İş Tatminini Etkileyen Faktörler

İş tatminine ilişkin gerçekleştirilmiş çalışmalar irdelendiğinde; kültürel, sosyal, çevresel faktörler tarafından da etkilendiği öne sürülmesine rağmen kavramın daha çok, bireysel ve örgütsel faktörler bünyesinde değerlendirildiği görülmektedir. İşgörenin yaşı, eğitim düzeyi, cinsiyeti, kişisel nitelikleri, mesleği ve deneyimi bireysel faktörler dahilinde değerlendirilirken; edinilen ücret, işin özellikleri, yönetim biçimi, terfi imkanları, kurumun büyüklüğü, iletişim ve çalışma koşulları örgütsel faktörler altında ele alınmıştır.

3.2.1. Bireysel Faktörler

İşletmelerdeki en değerli kaynağın İK olduğu ve kurumların varlıklarını sürdürebilmelerinde temel rol üstlendiği düşünüldüğünde, işgören tatmininin sağlanması noktasındaki gereklilik bir kez daha anlaşılmaktadır. Bireylerin birbirlerinden farklı niteliklere sahip olması farklı iş tatmin düzeylerinin ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Detaylı alan yazın taraması sonucunda iş tatmini üzerinde etkisi olduğu saptanan başlıca bireysel faktörlere aşağıda yer verilmiştir.

3.2.1.1. Yaş

Bireysel demografik faktörlerden yaş, işgören tatmini ve tatminsizliği üzerinde etkendir. İş tatmininin yaşça büyük işgörenlerde daha yüksek olduğunu savunan

araştırmaların yanı sıra, genç çalışanlarda bu düzeyin çok daha yüksek olduğu bulgusuna ulaşan araştırmalar da mevcuttur.

İş tatmini ile demografik değişkenlerden yaş arasındaki ilişki araştırmacılarca; pozitif doğrusal, negatif doğrusal, “U” şeklinde, ters “U” şeklinde ya da aralarında anlamlı herhangi bir ilişki olmadığı yönünde açıklanmıştır. Yapılan araştırmalar özellikle değişkenler arasında “U” şeklinde bir ilişkinin varlığını ortaya koymuş ve bu durum belirli nedenlere dayandırılmıştır. Genç işgörenler için daha az önem arz eden iş güvencesi ve istikrar gibi bazı iş değerleri, yaşça büyük işgörenler için daha kıymetlidir. Clark vd. (1996) genç işgörenler için terfi olanakları ve ücret faktörünün değerli olduğunun altını çizmişlerdir. Yaşca büyük işgörenlerin edindiği gerçek deneyimler, işe yönelik beklenti düzeylerini düşürmektedir. Dolayısıyla beklentileri ile elde ettikleri arasında oluşan minimum boşluk, işe yönelik daha yüksek düzey bir tatmini doğurmaktadır. Genç çalışanların iş tatminlerinin yüksek olması; iş hayatına yönelik bilgilerinin az olması ve diğerlerine kıyasla işlerinin iyi ya da kötü olduğuna dair değerlendirme yapabilme becerilerinin sınırlı olmasından ileri gelmektedir (Djordjević, Ivanović-Djukić ve Lepojević, 2017, s.267).

Melvin (1979) genç işgörenlere nazaran yaşça büyük işgörenlerin işlerinden daha yüksek tatmin duyduklarını belirtmiştir. Lahoud (2006) ağ yöneticileri üzerinde gerçekleştirmiş olduğu çalışma doğrultusunda yaş ile iş tatmini arasında pozitif ilişki saptamış, bunun yanı sıra deneyim ile iş tatmini arasındaki pozitif ilişkiye değinmiştir. DeSantis ve Durst (1996) genç yaşlarda düşük seyreden tatminin, yaş ilerledikçe yükseldiğini ifade ederken; Robinson (2002) Birleşik Devletlerdeki işgörenlerin genel tatminlerinin yaşla beraber kısmen artış kaydettiğinin altını çizmiştir. Araştırmacı aynı zamanda, bireylerin yaşları ilerledikçe yöneticilerinden duydukları tatminin de artış gösterdiğini belirtmiştir. Brush, Moch ve Pooyan (1987) iş tatmini üzerinde hangi demografik faktörlerin daha fazla katkı sağladığını saptayabilmek adına 10.000’den fazla çalışan ile gerçekleştirilmiş 21 bağımsız araştırma yapıldığını ve tüm bu araştırma bulguları değerlendirildiğinde, yalnızca örgütteki görev süresi ve yaş faktörünün tatmin ile pozitif ilişkili bulunduğunu dile getirmişlerdir (Ghazzawi, 2011, s.28). Glenn ve Weaver (1985), Janson ve Martin (1982) her ne kadar tatmin üzerindeki ilişkisinin kuvvetli olduğuna dair fazlaca çalışma bulunmasa da, aynı nesil bireylerin oluşturduğu

gruplarda iş tatmininin sağlanabileceğini belirtmişlerdir (Clark, Oswald ve Warr, 1996, s.59).

Oshagbemi ve Hickson (2003, s.357) ise yukarıda bahsi geçen bulguların aksine iş tatmininin yaşça büyük işgörenlerde, işe yönelik heyecanlarında yaşadıkları kayıp ve tükenmişlik eğiliminin oluşabilmesi dolayısıyla daha düşük düzeyde ortaya çıktığını savunmuşlardır. Araştırmacılar yükseköğrenim kurumlarında görev yapmakta olan akademisyenler üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma neticesinde akademisyenlerin gerek araştırma, gerekse öğretmeye yönelik duydukları tatmin ile yaşları ve görev süreleri arasında negatif bir ilişki olduğu bulgusuna ulaşmışlardır. Luthans ve Thomas (1989, s.25) yürüttükleri çalışma sonucunda; 30’lu yaşların sonuna yaklaşan müdürlerdeki iş tatmin düzeyinin kısmen yüksek olduğu, 40’lı yaşlarda en yüksek seviyeye ulaştığı, 50 ve 60’lı yaşlarda ise düştüğünü tespit etmişlerdir.

3.2.1.2. Cinsiyet

Bireylerin iş tatmin düzeylerini cinsiyet bağlamında ele almış pek çok çalışma bulunmasına karşın araştırma sonuçları birbirlerinden farklılık arz etmekte, bulgular farklı yorumlamalara tabi tutulmaktadır. Kadın işgörenlerin iş tatmin düzeylerinin erkek işgörenlere nazaran daha yüksek olduğunu savunan çalışmalar kadar, aksi yönde bulgulara ulaşan çalışmalara da rastlanmaktadır.

Bartol ve Wortman (1975), Clark ve Oswald (1996) kadın çalışanların tatmin düzeylerinin daha yüksek olduğunu savunurken; Coh ve Koh (1991) ile Brief vd. (1977) erkek çalışanların daha yüksek doyuma sahip olduğunu belirtmişlerdir. Okpara (2006) kadın ve erkeklerin işten aldıkları doyumun birbirlerinden farklı faktörler dahilinde oluştuğunu ifade etmiştir. Kadın çalışanların doyum düzeyi daha çok çalışma koşulları ve çalışma arkadaşlarının etkisi altındayken, erkek çalışanların doyumu yöneticisinin tutumu, ücret ve terfi gibi faktörlerden etkilenmektedir (Sharma, 2017, s.37). Hersch ve Xiao (2016, s.4) kadın işgörenlerin işe yönelik daha az beklenti içerisinde olmalarından ötürü daha yüksek iş tatminine sahip oldukları yönünde fikir beyan etmişlerdir.

Örgütler birtakım politika ve prosedürler aracılığı ile ücret ve terfi olanakları üzerinde doğrudan kontrol sağlamaktadırlar. İşgörenlerin örgütleriyle olan iletişim şekilleri, ücret ve terfi imkanları düşük kademelerde daha standart bir yol izlerken;

yüksek kademelerde ve hatta aynı pozisyon dahilinde farklılık arz edebilmektedir. Bu farklılık da doğal olarak işgörenlerin adil davranış algılarını bireysel olarak etkilemektedir. Polk (1974) örgütlerin erkek çalışanlara kıyasla, bayan çalışanları güç bağlamında daha düşük pozisyonlarda tuttuğunu ifade etmiştir. Bu durum özellikle daha üst konumlarda yer alan bayan çalışanlarda kendilerine adil davranılmadığı yönünde bir düşünce uyandırmaktadır (Varca, Shaffer ve McCauley, 1983, ss.348-349).

3.2.1.3. Meslek ve İş Konumu

İş tatmininin öncülleri arasında belirtilebilecek bir diğer etmen ise bireyin sahip olduğu meslek ve işine ilişkin konumudur. Davis (1977) toplumsal anlamda daha üst mertebeye sahip meslek mensuplarının iş tatminlerinin görece çok daha yüksek olduğunu belirtmiş; iş tatmini ile mesleki seviye arasında anlamlı bir ilişkinin varlığına değinen çalışmalardan bahsetmiştir (Şişman, 2007, ss.76-77).

Fournet, Distefano ve Pryer (1966, ss.165-183) yapılan çalışmalar ışığında farklı statülerin, farklı gereksinimlerin tatminine olanak sağladığı sonucuna ulaşıldığını belirtmişlerdir. Buna göre kurumda alt kademede görev yapan işgörenlerdeki tatminin, yönetici konumundakilerden daha düşük olduğu görülmüştür. Bireyin yüksek statülü bir göreve sahip olması yüksek ego tatminini beraberinde getirebilmektedir. Üst hiyerarşik konum, yöneticilerin psikolojik birtakım gereksinimlerinin karşılanmasında öneme sahiptir. Yüksek statünün getirdiği yüksek kazanç, otorite, sorumluluk ve otonomi gibi faktörler üst düzey işgörenlerde tespit edilen görece yüksek tatminin nedenleri arasında yer almaktadır.

Oshagbemi (2003, s.1210) İngiltere’deki akademisyenler üzerinde

gerçekleştirmiş olduğu çalışma doğrultusunda, iş tatminin akademik rütbe ile birlikte artış kaydettiği sonucuna ulaşmıştır. Holden ve Black (1996, ss.407-414) tıp fakültesinden 293 öğretim üyesi üzerinde rütbenin iş tatmini ile ilişkisini ele alan bir çalışma ortaya koymuşlar, çalışma neticesinde profesörlerin daha yüksek üretkenlik ve iş tatminine sahip olduğunu saptamışlardır. İş tatmininin konum ile beraber artış kaydettiğini savunan çalışmaların aksine, Eyupoğlu ve Saner (2009, s.686) Kuzey Kıbrıs’da 412 akademisyen üzerinde gerçekleştirmiş oldukları çalışma çerçevesinde iş tatmininin akademik rütbe ile beraber artış kaydetmediğini ifade etmişlerdir.

3.2.1.4. Kişilik Özellikleri

Kişilik Mischel (1976) tarafından; bireylerin yaşamlarındaki olaylara adaptasyonunu ifade eden, ayırt edici davranışlar olarak tanımlanmıştır (Bharat, 2017, s.1127). Kişiliğin bireyden bireye farklılık gösteren niteliği, tatmin düzeylerinde de farklılığa neden olmaktadır. İş tatmini ile kişilik ilişkisine yönelik alan yazında yapılmış çeşitli araştırmalara rastlanmaktadır (Judge, Heller ve Mount, 2002; Smith, Patmos ve Pitts, 2018).

Smith, Patmos ve Pitts (2018) Amerika’da 384 uzaktan çalışan işgören üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma dahilinde beş faktör kişilik özelliklerinin iş tatminine etkisini irdelemişlerdir. Araştırma sonucunda kişilik boyutlarından yeniliğe açıklık, uyumluluk, sorumluluk ve dışadönüklük ile iş tatmini arasında anlamlı ve aynı zamanda pozitif ilişki saptanırken; nörotiklik ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişkinin söz konusu olmadığı tespit edilmiştir.

Jex ve Britt (2014) bazı işgörenlerin yürüttükleri işe yönelik pozitif ya da negatif görüşlerinin; işin doğası, işin türü ya da iş ortamından ziyade genetik eğilimleri ve mizaçlarından kaynaklandığının altını çizmişlerdir. Bazı araştırmalar iş tatmininin özellikle bazı kişilik boyutları ile daha yüksek düzeyde ilişkili olduğunu savunmaktadır. Staw ve Ross (1985) pozitif tutuma sahip bireylerde daha yüksek düzeyde iş tatmininin söz konusu olacağını belirtirken; Rusting ve Larsen (1997) negatif iş tutumlarını doğuran nörotikliğin tatmini düşüreceğini savunmuşlardır (Obeid, Salleh ve Nor, 2017, ss.2-3).

Kişiliğin iş tatmini ile ilişkisi aynı zamanda A ve B tipi kişilikler bağlamında ele alınmıştır. Luthans (1995) kendilerini zaman baskısı altında hisseden, rekabetçi, agresif ve sabırsız kişilik yapılarını A tipi kişilik olarak tanımlarken; yumuşak başlı, sabırlı, zaman baskısı hissetmekten ziyade rahat kişilikleri B tipi kişilik olarak ifade etmiştir (Durna, 2004, s.201). Bharat (2017) 400 endüstriyel çalışan üzerinde A ve B tipi kişiliğin iş tatmini üzerindeki etkilerini sorgulamış, çalışma sonucunda A tipi kişiliğin iş tatmini üzerinde herhangi bir etkisi bulunmazken, B tipi kişilik yapısının iş tatminini pozitif yönde etkilediği bulgusuna ulaşmıştır.

3.2.1.5. Eğitim Düzeyi

Eğitim ile iş tatmini ilişkisine yönelik gerçekleştirilmiş çalışmalar incelendiğinde ilişkinin yönüne dair karmaşık bulgulara rastlandığı görülmektedir. Bazı çalışmalar eğitim düzeyinin iş tatmini üzerindeki pozitif etkisini savunurken, diğer bazı araştırmalar aralarında negatif ilişkinin varlığından bahsetmiş, diğer bir kısım çalışmalar ise aralarında herhangi bir ilişkinin olmadığı yönünde fikir beyan etmişlerdir.

Eğitimin iş tatmini üzerindeki etkisinin pozitif olması genel beklentiyi oluşturmaktadır. Bunun nedeni ise beklenti seviyesi daha yüksek olan eğitimli işgörenlerin, daha iyi olanaklara sahip yüksek ücretli işlerde çalışıyor olmalarından ileri gelmektedir. Lahoud (2006) tarafından gerçekleştirilen çalışma, iş tatmini ile çalışanların eğitim düzeyleri arasında pozitif bir ilişkinin varlığını göstermiştir (Ghazzawi, 2011, s.28).

Bluedorn (1982) işe yönelik beklentiler ile çevresel fırsatların; eğitim seviyesi, ücret, ırk ve yaş gibi demografik faktörlerden etkilendiğini, tüm bunların iş tatmini ve personel değişim oranı üzerinde etkiye sahip olduğunu belirtmiştir. Price ve Mueller (1986) çalışanların iş tatmini ve örgütte kalma kararlarının çeşitli faktörler tarafından olumlu şekilde etkilendiğini ifade etmiş bu faktörleri; terfi, eğitim, imkanlar ve ücret dahilinde değerlendirmişlerdir. İş tatmini ile eğitim ilişkisine etki eden diğer etmenler arasında yönetimin tutumu, gelir ve fiziksel faktörler sayılabilmektedir (Gürbüz, 2007, s.39).

Meng (1990) Kanadalı örneklem üzerinden elde ettiği verilere dayanarak işgörenlerin eğitim düzeylerindeki artışın; yöneticilerin verdikleri kararlar üzerinde etkili olduğunu, bireylerin işlerini gerçekleştirme yöntemlerine ilişkin verdikleri kararlarda özgürlük sağladığını, diğer yandan işin fiziksel çevresinden duyulan memnuniyet üzerinde etken olduğunu belirtmiştir. Clark (1996) eğitim ile iş tatmini arasında negatif bir ilişkinin varlığını, İngiliz örneklem üzerinde gerçekleştirdiği çalışma neticesinde ortaya koymuştur. Buna göre daha yüksek düzeyde eğitim almış bireyler görece daha düşük iş tatminine sahiptir. Hersch (1991) Oregon’daki üretim firmaları ve depolarda çalışan işgörenler üzerinde gerçekleştirdiği çalışma sonucunda, kalifiye eleman olduklarına ilişkin öznel algı taşıyan işgörenlerde tatmin düzeyinin

doğrulayan bir başka çalışma ise ülkemizde otomotiv sektöründe gerçekleştirilmiştir. Keser (2006) yaptığı çalışma akabinde eğitim düzeyi yüksek işgörenlerin, düşüklere kıyasla daha düşük iş tatminine sahip olduğunu tespit etmiştir (Özarslan, 2010, s.85).

Eğitim ile iş tatmini arasında öne sürülen negatif ilişki farklı şekillerde açıklanabilmektedir. Yüksek eğitim düzeyine sahip kalifiye bir çalışanın tecrübelerini sergileyebilecek paralel bir pozisyonda çalışma imkanı bulamaması ve beklentilerini karşılayamaması işine yönelik doyumsuzluğa neden olmaktadır. Diğer yandan pozisyon beklentisinin birey yetkinliğinin ötesine geçtiği durumda, bireyde stres oluşmakta ve buna bağlı olarak iş tatmini negatif yönde etkilenmektedir. Tüm bunların yanı sıra Idson (1990) Amerikalı örneklem üzerinde yürüttüğü çalışma neticesinde, genel iş tatmini üzerinde eğitim düzeyinin anlamlı herhangi bir etkisinin olmadığına vurgu yapmıştır (Vila ve García-Mora, 2005, ss.411-412).

3.2.2. Örgütsel Faktörler

İş tatmininin örgütsel boyuttaki öncüllerine yönelik yapılan çalışmalar değerlendirildiğinde kavram üzerinde en sık yoğunlaşılan öncüllerin; örgüt büyüklüğü, ücret, çalışma koşulları, yönetim biçimi, terfi imkanları ve iş arkadaşları olduğu görülmüş olup, bahsi geçen öncüllerin bireyler üzerinde doğurduğu tatmin düzeyi farklılık arz etmektedir. Kurumun işgörenlerine sağladığı olanaklar, iş tatmini üzerinde etken örgütsel faktörleri ifade etmektedir. Aşağıda her bir faktöre yönelik açıklamalara kısaca yer verilmiştir.

3.2.2.1. Örgüt Büyüklüğü

İş tatmini ile örgüt büyüklüğü arasında pozitif ilişki olduğunu savunan çalışmaların yanı sıra, tersi bir ilişkinin varlığını ortaya koyan araştırmalara da rastlamak mümkündür. Davranışsal değişkenlere yansıması açısından örgüt büyüklüğü iş tatmini üzerinde olumsuz bir etki yaratmaktadır (Üçüncü, 2016, s.26). Erdoğan (1996) büyük örgütlerde çalışan bireylerin karar mekanizmalarıyla aralarında algıladıkları uzak mesafenin birtakım koordinasyon ve iletişim problemlerini beraberinde getirdiğini ifade etmiştir (Şişman, 2007, s.79). Artan devamsızlık, düşük verimlilik ve iş gücü devri gibi etmenlerin iş tatmininin düşük düzeyde seyretmesine sebebiyet verdiği de bu noktada belirtilmelidir (Çalışkan, 2005, s.10).

3.2.2.2. Ücret

İş tatmininin örgütsel bağlamdaki öncüllerinden biri olan ücret yalnızca ekonomik değil aynı zamanda sosyal ve politik yaşam üzerinde de etkiye sahip başlıca faktörlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. İş tatmininin oluşması sadece ücret düzeyine bağlı olmamakla birlikte, ücretlerin ne derece adil dağıtıldığıyla da ilişkilidir. Birey, emekleri karşılığı elde ettiği ücreti gerek aynı gerekse farklı örgütlerde benzer pozisyonda görev yapan işgörenlerle mukayese yoluna gitmekte; ücret politikasını adil olarak kabul ettiği ölçüde iş tatmini duymaktadır. Andrews (2003) yönetsel kaynaklarda belirtilenin aksine; iş tatmininin bireye sağlanan ödemeler ile doğru orantılı bir artış kaydetmediğini, bu ilişkiyi savunan çalışmalara alan yazında rastlanmadığını ifade etmiştir (İşcan ve Timuroğlu, 2007, ss.125-126).

İşgörenler ücreti aynı zamanda, kuruma yönelik gerçekleştirdikleri katkılardan ötürü yönetim tarafından kendilerine sunulan takdir bağlamında değerlendirmektedirler. Luthans (1973) bireylerin, aldıkları ücretleri yöneticilerin kendilerine ilişkin düşüncelerinin bir yansıması olarak algıladıklarını ifade etmiş (İmamoğlu, Keskin ve Erat, 2004, s.170), işgörenler açısından en temel gereksinimin Maslow tarafından ücret olarak belirtildiğine dikkat çekmiştir. Peerbhai (2006) ise; Herzberg’in, ücretin iş tatmini üzerinde direk etki sağlamadığına ancak işten duyulan tatminsizliğin giderilmesindeki gerekliliğine vurgu yapan düşüncesine yer vermiştir (Çetin, 2014, s.49).

3.2.2.3. Çalışma Şartları

Muchinsky (2000) işgörenlerin performansları üzerinde değerlendirmeye gitme aşamasında görev yaptıkları kurumun duygusal atmosferini, yani çalışma ortamını dikkate alma gerekliliğinden bahsetmiştir. Çalışma koşullarında iyileştirmeye gidilmesi birey tarafından değer gördüğü algısını oluşturarak tatmin duygusunu arttırmakta, verimlilik üzerinde hatırı sayılır gelişme sağlamaktadır. Bozkurt ve Turgut (1999) çalışma ortamının gürültülü olup olmamasını, ışık düzeyini, ısı ve nemini, işyerinin temizlik açısından durumunu, çalışma ve mola saatlerini, havalandırma sistemini ve işle bağlantılı teçhisatları işgörenlerin tatmin düzeylerine etki eden çalışma koşulları dahilinde açıklamışlardır. Sağlanan uygun çalışma koşulları işgörenlerin gereksinim duyduğu kişisel rahatlığı temin ederek, işin daha sağlıklı yapılmasını sağlayacaktır.

Feldman ve Hugh (1986)’a göre fiziksel şartların tatmin üzerinde var olan etkisi, bireyin yönetime güven duymaması durumunda ortadan kalkmaktadır. Birey tarafından güvenilir olarak algılanmayan çalışma ortamında fiziksel şartların sağlanması tatmini ortaya çıkarmayacaktır (Erdil vd., 2004, ss.19-20).

Yapılan araştırmalar iş çevresine dayalı, işverenler üzerinde tatmin sağlayan bazı etmenlerin varlığını ortaya koymuştur. Bu etmenler; çalışanların işleri üzerinde kontrol ve aynı zamanda etkiye sahip olma gerekliliği, sosyal ilişkilerin iş yoluyla geliştirilmesi, güvenli fiziksel bir ortamın mevcut olması, iş güvenliğinin sağlanması, stresin ortadan kaldırılması çerçevesinde açıklanmıştır (Edvardsson ve Gustavsson, 2003, ss.149-150).

3.2.2.4. Yönetim Biçimi ve Liderlik Tarzı

Kurallar, kurumsal politikalar ve bu politikaların uygulamaya konma şekli iş tatmini üzerinde etkiye sahiptir (Sudak, 2011, s.28). Çalışan gelişiminin sağlanabilmesi, kural ve prosedürlerin geliştirilebilmesi ve kariyer gelişiminin sağlanabilmesi adına üst yönetim desteği önem arz etmektedir (Riaz ve Ramay, 2010, s.67).

Luthans (1973), Feldman ve Hugh (1986) işgörenlerin kararlara katılımının sağlanması ve kurumun işgörenlerini destekleyici politikalar sergilemesi; yani kısacası çalışan odaklı olmasının çalışanların tatmin düzeyleri üzerinde pozitif etki yaratan yönetim biçimleri olarak dikkate alınması gerektiğini belirtmişlerdir. İşgörenin kararlara dahil edilmesi, bireyin öz-saygısının gelişmesi ve tanınma gereksiniminin yanı sıra, örgüt bünyesinde daha sağlıklı nihai kararların alınmasına önderlik etmektedir (Erdil vd., 2004, s.19). İşgören yetki ve sorumluluklarının net şekilde belirlenmemiş olması, yetki devrinde ortaya çıkabilecek sorunlar, kumanda birliği ilkesinin uygulanmama ya da aksama durumu çalışan moralini negatif etkileyerek tatmin düzeyini düşürmektedir (Köksal, 1968, s.107). İş tatmininin sağlanabilmesinde yönetimin davranışsal ve teknik destek sunabilme yetkinliği önemlidir. İşgörenin tatmin düzeyi; yöneticisinden beklediği destek, aralarındaki iletişimin gücü, yöneticisinin sahip olmasını beklediği birtakım planlama, sorun çözme ve sosyal becerileri ölçütlerinden etkilenecektir (Bahadınlı, 2013, s.144).

Northouse (2007) bireyin bir grup insanı ortak birtakım amaçlara erişim yolunda etkileme süreci olarak açıklık getirdiği liderlik kavramından yola çıkarak günümüz

anlayışında liderlerin takipçilerini belirli davranışlara yönlendirme noktasında meşru güçlerinden ziyade onlarla etkileşim yolunu seçtikleri ve işgören menfaatlerini birincil sıraya koyduklarını belirtmiştir. Brown (2003), Rad ve Yarmohammadian (2006) küresel çağın getirisi olarak gerek örgüt içerisinde gerekse örgüt dışında seyreden hızlı değişime adaptasyonu sağlayabilmek maksadıyla, mekanik yaklaşımdan hümanistik bir yaklaşıma geçişin söz konusu olduğunu vurgulamışlardır. Avolio vd. (2004) bu yeni bakış açısının odağında; karşılıklı güven, kararlara katılım, çalışanları gözetme, etkileşim odaklı olma, demokratik ve danışmacı olabilme faktörlerinin bulunduğuna işaret etmişlerdir. Amabile vd. (2004), Yukl (2005) ve Jong ve Hartog (2007) hümanistik yaklaşım altında; katılımcı ve danışmacı liderlik türlerini saymışlardır. Katılımcı liderler takipçilerini karar alma sürecinin her aşamasına dahil ederek, onlarla çok daha yakın çalışmaktadırlar. Danışmacı liderler, görevleri tamamlama ve amaçlara ulaşma noktasında takipçilerinin görüşlerine başvuran lider türlerini ifade etmektedir. Brown (2003), Rad ve Yarmohammadian (2006) her iki liderlik türünün de örgütsel faaliyetlerin planlanması ve yönetilmesi aşamasında iş tatmini üzerinde direk etkiye sahip olduğunu belirtmişlerdir (Ismail, Zainuddin ve Ibrahim, 2010, s.12).

3.2.2.5. İş ve İşin Özellikleri

Bonache (2005) bireyin görev yaptığı pozisyona ait özelliklerin iş tatmini üzerinde en önemli etken olduğunu savunmuş; iş özelliklerinin iş tatmini üzerindeki hatırı sayılır etkisi araştırmalarca (Cotton ve Tuttle, 1986; Robbins, 1998) da ortaya konulmuştur. İş tatmini, bireyin işin içeriği ya da kariyer beklentileri gibi işin farklı boyutlarını değerlemesi sonucu ortaya çıkan duygusal boyutta bir yanıtı ifade etmektedir. İşin ekonomik şartları tarafından belirlense de; görüldüğü üzere iş tatmini bütünsel, tek bir kavram olarak açıklanamaz. İşin çalışan beklentilerini karşılama düzeyi, işin içeriği ve otonomi iş tatmininin iş özellikleriyle bağlantılı ana öncülleri olarak belirtilebilmektedir (Vidal, Valle ve Aragón, 2007, s.1275).

3.2.2.6. Terfi İmkanları

Bireyler sorumlu oldukları işleri en iyi şekilde yerine getirerek çalıştıkları kurumda bir üst kademeye terfi etme arzusu taşırlar. Terfi eden birey daha yüksek gelir edinmekle kalmayarak, toplum içerisinde daha yüksek bir statü kazanmış olacaktır