Bireysel Özellikler

ÖVD üzerinde güçlü etki yaratan başlıca işgören tutumları; örgüte bağlılık, lidere duyulan güven, iş tatmini ve adalet algısı olarak belirtilebilmekte olup, çalışanın kişisel nitelikleri ve demografik bazı özelliklerin de bireysel öncüller arasında değerlendirildiği bilinmektedir. Söz konusu işgören tutumları, Blau (1964) tarafından geliştirilen ve bireylerin ileride karşılığını bulacağını düşünerek birbirlerine sağladıkları fayda esasına dayalı sosyal mübadele teorisi ile açıklığa kavuşturulabilmektedir (Podsakoff vd., 2000, s.530).

4.5.1.1. Örgüte Bağlılık

İşgörenlerin görev yapmakta oldukları kuruma olan sadakatleri ve o kurumun üyesi olma arzularını ifade eden örgütsel bağlılık, bireyin ödül ya da ceza faktörlerini dikkate almaksızın örgüt menfaatine yönelik girişimlerde bulunmasını sağlamaktadır. Kişinin örgütüne olan bağlılığı birbirlerinden farklı boyutları temsil eden üç bağımsız temele dayandırılmış olup bunlar; uyum, içselleştirme ve özdeşleşme boyutları kapsamında sınıflandırılmıştır (O’Reilly ve Chatman, 1986, s.493). Örgütsel bağlılık Porter, Steers ve Boulian (1973, s.3) tarafından bireylerin örgütleriyle olan özdeşleşme gücü olarak belirtilmiş ve kavram; kurumsal amaç ve değerlerin işgörenler tarafından kabulü, çaba harcamaya ilişkin istek ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusu şeklinde açıklanmıştır.

Örgütsel bağlılık kavramı; duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık boyutları dahilinde incelenmektedir. Duygusal bağlılık boyutunda birey çalıştığı kuruma duygusal şekilde bağlanmakta, kurumsal amaçlarla yüksek düzeyde özdeşleşmektedir. Bu kapsamda birey kendini örgütle bir bütün olarak görmekte ve üyeliğini tamamen kendi isteği doğrultusunda devam ettirmektedir. Devam bağlılığında çalışan; kurumdan ayrılma durumunda harcadığı emek, zaman, sahip olduğu statü gibi tüm edinimlerini kaybedeceğini düşünmekte, bu bakış açısına bağlı olarak da kuruma yönelik bir bağlılık geliştirmektedir. Devam bağlılığında duygulardan ziyade, ayrılmanın doğuracağı maliyet dikkate alındığından bu boyut rasyonel bağlılık şeklinde de isimlendirilmektedir. Örgütsel bağlılığın son boyutu olan normatif bağlılıkta ise birey; çalıştığı kurumda kalmaya yönelik bir zorunluluk hissetmekte, sadakat duygusu taşımakta ve örgüt üyeliğini devam ettirmenin ahlaki olduğunu düşünmektedir (Meyer

ve Allen, 1991, s.67). Çalışanlar örgüte yönelik duydukları bağlılığa karşılık, rol ve rol üstü davranışların her ikisini de ortaya koymaktadırlar (Ünüvar, 2006, s.54).

ÖVD ile örgütsel bağlılık ilişkisinin açıklığa kavuşturulma noktasında sosyal mübadele teorisi temel alınmaktadır. Buradan hareketle örgütten beklentileri yönünde tatmin olan bir işgören gerek kurum gerekse çalışma arkadaşlarının menfaatine davranışlar ortaya koyacak, diğer yandan çalıştığı kuruma karşı bir bağlılık geliştirecektir (Cohen ve Keren, 2008, s.434). Meyer vd. (2002) ÖVD üzerinde en çok etki sağlayan bağlılık türünün duygusal bağlılık olduğunu vurgulamış, normatif bağlılığın aynı güce sahip olmadığına dikkat çekmişlerdir. Meydan ve Basım (2015) alan yazında yapılmış önceki çalışma bulgularıyla paralel olarak, kavramlar arası ilişkiyi desteklemişlerdir. Çetin, Gürbüz ve Sert (2015) de örgütsel bağlılık ile ÖVD arasında pozitif ılımlı bir korelasyon olduğunu belirtmişlerdir.

4.5.1.2. Lidere Duyulan Güven

Alan yazın incelendiğinde ÖVD üzerinde önemli etkisi bulunan diğer bir değişkenin liderlik tarzı olduğu görülmektedir. Liderlik tarzının ÖVD üzerindeki etkisini savunan çokça çalışma bulunmakla birlikte (Podsakoff vd., 1990; Wang vd., 2005; Schnake, Dumler ve Cochran, 1993; Podsakoff, MacKenzie ve Bommer, 1996), güven faktörünün bahsi geçen ilişkiyi kuvvetlendirdiği saptanmıştır. İşgörenlerin liderlerine olan güvenleri, sergileyecekleri ÖVD üzerinde pozitif etki sağlamaktadır (Özcan vd., 2012, s.3). Bu değişken aynı zamanda, üstler tarafından alınacak kararlar ve izlenecek süreçlerde adil bir tutum ortaya konulacağına ilişkin birey beklentilerini ifade etmektedir. Tüm bunların yanı sıra, yöneticiye duyulan güven ile ÖVD boyutları arasındaki anlamlı ilişki diğer bazı araştırmalarca (Deluga, 1995; Dirks ve Ferrin, 2002; Wat ve Schaffer, 2005; Wong, Ngo ve Wong, 2003; Wong, Ngo ve Wong, 2006) da doğrulanmıştır.

4.5.1.3. İş Tatmini

İşgörenlerin işlerine yönelik olumlu tutumlarını ifade eden iş tatmini çalışanlar nezdinde, elde etmiş oldukları fayda ya da iş koşulları bağlamında değerlemeye tabi tutulmaktadır. Williams ve Anderson (1991) tatminin ÖVD oluşumundaki kritik rolüne değinmiş olup, işlerinden tatmin olan bireylerin kurum yararına davranışlar

sergileyecekleri ifade edilmiştir. Bu noktada iş tatmini, ÖVD’nin yordayıcısı olarak nitelendirilebilmektedir (Ünüvar, 2006, s.23). Görevin çalışanlar tarafından olumlu değerlendirilmesi bireyleri, edinilen faydaya karşılık performanslarında artış göstermeye itmektedir. Çalışanların durumsal performanslarında kazanacakları ivme daha çok ÖVD sergilemelerine sebebiyet vermektedir.

ÖVD’nin öncülleri arasında araştırmalara en sık konu olan kavram iş tatminidir. Jha ve Jha (2010), Fatimah, Amiraa ve Halim (2011) iş tatmini ile ÖVD boyutlarından özgecilik (diğergamlık) arasındaki ilişkiye çalışmalarında yer vermişlerdir. İşinden memnun çalışanların diğer işgörenlere nazaran daha fazla rol-üstü davranışlar sergileyecekleri ön görülmektedir. Organ ve Ryan (1995) iş tatmini ile rol-üstü davranışlar arasındaki ilişkinin, iş tatmini ile rol davranışları ilişkisinden çok daha kuvvetli olduğunu ifade etmişlerdir (Alizadeh vd., 2012, s.500).

4.5.1.4. Örgütsel Adalet Algısı

Cropanzano ve Greenberg (1997) örgütsel adaleti, işgörenlerin kurumsal çıktı ve süreçlere ilişkin değerlemeleri ve buna bağlı olarak kendilerinde oluşan algı şeklinde açıklamışlardır (Goodboy, Chory ve Dunleavy, 2008, s.256).

Dağıtım, etkileşim ve prosedür adaleti olmak üzere üç boyut kapsamında ifade edilen örgütsel adalet algısı; ÖVD üzerindeki etkisi en belirgin olan bilişsel faktörlerin başında gelmektedir. Örgüt içerisinde sunulan fırsatlar, terfi, görevler, statü, ücret ve aynı zamanda hizmet bağlamındaki kazanımların işgörenlerce adil değerlenme durumu dağıtım adaletini ifade etmektedir. Dağıtımsal adalet, çıktıların adil olup olmadığı üzerine yoğunlaşmaktadır. Etkileşim adaleti örgüt bünyesinde süregelen kuralların, uygulamaların idareciler tarafından ne derece adil gerçekleştirildiği; prosedür adaleti ise hedefe ulaşma yolunda prosedürlerin adil uygulanıp uygulanmama durumunu açıklamaktadır. İşgörenlere yönelik aydınlatıcı ve tatmin edici bilgilendirme, alınacak kararlar üzerinde pozitif etki yaratmaktadır. Kısaca örgütsel adalet, işgörenlerin kurum yönetimi tarafından uygulamaya konulan faaliyet ve kararlara yönelik algılarından ibarettir (Cohen-Charash ve Spector, 2001, ss.280-282).

Örgütsel adalet algısının doğuracağı olumlu ast üst ilişkisi, bireylerin rol-üstü davranış sergileme eğilimleri üzerinde önemli bir etken olarak karşımıza çıkmaktadır.

Pfeffer ve Langton (1993) algılanan adaletsizliğin; kalitenin düşmesi, bireyler arası iş birliğinin azalması, performansın düşmesi doğrultusunda pek çok olumsuz etki yarattığının altını çizmişlerdir. Söz konusu etkiler işgörenlerin örgüte sağlayacakları katkı önünde engel teşkil etmektedir. Jahangir vd. (2006) yürütmüş oldukları çalışma neticesinde işgörenlerce algılanan adaletsiz tutumların iş tatmini üzerinde negatif, İAN üzerinde pozitif etkiye sahip olduğu bulgusuna ulaşmışlardır (Fatimah, Amiraa ve Halim, 2011, ss.115-118).

Dalgın ve Taslak (2016) örgütsel adaletin, ÖVD ile liderlik uygulamaları arasındaki ilişkide kısmi ara değişken görevi üstlendiği ve bahsi geçen ilişkiyi güçlendirdiğini saptamışlardır (Dalgın ve Taslak, 2016, s.359). Moorman (1991) iş tatmini ile örgütsel adalet algısı dikkate alındığında, adalet algısının ÖVD üzerinde daha belirleyici olduğunu belirtmiştir (Akyüz, 2012, s.71).

4.5.1.5. Kişilik Özellikleri

Kişilik özelliklerinin ÖVD ile ilişkisi yoğunlukla; öz-disiplin, yumuşak başlılık, dışadönüklük, nevrotiklik ve deneyime açıklık boyutlarından meydana gelen beş faktör modeli çerçevesinde değerlendirilmiştir (Öz, 2012, ss.80-81). Shapiro vd. (2004) öz- denetimi yüksek, dışadönük işgörenlerin daha çok ÖVD sergileyeceklerini belirtmişlerdir. Dışadönük işgörenlerin ortaya koyacakları ÖVD’nin arka planında hayata olan pozitif bakış açıları yatmaktadır (Modassir ve Singh, 2008, s.12).

Konovsky ve Organ (1996) hastane çalışanları üzerinde gerçekleştirmiş oldukları çalışma kapsamında, uyumluluğun ÖVD üzerinde bir etkisi olmadığı sonucuna ulaşmış diğer yandan Organ ve Lingl (1995) kişiliğin öz-disiplin boyutunun, ÖVD boyutlarından ileri görev bilinci üzerinde etkiye sahip olduğunu belirtmişlerdir (Öz, 2012, ss.80-81).

4.5.1.6. Demografik Özellikler

ÖVD ile ilişkisi incelenen başlıca demografik faktörler; statü, yaş, kıdem ve cinsiyettir. Araştırmacılar (Organ ve Ryan, 1995, s.48; Farrell ve Finkelstein, 2007, s.83) ÖVD’de cinsiyet ayrımının özellikle özgecilik (diğergamlık) ve sivil erdem boyutlarında ortaya çıktığını ifade etmiş; özgeciliğin daha çok kadınlar tarafından

ortaya konulan bir davranış iken, sivil erdem davranışlarının ağırlıkla erkek çalışanlar tarafından gösterildiğini ifade etmişlerdir. Erkekler, bayanlardan daha az ÖVD sergilemektedir.

Morrison (1996) fiziksel temelli sorumluluklardan kaynaklı olarak mavi yaka çalışanlarda ÖVD’nin daha az görüldüğünü saptamış; Organ (1988) ise ÖVD’nin yaş ve kıdemle birlikte artış kaydettiğini savunmuştur (Öz, 2012, ss.81-82).