İş Tatmini ile İş Performansı Arasındaki İlişki

İş tatmini ve iş performansı ilişkisi endüstriyel ve örgütsel psikolojide en eski araştırma geleneklerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Roethlisberger ve Dickson (1939) işyeri tutumları ile üretkenlik ilişkisine olan ilginin Hawthorne çalışmalarından başlayarak bugüne uzandığının altını çizmişlerdir. İşgören davranışları ile performans arasındaki ilişkiye önderlik eden Hawthorne araştırmaları ve bunu takip eden beşeri ilişkiler akımının neticesinde (Judge vd., 2001, s.376), “mutlu çalışan üretken

çalışandır” bakış açısı doğmuştur (Saari ve Judge, 2004, s.398). Organ (1977) işinden

tatmin duyan işgörenlerin görev yaptıkları kurumların etkinliğini artırmaya yönelik davranışlar göstereceğine işaret etmiş ve bu öngörüsünü işgören davranışlarıyla kurumsal verimlilik ilişkisini ortaya koyan sosyal değişim teorisine dayandırarak açıklamıştır (Akkoç, Çalışkan ve Turunç, 2012, s.108).

Misener vd. (1996)’nin aktardığına göre Brief (1998) iş tatmini kavramını; kişinin beklentileriyle, karşılaşılan sonuçların mukayesesinden doğan bir tutum olarak açıklamıştır. Rorter vd. (1974), Kalleberg (1977) kavramın içsel ve dışsal tatmin şeklinde iki boyutu olduğuna değinmiş içsel tatmini; işe yönelik başarılar, sorumluluklar, heyecan ve aynı zamanda otonomi çerçevesinde açıklarken, dışsal tatmini; iş çevresi, gelişime yönelik sunulan fırsatlar, karar verme ve ücrete yönelik haz kapsamında açıklamışlardır (Wu, Chen ve Chen, 2017, s.255). İşgören performansı,

birey tarafından ortaya konulan işle bağlantılı davranış ve çıktıların diğer işgörenlerinkine göre verimliliğini ifade etmektedir (Babin ve Boles, 1998, s.82).

Alan yazındaki bazı çalışmalar iş tatmininin iş performansını doğurduğunu savunurken, diğer bazı çalışmalar aksi bir ilişkinin varlığına vurgu yapmışlardır. Christen vd. (2006) iş tatmininin iş performansını pozitif yönlü etkilediğini belirtirken, Locke (1976) ortaya konulan iyi performansın birtakım içsel ve dışsal ödül beklentileri doğurduğunu ve bu beklentilerin iş tatminini pozitif olarak etkilediğini öne sürmüştür (Yuen vd., 2018, s.4). Gruneberg (1979), Steers (1977), Nemiroff ve Ford (1976) verimlilik ve örgütsel yaşam kalitesi üzerinde belirleyici etmenleri; iş tatmini ve iş performansının kalitesi doğrultusunda açıklamışlardır (Pettit, Goris ve Vaught, 1997, s.81).

İş tatmini örgütsel yazında farklı değişkenlerle ilişkisi en sık araştırılan kavram olarak kendini göstermektedir. Kavramın; örgütsel bağlılık (Shore ve Martin, 1989) kişilik özellikleri (Judge, Heller ve Mount, 2002) ve motivasyonun (House ve Lawrence, 1967) yanı sıra performans ile yoğun şekilde araştırılmış olduğu söylenebilmektedir. Nelson ve Quick (1995) işgörenlerin işe ve faaliyet gösterdikleri kuruma yönelik duydukları tatminin; beklentilerinin karşılanma düzeyiyle bağlantılı olduğunun altını çizmiş, tatmin duyan bireyin yüksek verimlilik ve performans ortaya koyacağını belirtmişlerdir. Yüksek iş tatmini; çalışanların örgütlerine yönelik pozitif duygular beslemesine, buradan hareketle görev ve sorumluluklarını yerine getirmede daha fazla güç sarf ederek yüksek performansa erişmelerine öncülük etmektedir (Judge vd., 2001, s.378; Wu, Chen ve Chen, 2017, ss.255-256).

Herzberg vd. (1957), Schwab ve Cummings (1970), Vroom (1964) ve Locke (1970) performans ile iş tatmini ilişkisini ortaya koyan farklı çalışmalara imza atmışlardır. Bu bakış açıları, değişkenler arası ilişkiye yönelik çeşitli düşünce yapılarının doğmasına zemin hazırlamıştır. İş tatmini ve iş performansı ilişkisi Judge vd. (2001) tarafından yedi farklı model çatısı altında incelemeye alınmıştır. İlk model iş tatmininin iş performansına neden olduğuna, ikinci model performansın iş tatminini doğurduğuna, üçüncü model değişkenler arasında karşılıklı bir ilişkinin söz konusu olduğuna, dördüncü model değişkenler arasında söz konusu ilişkinin yapay olduğuna, beşinci model değişkenler arası ilişkide diğer bazı değişkenlerin düzenleyici rol oynadığına, altıncı model iş performansı ve iş tatmini kavramları arasında herhangi bir

ilişkinin olmadığına vurgu yapmış, yedinci ve son model ise bahsi geçen değişkenlerin yeniden kavramsallaştırılması gerektiğini öne sürmüştür (Judge vd., 2001, ss. 376-381).

Alan yazındaki çalışmalara bakıldığında iş tatmininin iş performansıyla olan olumlu ilişkisinin çokça araştırma tarafından desteklendiği görülmektedir. Mirvis ve Lawer (1977) örneklemini banka çalışanları olarak belirledikleri araştırmalarında iş tatmini ile performans arasındaki ilişkinin önemine vurgu yapmış, tatmin olan bireylerin daha istekli çalıştıklarını ifade etmişlerdir. Smith ve Cranny (1968) tarafından yapılmış bir başka çalışma ise iş tatmininin; gayret, performans ve aynı zamanda bağlılık ile olan olumlu ilişkisini göstermiştir (Yaşin, 2016, ss.66-67).

Wu, Chen ve Chen (2017) Tayvan’daki özel ve devlet kurumlarında görev yapmakta olan 433 işgören üzerinde yürütmüş oldukları çalışma bağlamında işgören sağlığı ve iş tatmininin iş performansı üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Çalışma sonuçları işgören sağlığının gerek iş tatmini gerekse iş performansı üzerindeki pozitif etkisini gösterirken, diğer yandan iş tatmininin iş performansını pozitif etkilediği saptanmıştır.

Güngören (2017) gerçekleştirdiği doktora tez çalışması kapsamında işgörenler tarafından algılanan örgüt kültürünün iş tatmini ve iş performansına etkisini havacılık sektörü çalışanları dahilinde incelemiş, bu doğrultuda iş tatmininin iş performansına etkisini sorgulamıştır. Çalışma bulguları, iş tatmininin iş performansına pozitif yönlü etkisini ortaya koymuştur.

Chao vd. (2015) Tayvan’da kırsal kesimde faaliyet göstermekte olan bir hastanede görevli 344 personel üzerinde yaptıkları çalışma çerçevesinde işyeri stresi, iş tatmini, iş performansı ve İAN ilişkisini araştırmışlar; bulgular, iş tatmininin iş performansını pozitif yönde etkilediğini göstermiştir. İşyeri stresi; hem İAN hem de iş performansını pozitif olarak etkilerken, iş tatminini negatif yönde etkilemektedir. İşyeri stresinin iş performansına olan pozitif etkisi, işgörenlerin görevlerini zorlayıcı bulmadığı müddetçe atik davranmadığı görüşüne bağlanabilmektedir.

Kale (2015) Kapadokya’da faaliyet göstermekte olan dört ve beş yıldızlı 11 otelden toplamda 176 işgören üzerinde gerçekleştirmiş olduğu çalışma bağlamında; konaklama işletmelerinde görev yapan personelin algılamış olduğu lider ve iş arkadaşları desteğinin iş performansına olan etkisi ile bu ilişkide iş ve yaşam tatmininin

aracı rolünü sorgulamıştır. Analiz sonuçları; lider desteğinin iş ve yaşam tatmini üzerinde pozitif etkiye sahipken, iş arkadaşları desteğinin yalnızca yaşam tatmini üzerinde etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur. Lider ve iş arkadaşları desteği iş performansını direk olarak etkilememektedir. Bunların yanı sıra lider desteği; iş ve yaşam tatmini aracılığıyla iş performansı üzerinde etkiye sahip olup, iş arkadaşları desteğinin iş performansı üzerindeki etkisi yalnızca yaşam tatmini aracılığıyla gerçekleşmektedir. Araştırma bünyesinde ortaya çıkan diğer bulgular ise, iş tatmininin yaşam tatminini anlamlı olarak etkilediği ve iş tatminin bireysel iş performansına pozitif anlamlı etkisi bulunduğu yönündedir.

Özpehlivan (2015) Türkiye ve Rusya’da tekstil sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan 699 çalışan üzerinde gerçekleştirmiş olduğu doktora araştırması kapsamında; kültürlerarası farklılıkların örgütlerde kurum içi iletişim, iş tatmini, bireysel performans ve örgütsel bağlılık ilişkisine etkilerini incelemiş; bu doğrultuda iş tatmininin bireysel performans üzerindeki doğrudan etkisini sorgulamıştır. Araştırmada iş tatmini kavramı; yönetim yetenekleri, iş ve çalışma koşulları, terfi, dış çevre, çalışma arkadaşları ve ücret alt boyutları dahilinde, diğer yandan bireysel performans kavramı; temel performans ile başarı performansı olmak üzere iki boyut kapsamında ele alınmıştır. Temel performans, işgörenin gerçekleştirmekle yükümlü olduğu görevini beklenen şekilde, düzenli olarak yerine getirmesiyle ilişkili düşüncelerini; başarı performansı ise, işgörenin sorumluluğunu üstün başarıyla gerçekleştirmesine yönelik görüşlerini nitelemektedir. Araştırma sonuçları; iş tatmini alt boyutlarından iş ve çalışma koşulları, dış çevre ve terfinin bireysel performans boyutlarından temel performansa pozitif yönlü doğrudan etkisi olduğunu göstermiştir. İş ve çalışma koşulları, terfi ve çalışma arkadaşları boyutları başarı performansını pozitif yönde doğrudan etkilemektedir. Kısacası, iş tatmini alt boyutlarından terfi ile iş ve çalışma koşulları her iki performans boyutunu da doğrudan pozitif yönlü olarak etkilemektedir. Dış çevre boyutu yalnızca temel performans üzerinde etkiliyken, çalışma arkadaşları alt boyutu sadece başarı performansı üzerinde etkilidir. Son olarak; iş tatmin alt boyutları arasında yer alan yönetim yetenekleri ve ücretin, bireysel performans boyutları üzerinde doğrudan ve anlamlı etkisinin olmadığı tespit edilmiştir.

Chen ve Liu (2012) Tayvan’da gerçekleştirdikleri çalışma neticesinde işi benimseme, içsel pazarlama ve aynı zamanda iş tatmininin iş performansı üzerinde

pozitif etkisi olduğu bulgusuna ulaşmışlardır. Hira ve Wagas (2012) bankacılık sektöründe orta kademe 335 çalışan üzerinde; diğer yandan Iqbal vd. (2012) farklı üniversitelerden 251 katılımcı üzerinde gerçekleştirdikleri çalışmalarda iş tatmininin performans üzerindeki olumlu etkisini doğrulamışlardır (Fu ve Deshpande, 2014, s.341).

Miao (2011) Çin’de faaliyet gösteren iki devlet kurumunda görev yapmakta olan işgören ve yöneticiler üzerinde iş tatmini ve AÖD’nin, iş performansı ile ÖVD’ye etkisini ölçümlemeye yönelik bir çalışma ortaya koymuştur. Buradan hareketle işgörenlere, işe ilişkin tatmin ve AÖD’lerini belirlemeye yönelik; yöneticilerine de ÖVD’nin dört boyutu olan özgecilik, vicdanlılık, sivil erdem, centilmenlik ile çalışanlarının iş performanslarını tespite yönelik anketler doldurtulmuştur. Araştırma bulguları; AÖD ve iş tatmininin görev performansı ile pozitif korelasyonunu ortaya koymuş, diğer yandan AÖD ve iş tatmini ile ÖVD’nin tüm boyutları arasında pozitif ilişki bulunmuştur.

Yazıcıoğlu (2010) kurumsal başarının kilit noktası olan iş tatmini ile öğretmenlerin performans düzeyleri arasındaki ilişkiyi tespit edebilmek adına bir çalışma yürütmüştür. Araştırma örneklemini Türkiye’de; İzmir, İstanbul, Ankara’dan toplamda 1042, Kazakistan’da ise; Karaganda, Almatı, Çimkent ve Astana’dan toplamda 420 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırma neticesinde Türk ve Kazak eğitimcilerin iş tatmin düzeyleri ile performansları arasında anlamlı ilişki saptanmış olup, bahsi geçen ilişki kuvvetinin; toplam görev süresi ve cinsiyet bağlamında farklılaştığı tespit edilmiştir.

Ostroff (1992) gerçekleştirmiş olduğu çalışma bünyesinde işgören tutumları ve örgütsel performans ilişkisini okullar üzerinde sorgulamıştır. Araştırma bulguları iş tatmini ve örgütsel bağlılığı içeren öğretmen tutumlarının, öğrencilerin akademik başarıları ve öğretmenlerin İAN’leri gibi kriterler dahilinde ölçümlenen okul performansı ile ilişkisini ortaya koymuştur (Schneider vd., 2003, s.836).

İşgörenlerce ortaya konulacak faaliyetlerin kalitesi, iş tatmin düzeyince etkilenmektedir (Babin ve Boles, 1998, s.82). Yüksek iş tatminine sahip bireyler daha etkin hizmet sunma noktasında yoğun çaba sarf etmektedir. İşgörenlerin tatmin düzeylerinin arttırılma sürecinde çeşitli yönetsel teknikler uygulamaya konulmakta, bu

sayede yüksek çalışan etkinliğine ulaşılabilmektedir (Sevimli ve İşcan, 2005). Artan işgören performansı, artan örgütsel büyüme hızı, azalan işgören devir hızı ve bunların bir sonucu olarak elde edilen nihai kurumsal başarının; yüksek iş tatmininin yansımaları olduğu belirtilebilmektedir.

Locke (1976) tarafından kişinin işini ya da iş tecrübesini takdir etmesi sonucu oluşan pozitif duygu durumu şeklinde tanımlanan iş tatmini ile görev performansı arasındaki istatistiksel anlamlı pozitif ilişki, Edwards ve Bell (2008)’in çalışmalarıyla da desteklenmiştir. Springer (2011) yöneticiler tarafından motivasyonu ve tatmini olumlu yönde etkileyecek yönetsel stratejilerin uygulanmasının, işgören performans artışındaki rolüne vurgu yapmıştır (Fu ve Deshpande, 2014, s.341). Detaylı alan yazın taraması ve yukarıda belirtilen araştırma bulgularından yola çıkılarak aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur.

H5: İş tatmini iş performansını pozitif yönde etkiler.