçlü kümülatif etkisine değinen isimler olmuşlardır (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.699). Moorman
vd. (1998) AÖD’nin, işgörenlerce algılanan prosedür adaletinden yüksek düzeyde etkilendiği sonucuna varmış; diğer yandan Wayne vd. (2002), AÖD üzerinde hem dağıtımsal adaletin hem de prosedür adaletinin etkisi olduğu fikrinde uzlaşmışlardır (Liu, 2004, s.18).
1.3.2. Yönetici Desteği
İşgörenlerin örgütsel destek algılarının oluşumuna zemin hazırlayan diğer bir önemli öncül ise yönetici desteğidir. Araştırmacılar (Bostancı, 2013; Rhoades vd., 2001), yöneticinin kurum temsilcisi olarak işgören öneri ve fikirlerine değer vermesinin çalışanlar nezdindeki destek algısı üzerinde olumlu etki yarattığına vurgu yapmış; bu etkinin işgörenlerin kurumsal hedefler doğrultusunda daha yoğun çaba göstermesine önderlik ettiğine dikkat çekmişlerdir (Doğru, 2016, s.28).
Yöneticiler; işgören performansını olumlu ya da olumsuz değerleme, diğer yandan onları yönlendirme noktasında üstlendikleri sorumluluk ile örgütün temsilcisi konumundadırlar. Buradan hareketle işgörenler, üstlerinin kendilerine yönelik tutumlarını örgütsel desteğin yansıması olarak değerlendirmektedirler (Eisenberger vd., 1986, s.501). İşgören değerlemesinin yöneticilerce daha üst kademeye taşınması, çalışanların algıladıkları örgütsel destek ile yönetsel desteği ilişkilendirmesine katkı sağlamaktadır.
1.3.3. Ödüller ve İş Koşulları
İnsan kaynakları (İK) uygulamalarının işgören AÖD düzeyi üzerinde hatırı sayılır etkiye sahip olduğu, yazındaki farklı araştırmalarca ortaya konulmuştur. Shore ve Shore (1995) AÖD’nin, işgören katkılarını göz önünde bulunduran İK uygulamaları tarafından pozitif yönde etkilendiğini belirtmişlerdir. AÖD üzerinde etken İK uygulamalarına ilişkin literatürde farklı değerlendirmeler söz konusuysa da bu çalışmada Rhoades ve Eisenberger (2002, s.700) tarafından öne sürülmüş sınıflandırma dikkate alınmıştır. Terfi, otonomi, iş güvenliği, takdir, ücretlendirme, eğitim, örgüt büyüklüğü ve role ilişkin stres yaratan etmenlerin saptanması bahsi geçen İK uygulamaları arasında yer almaktadır. İşgören çabalarına değer veren ve işgörene yönelik yatırım gerçekleştiren İK uygulamaları destekleyici örgüte işaret etmekte olup, bu uygulamalar aynı zamanda kurumun işgörenle sosyal mübadele ilişkisi kurma ya da
var olan ilişkiyi devam ettirme eğilimini nitelemektedir (Allen, Shore ve Griffeth, 2003, s.100).
Araştırmacılar (Allen vd., 2003; Rhoades ve Eisenberger, 2002; Liu, 2004) işgörenlerin; ortaya koydukları çabanın karşılığı olarak aldıkları ücreti, deneyim ve performans düzeyi benzer diğer işgörenlerle karşılaştırarak ücret politikasının ne derece adil olduğuna yönelik bir algı geliştirdiklerini belirtmişlerdir. Adil ücretlendirme AÖD üzerinde pozitif etki yaratmaktadır. Kurumdan elde etme beklentisi içinde olunan maddi ve manevi boyutlardaki ödüller, işgörenlerce sergilenen performansın yönetim tarafından tarafsız ve adil şekilde değerlendirilmesi, bilgiye erişim ve gelişim fırsatlarının sağlanması AÖD üzerinde olumlu etki yaratan diğer faktörlerdir (Doğru, 2016, s.29).
Eisenberger, Rhoades ve Cameron (1999) bireylerin farklı görev ve iş prosedürlerini düzenleyebilme, programlayabilme noktasında algılamış oldukları kontrol düzeyini otonomi olarak açıklamış diğer yandan (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.700) Yoon ve Thye (2002) özerklik kavramını, çalışanların örgütsel kararlara olan direk katılım düzeyleri şeklinde tanımlamışlardır (Kaplan, 2010, ss.50-51). Örgütlerin, çalışanların faaliyetlerine yönelik alacakları kararlarda kendilerine duydukları güven ve sağladıkları yüksek otonomi destek algısında önemli bir değişkendir (Eisenberger, Rhoades ve Cameron, 1999). AÖD’nin öncülleri arasında yer alan role bağlı stres yaratıcıları; aşırı iş yükü, rol çatışması ve rol belirsizliği olarak sayılabilmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.700).
Alderfer (1972) ve Maslow (1954)’a göre işgörenler psikolojik ihtiyaçlarının karşılanmasının yanı sıra aynı zamanda gelişim ve kendilerini gerçekleştirme noktasında örgütlerinden bazı beklentiler içine girmektedirler (Liu, 2004, s.19). Chien (2007) değişen dünyada yaratıcılığın sürdürülebilmesinde bilginin önemine işaret etmiş, işgörenlerin faaliyetlerini etkin şekilde gerçekleştirebilmesinde bilgi ve becerilerin sürekli geliştirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Eğitim ve gelişimin, çoklu bireysel gereksinimlerin karşılanma noktasındaki rolü büyüktür (Ghani ve Hussin, 2009, s.124). Dekker ve Barling (1995)’in de değindiği üzere çalışanlara sağlanan eğitim olanakları neticesinde birey; kariyer planlarını şekillendirebilmekte, gelişim kaydedebilmekte bu da AÖD üzerinde olumlu etki yaratmaktadır. AÖD örgüt büyüklüğü ile bağlantılı olarak değişim gösterebilmektedir. Büyük örgütlerde politika ve resmi prosedürlerin
yoğunluğu işgören gereksinimlerinin karşılanması önünde kısmen engel teşkil ederek, AÖD’yi olumsuz etkileyebilmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.700).
1.3.4. Çalışanların Özellikleri
AÖD öncülü olarak çalışan özellikleri Rhoades ve Eisenberger (2002) tarafından, kişilik özellikleri ve demografik özellikler bağlamında değerlendirilmiştir. Davey (2011) kişiliği; bireylerin doğası gereği sahip oldukları davranışsal özelliklerinin bir birleşimi, ya da bireyi diğerlerinden farklı kılacak nitelikler bütünü olarak tanımlamıştır (Hameed, Amjad ve Hameed, 2013, s.898). Kişiye özgü niteliklerin bireyi farklı kıldığı ve bahsi geçen davranışlar bütününün kişiler arasında benzerlik göstermesinin olası olmadığı Gordon Allport tarafından “İnsanın en ayırt edici özelliği
onun bireyselliğidir. Onun gibi bir kişi dünyaya asla gelmemiştir ve bir daha da gelmeyecektir” şeklinde ifade edilmiştir. Kişilik yalnızca kişinin sahip olduğu tutarlı
davranışsal yönelimler olmayıp, bu yönelimlere bağlı olarak kişiye ait his, düşünüş tarzını ifade eden çeşitli motivasyonel, bilişsel ve aynı zamanda duygusal çerçevedeki süreçleri de kapsamaktadır (Burger, 2006, ss.21-23).
Aquino ve Griffeth (1999) işgören davranışlarının ve ilerleyen safhada örgüt tutumunun bireyin kişilik özellikleri tarafından etkilenebildiğini ifade etmişlerdir. Bireylerin, kurumun iyiliksever olup olmadığı yönündeki düşünceleri pozitif ve negatif duygulanıma neden olarak AÖD üzerinde etki yaratmaktadır. Pozitif duygulanım bireyin arkadaşça ilişkiler kurmasını sağlayarak diğerlerinin gözünde olumlu bir izlenim oluşturmakta, gerek çalışma arkadaşları gerekse yöneticiler ile daha sağlıklı iletişime imkan sağlamaktadır. Bunun aksi durumda ortaya çıkan negatif duygulanım, çekingen ve agresif tavırlara önderlik ederek AÖD üzerinde negatif etki yaratmaktadır. Yüksek iş performansı gösteren sorumluluk sahibi bireyler örgütleri tarafından takdir edici tutumla karşılaşmakta, bu da AÖD’lerinde artışa sebebiyet vermektedir. Yaş, eğitim, kıdem ve cinsiyet AÖD öncülleri çerçevesinde göz önüne alınabilecek demografik değişkenlerdir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.701).
1.4. Algılanan Örgütsel Desteğin Sonuçları
Çalışan refah ve esenliğinin örgüt tarafından önemsenmesi beraberinde pek çok olumlu örgütsel davranışı getirmektedir. AÖD, bireylerde örgütsel amaçlara erişim
doğrultusunda daha yüksek düzeyde performans gösterme eğilimine neden olmaktadır (Eisenberger vd., 1986, s.501). AÖD’ye yönelik gerçekleştirilmiş çalışmalar kavramın; iş tatmini ve işe devamsızlık (Eisenberger vd., 1986; Eisenberger vd., 1997; Shore ve Tetrick, 1991), örgütsel bağlılık (Gakovic ve Tetrick, 2003; Eisenberger vd., 1986; Rhoades vd., 2001), zorunluluk hissetme, örgütsel özdeşleşme (Edwards, 2009), ÖVD, çalışan performansı (Chen vd., 2009; Eisenberger vd., 1986), işten geri çekilme davranışı, İAN (Dawley vd., 2010), işe bağlılık ve stres (Stamper ve Johlke, 2003) üzerinde etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur.
1.4.1. Örgütsel Bağlılık
Araştırmacıların da değindiği üzere (Reichers, 1985; Mathieu ve Zajac, 1990; Meyer ve Allen, 1991; Morrow, 1993) örgütsel bağlılık kavramı özellikle geçtiğimiz birkaç yılda iş tutum ve davranışlarının açıklanması noktasında gerçekleştirilen çalışmaların odağı haline gelmiştir (Allen ve Meyer, 1996, s.252). Kurumların yüksek performansa erişmesi ve diğer yandan topluma çok daha etkin ve verimli servisin sunulması noktasında örgütsel bağlılık önem arz etmektedir. Meyer, Allen ve Topolnytsky (1998) örgütlerin hızla değişen çevre ve pazara sağlayacakları adaptasyonun, kurumda örgütsel bağlılığın oluşturulması ile mümkün olabileceğini öne sürmüşlerdir. Örgütsel bağlılık ve ayrıca katılım; kapasitenin en uygun seviyeye getirilebilmesi, yüksek üretkenliğin elde edilmesi, kurumsal ve bireysel becerilerin kullanımı, yeni teknolojilerin içselleştirilmesi ve yeni fırsatların yaratılmasında etkendir (Lizote, Verdinelli ve Nascimento, 2017, s.948).
Steers (1977) işgörenlerin kurum amaç ve hedeflerini benimseyerek, örgüt üyesi olma yolunda ortaya koydukları çabayı örgütsel bağlılık olarak tanımlamıştır (Özdevecioğlu, 2003, s.114). Meyer ve Allen (1991, s.67) bağlılığı; bireyin örgüt üyeliğini sürdürüp sürdürmeme kararında etken, işgörenin kurumuyla olan ilişkisini tanımlayan ruh hali şeklinde belirtmiş ve kavramı normatif bağlılık, devam bağlılığı ve duygusal bağlılık boyutları kapsamında ele almışlardır. Duygusal bağlılık; işgörenin örgütüyle özdeşleşerek örgüte katılım sağlaması ve kuruma yönelik geliştirmiş olduğu duygusal bağı nitelemekte olup, işgörenin kurumda kalma kararı tamamen kendi isteğine bağlı olarak gerçekleşmektedir. Devam bağlılığı; bireyin örgütten ayrılma durumunda katlanacağı maliyetlerin farkında olma durumunu açıklamaktadır.
Kurumuna yönelik devam bağlılığı duyan bir işgören söz konusu bağlılığını gereksinimlerinden ötürü sürdürmektedir. Üçüncü ve son boyut olan normatif bağlılıkta ise; birey örgüte olan üyeliğini devam ettirme noktasında zorunluluk hissetmekte, bu zorunluluğun arkasında ahlaki değerler ve sorumluluk duygusu yatmaktadır.
Armeli vd. (1998)’ye göre, örgüt tarafından kendi esenliklerine verilen değerin işgörenlerce algılanması bireylerde duygusal bağlılığın oluşumunu sağlamaktadır. İşgörenler sosyo-duygusal gereksinimlerini; öne sürdükleri fikirlerin kurum tarafından dikkate alındığı ve onaylandığına ilişkin inançları doğrultusunda karşılamakta, bu da kuruma yönelik duygusal bağlığı oluşturmaktadır. AÖD’nin saygı, onaylanma ve takdir gereksinimlerini karşılaması duygusal bağlılığı artırarak, işgörenlerin kurumsal üyelik ve statülerini sosyal kimlikleriyle bütünleştirmelerine fırsat tanımaktadır (Rhoades, Eisenberger ve Armeli, 2001, s.825). Shore ve Tetrick (1991) AÖD’nin, bireylerdeki devam bağlılığı hissinde azalma sağlayacağını eklemişlerdir (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.701). Özdevecioğlu (2003) Kayseri’de mobilya sektörü çalışanları üzerinde AÖD ile örgütsel bağlılık ilişkisini ele aldığı çalışmasında örgütsel bağlılık boyutlarından duygusal bağlılığın AÖD tarafından en fazla etkilenen boyut iken; devam bağlılığının en düşük düzeyde etkilenen boyut olduğu bulgusuna ulaşmıştır.
1.4.2. Zorunluluk Hissetme
AÖD kurumca uygulanan ve işgörenler üzerinde etkiye sahip birtakım politika, prosedür, faaliyet ya da normların bireylerce olumlu ya da olumsuz şekilde tecrübe edilmesini ifade ederken; zorunluluk hissi, bireylerin kurumsal amaçlara erişimde destek sağlama ve örgüt esenliğini dikkate alma yönünde oluşturdukları inanç şeklinde açıklanabilmektedir. Gouldner (1960) karşılıklılık normuna dayalı olarak iyi davranışla karşılaşan bireylerin aynı şekilde olumlu tutumla yanıt verme zorunluluğuna değinmiş; mübadelesi gerçekleşen faydaların bilgi, para ve servis gibi bireysel nitelik taşımayan kaynakları kapsayabileceği gibi; onaylanma, sevilme ve takdir görme şeklinde sosyo-duygusal bağlamdaki kaynakları da içerebileceğinin altını çizmiştir. AÖD, karşılıklılık normuna dayalı olarak işgörenlerde, kurumsal amaca erişim ve kurum refahını önemseme noktasında zorunluluk yaratmaktadır. Normun gerekliliğine bağlı ortaya çıkan mübadele kişiler arası ilişkilerin gelişmesine büyük katkı sağlamaktadır. AÖD’nin
duygusal bağlılık ve performansla olan ilişkisi, zorunluluk hissinin ortaya çıkmasından ileri gelmektedir (Eisenberger vd., 2001, s.42).
1.4.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Organ vd. (2005) tarafından örgütün resmi ödül sisteminde direk olarak yer bulmayan ancak kurumun etkin ve verimli şekilde işlemesi noktasında destek sağlayan kişisel davranışlar şeklinde tanımlanan ÖVD ile (HE Peelle III, 2007, s.556) AÖD arasındaki pozitif ilişkinin varlığı yazında pek çok araştırma doğrultusunda ortaya konulmuştur (Asgari vd., 2008; Huang vd., 2004; Piercy vd., 2006; Moorman, Blakely ve Niehoff, 1998). Buna göre örgütünden destek algılayan işgören ahlaki bir borç hissederek bu desteğe karşılık vatandaşlık davranışları sergilemeye yönelmektedir (Afsar ve Badir, 2016, s.256).
Rhoades ve Eisenberger örgüt lehine ortaya konulan, tanımlı sorumlulukların ötesinde sergilenen söz konusu performansın, AÖD tarafından olumlu yönde etkilendiğine vurgu yapan isimlerden olmuşlardır. Bahsi geçen rol-üstü davranışlar George ve Brief (1992) tarafından örgütü risklere karşı korumaya yönelik aksiyonlar, kurum gelişimine katkı sağlayacak bilgi ve becerilerin kazanılması, diğer işgörenlere yardım etme ve aynı zamanda bazı yaratıcı fikirler sunma bağlamında açıklanmıştır (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.702).
Eisenberger vd. (2001) yüksek AÖD’ye sahip işgörenlerin düşük algıya sahip olanlara nazaran çok daha fazla vatandaşlık davranışı göstereceklerini belirtmişler; Kaufman vd. (2001), Liu (2009) ise AÖD’nin bireye yönelik vatandaşlık davranışından ziyade kurumsal ürünleri destekleme, kurum ismini koruma gibi kurum bütününe etki sağlayan örgüte yönelik vatandaşlık davranışları ile daha yüksek düzeyde ilişkili olduğunu savunmuşlardır (Duffy ve Lilly, 2013, s.187). Araştırmacılara göre (Eisenberger vd., 2001; Wayne, Shore, Bommer ve Tetrick, 2002) yönetimin yeterli kaynak ve eğitim desteği sağlaması çalışanların örgütlerinin başarısı yolunda yardımsever davranışlarda bulunmalarını teşvik etmekte ve bu durum yukarıda da belirtildiği üzere örgüte yönelik vatandaşlık davranışlarının ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır (Miao, 2011, s.109).
1.4.4. Performans-Ödül Beklentisi ve İş Performansı
Eisenberger vd. (1986) kurumları tarafından desteklendiklerine yönelik algı taşıyan bireylerin daha yüksek bir çaba ve katılım yoluyla karşılık verdiklerini, bunun iş performansı üzerinde gelişime yol açtığını ve bu ilişkinin örgütsel destek teorisine dayandığını ifade etmişlerdir (Wu ve Liu, 2014, s.67). Eisenberger vd. (2010)’ye göre örgütsel destek teorisi, AÖD ile performans-ödül beklentisi arasında karşılıklı bir ilişkinin varlığını savunmaktadır. Buna göre işgörenler, kurumlarınca kendilerine sunulan faydalara cevaben yüksek performans göstermekte ve fırsatlardan yararlanmak istemektedirler (Erdem, 2014, s.93). Armeli vd. (1998) polis memurları üzerinde gerçekleştirmiş oldukları çalışma neticesinde algılanan örgütsel desteğin polis performansı üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Asgari vd., 2008, s.140).
1.4.5. Stres
Bireylerin bedensel ve aynı zamanda ruhsal yönden zorlanma durumu olarak ifade edilebilen stres, gerek dış koşullar gerekse birey kaynaklı etmenler dahilinde ortaya çıkabilmektedir. Stres birey performansının yanı sıra, psikolojik ve fiziksel sağlık üzerinde tehdit oluşturarak kaygı bozukluklarının ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır (Oktay, 2005, ss.111-112). Bireyin, gereksinimlerini karşılama noktasında sarf ettiği çabaya ket vurulması yoğun stresle yüzleşmesine önderlik etmektedir (Raju, 2017, s.1170).
George vd. (1993), Robblee (1998) bireylerin işe yönelik yüksek taleplerle karşılaşma durumlarında kendilerine duygusal destek ve materyal yardımının yapılacağına ilişkin algılamış oldukları örgütsel desteğin stres düzeylerinde azalmaya yol açacağını belirtmişler; bunun hem psikolojik hem de psikomatik bağlamdaki tutumların indirgenmesinde etkin olduğunu açıklamışlardır. AÖD’nin tükenmişlik ve yorgunluk (Cropanzano vd., 1997), baş ağrısı (Robblee, 1998) ve diğer yandan kaygı (Venkatachalam, 1995; Robblee, 1998) üzerinde direk etkiye sahip olduğu çeşitli araştırmalarca kanıtlanmıştır (Rhoades ve Eisenberger, 2002, s.702).
