IV. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
5.5. İş Performansı ile İlgili Yapılmış Araştırmalar
İş performansına yönelik yazın taraması yapıldığında kavramın; motivasyon, işe adanma, duygusal zeka, örgütsel bağlılık, kalite kültürü, kurum etik değerleri, iş tatmini ve İAN olmak üzere pek çok farklı kavram ile ilişkilendirilmiş olduğunu görmekteyiz. Aşağıda kavrama yönelik gerçekleştirilmiş bazı çalışmalara yer verilmiştir.
Kanbur (2016) Silverline A.Ş’de görev yapmakta olan 384 işgören üzerinde, AÖD’nin iç girişimcilik performansına etkisini incelemiştir. İç girişimcilik performansı çalışmada; yenilik, proaktiflik, risk alabilme ve özerklik boyutları dahilinde ele alınmıştır. Çalışma bulguları, AÖD’nin iç girişimcilik boyutlarından risk alma haricinde tüm boyutlar üzerinde pozitif etkiye sahip olduğunu göstermiştir.
Karatepe (2015) Romanya’nın kış turizmi lokasyonlarından Poiana bölgesindeki otellerde görev yapmakta olan işgören ve müdürler üzerinde gerçekleştirmiş olduğu çalışma kapsamında yüksek performanslı iş uygulamaları, AÖD ve bu faktörlerin görev çıktıları üzerindeki etkilerini ele almış, bu doğrultuda aracı model test etmiştir. Yüksek performanslı iş uygulamaları dahilinde; eğitim, güçlendirme ve ödül etmenleri değerlendirilmiştir. Buna göre çalışma bulguları AÖD’nin; yüksek performanslı iş uygulamalarının duygusal bağlılık üzerindeki etkisinde kısmi aracı rol üstlendiğini öbür yandan duygusal bağlılığın, AÖD’nin iş performansı ve rol-üstü müşteri hizmetleri üzerindeki etkisinde tam aracı rolü olduğunu göstermiştir.
Jackson (2014) Kaliforniya’daki bir üniversitede eğitim görmekte olan 225 öğrenci üzerinde gerçekleştirdiği çalışma bünyesinde işe adanma ile iş performansı ilişkisinde duygusal zekanın aracı rolünü incelemiştir. Araştırma sonucunda işe adanma düzeyi yüksek olan bireylerin görev ve bağlamsal performanslarının daha yüksek düzeyde seyrettiği, işe adanma düzeyinin duygusal zekanın yordanmasında önemli rol oynadığı diğer yandan işe adanmışlığı yüksek olan bireylerin daha yüksek düzeyde esenlik, daha etkin duygu yönetimi ve otokontrole sahip olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen diğer bir bulgu, duygusal zekanın iyi yönetildiği durumlarda (işe adanmışlığın
sabit tutulması durumunda) görev ve bağlamsal performans üzerinde yordayıcı niteliğe sahip olduğunu göstermiştir.
Arshadi ve Hayavi (2013) İran’da endüstriyel bir firmada çalışmakta olan 318 işgören üzerinde AÖD’nin, duygusal bağlılık ve iş performansı üzerindeki etkisinde örgüt temelli öz-saygının (ÖTÖS) aracılık rolünü sorgulamışlardır. Çalışma sonucunda AÖD’nin ÖTÖS üzerinde yordayıcı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. AÖD, duygusal bağlılığı ve iş performansını anlamlı şekilde etkilemektedir. Çalışmada aynı zamanda ÖTÖS’ün duygusal bağlılık ve iş performansı ile pozitif yönde ilişkili olduğu; AÖD’nin duygusal bağlılık ve iş performansı ile olan ilişkisinde ÖTÖS’ün önemli aracı rolünün olduğu görülmüştür.
Loi vd. (2011) Çin'de faaliyet göstermekte olan bir devlet kurumunda görevli 184 çalışan üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma doğrultusunda LÜE, algılanan iş güvenliği ve işgören performansı arasındaki ilişkiyi ele almışlardır. Bulgular LÜE'nin, işgörenlerin ortaya koydukları özgecilik davranışı ve iş performansına pozitif etki ettiğini göstermiş, algılanan iş güvenliğinin bahsi geçen değişkenler üzerinde etkisi saptanamamıştır. Düşük iş güvenliği algısına sahip bireylerde, LÜE’nin özgecilik davranışı üzerindeki etkisi daha güçlüdür. Yani çalışanların işe karşı güven hissiyatı düşük olduğunda, LÜE özgecilik performansı üzerinde çok daha etkilidir. Bunların yanı sıra; gelir ve yaş kontrol değişkenleri olarak ele alınmış, gelir artışının daha yüksek performans getirisi sağladığı görülmüştür. Yaşça büyük çalışanlardaki iş güvenliği algısı daha yüksek düzeyde seyretmektedir.
Arshadi (2011) İran’daki endüstriyel bir kuruluşta görev yapmakta olan 325 çalışan üzerinde yürütmüş olduğu çalışma kapsamında; AÖD’nin örgütsel bağlılık, görev performansı ve İAN ile ilişkisinde zorunluluk hissinin aracı rolünü ele almıştır. Araştırma sonuçları; AÖD’nin işgörenler tarafından hissedilen zorunluluk üzerinde pozitif etkiye sahip olduğunu, AÖD’nin örgütsel bağlılık ve görev performansı ile pozitif ilişkili iken öbür yandan İAN ile negatif bir ilişkiye sahip olduğunu göstermiştir. Çalışma çerçevesinde ulaşılan bir başka sonuç ise; AÖD’nin örgütsel bağlılık, görev performansı ve İAN ile olan ilişkisinde zorunluluk hissinin aracı rol üstlendiğidir.
Wu (2011) Tayvan’da finans sektöründe faaliyet gösteren işgörenlerde iş stresi ile performans ilişkisini ele almış, bahsi geçen ilişkide duygusal zekanın rolünü
sorgulamıştır. Çalışma; güvenlik şirketleri, bankalar ve aynı zamanda sigorta şirketlerini kapsamak üzere finans kurumlarındaki 571 çalışan üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçları; iş performansı üzerinde duygusal zeka faktörünün pozitif etkisini doğrularken, iş stresi ile performans ilişkisinde duygusal zekanın düzenleyici rolünü ortaya koymuştur. İş stresinin iş performansı üzerinde yarattığı olası negatif etkiler, duygusal zekası yüksek bireyler tarafından daha kuvvetli şekilde minimize edilebilmektedir.
Springer (2011) iş performansının, iş motivasyonu ve iş doyumu ile ilişkisini banka çalışanları üzerinde değerlendirdiği bir çalışma ortaya koymuş; cinsiyet ve maaş faktörlerinin iş performansına anlamlı bir etkisi olup olmadığını incelemiştir. Araştırma bulguları hem iş motivasyonu hem de işe yönelik tatmin duygusunun iş performansı ile pozitif korelasyona sahip olduğunu, öbür yandan motivasyon ve tatminin bir bütün olarak değerlendirildiğinde iş performansını öngörmede belirleyici olabildiğini göstermiştir. Stres, cinsiyet ve maaş faktörlerinin performans üzerinde önemli bir etkiye sahip olmadığı ulaşılan diğer bulgular arasında sayılabilmektedir.
Turunç (2009) ortaya koymuş olduğu çalışma çerçevesinde adalet ve motivasyonun, iş performansının arttırılması noktasındaki rolünü özel banka çalışanları üzerinde incelemiştir. Araştırma örneklemini, bir bankanın İç Anadolu şubelerinde görev yapmakta olan 155 işgören oluşturmuştur. Çalışmada adalet kavramsal yapısı dağıtım, etkileşim ve prosedür adaleti çatısı altında ele alınmış; motivasyon ise içsel motivasyon doğrultusunda irdelenmiştir. Gerçekleştirilen analiz neticesinde prosedür adaletinin iş performansı üzerinde anlamlı pozitif, etkileşim adaletinin ise anlamlı negatif yönde etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Dağıtım adaletinin iş performansına anlamlı etkisi bulunmamaktadır. Diğer yandan ulaşılan bulgular, gerek prosedür gerekse etkileşim adaletinin içsel motivasyonla anlamlı herhangi bir ilişkiye sahip olmadıklarını göstermiştir. Dağıtım adaletinin içsel motivasyon üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı etkisi söz konusudur. Araştırma bünyesinde ulaşılan bir başka sonuç ise, içsel motivasyonun iş performansı üzerinde anlamlı etkisi olmadığıdır.
Byrne ve Hochwarter (2008) farklı sektör ve işlerde görev yapmakta olan işgörenler üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma kapsamında, AÖD ile performans arasındaki ilişkide örgütsel sinizmin düzenleyici rolünü incelemişlerdir. Çalışma sonucunda; yüksek düzey sinik düşünceye sahip işgörenlerin, AÖD’yi olumsuz şekilde
yorumladıkları görülmüştür. Buna göre; sinik işgörenlerin sergileyecekleri performans, AÖD’nin orta düzeyde seyretmesiyle en yüksek seviyeye çıkmaktadır.
Elçi, Kitapçı ve Ertürk (2007) yapmış oldukları çalışma kapsamında Türkiye'de iş performansı ve çalışan davranışları üzerinde kalite kültürü ve kurum etik değerlerinin etkilerini araştırmışlardır. Araştırma, Kocaeli'nde faaliyet gösteren orta ölçekli üretim firmalarında görev yapmakta olan 253 mavi yaka çalışan üzerinde gerçekleştirilmiştir. Çalışan davranışları; iş tatmini, İAN ve örgütsel bağlılık dahilinde değerlendirmeye alınmıştır. Araştırma bulguları kalite kültürünün; iş performansı, bağlılık ve iş tatmini üzerindeki güçlendirici etkisini ortaya koyarken, kurumsal etik değerler ile örgütsel bağlılık arasında pozitif, İAN ile negatif ilişki saptanmıştır. Elde edilen diğer bir bulgu ise kurumsal etik değerlerin, iş tatmini ve iş performansı üzerinde anlamlı etkiye sahip olmadığını ortaya koymuştur.
Allen ve Griffeth (1999) personel devir hızı ile iş performansı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Bireyin, işten ayrılma düşüncesini duygusal ve bilişsel olarak zihninde değerlemeye tabi tutması ilk etapta performansına yansıyacak, bu da personel devir hızını etkileyecektir. Bunun yanı sıra iş piyasasındaki hareketlilik ve sistemde performansla ilişkili oluşabilecek bir sarsıntı da devir hızı üzerinde etki sağlamaktadır.
Bycio (1990) gerçekleştirmiş olduğu çalışmada işe devamsızlık ile iş performansı ilişkisini 30 makaleden elde etmiş olduğu veriler doğrultusunda yeniden değerlendirmeye almış, bahsi geçen kavramsal yapılar arasındaki ilişkinin daha önceki araştırmalarda pozitif ve aynı zamanda negatif ilişki çatısı altında açıklandığını, bunun da konuya ilişkin çeşitli yorumlara sebebiyet verdiğini ifade etmiştir. Yöneticilerin, çalışan devamsızlığını makul karşılama dereceleri bu noktada incelenmesi gereken bir başka unsur olarak belirtilmektedir. 1978 yılında Steers ve Rhodes tarafından yapılan çalışma; işgörenlerin yüksek düzey devamlılıklarının, yüksek düzey performansın öncülü olduğunu öne sürmüş, işe devamlılığı terfi ile pozitif ilişki içerisinde değerlendirmiştir.
İş performansı ile ilişkisi irdelenen bir başka faktör de bireylerin iş deneyimleri olmuştur. İş deneyiminin performansa etkisi bazı araştırmacılarca kayda değer bulunmazken, bazılarınca ilişkinin kuvveti sorgulanmıştır. Fiedler (1970) işgörenlerin faaliyetlerinde yüksek performans elde etmelerinin arka planında işe yönelik
deneyimlerinin önemli rol oynamadığını belirtirken; Schmidt, Hunter ve Outerbridge (1986) iş performansı üzerinde deneyimin etkisini derinlemesine inceleyebilme adına önermeleri irdelemişlerdir. Performans ile deneyim ilişkisini reddeden araştırmalara karşı; Hunter ve Hunter (1984), McDaniel vd. (1988) aralarında korelasyon olduğunu savunmuşlardır (Ouinones, Ford ve Teachout, 1995, s.888).