Mucmeli Beyan

O perfil que caracteriza os trabalhadores da agricultura moderna – e em especial o do cortador de cana – é o de ser homem, jovem, competente e pontual. Verificamos que o perfil do trabalhador tem influência direta nas estratégias individuais e coletivas de inserção nos novos espaços produtivos.

Para serem caracterizados com mais precisão, os trabalhadores são enquadrados em dois perfis básicos: um de referência e outro reinventado, construído (NEVES, 1997, p. 174, apud MOTA, 2003, p. 119). O primeiro perfil – de referência – refere-se às origens do trabalhador como membro de uma família, que pertence a uma tradição em determinado contexto (o povoado ou a sede municipal), cuja unidade menor de pertencimento é a família. Com relação a esse perfil, os trabalhadores se apresentam com atributos e conhecimentos da atividade rural que eles não podem transformar, visto que já nasceram pertencendo a um sistema social pré-existente.

O segundo perfil que adotam é o da trajetória que percorreram, das carreiras e percursos que gostariam de seguir e dos que efetivamente seguiram. É caracterizado pelos (des)encontros entre o querer e o ser. Apesar de terem as suas particularidades, as duas referências não se negam; pelo contrário, se afirmam pelas influências recíprocas. Não querer ou querer ser agricultor ou trabalhador da agricultura gestou-se nas próprias experiências acumuladas, vividas nos lugares de residência (MOTA, 2003, p. 120).

É possível caracterizar, também, um perfil dos trabalhadores quanto a sua origem, com base em pesquisas12 realizadas anualmente, no início de cada safra, pelo setor de assistência social da Cia Usina São João. Com base nesses dados das pesquisas, temos que a maioria dos trabalhadores é natural de regiões circunvizinhas à usina ou são pessoas vindas do sertão, além de uma minoria ser residente nas vilas da usina. Os municípios em que residem – Santa Rita, Espírito Santo e Sapé – têm em comum o fato de serem todos situados próximos à usina, com exceção das cidades sertanejas, e se caracterizarem pela mescla de atividades econômicas (agricultura e pecuária) para a garantia da sobrevivência dos moradores, além de apresentarem uma matriz comum quanto às principais atividades sociais, religiosas e de lazer.

A Usina São João realiza seu processo de recrutamento e seleção, considerando esse perfil padrão do cortador de cana, buscando um trabalhador preferencialmente casado, com bom porte físico, disciplinado, pontual e produtivo. A preferência na usina é também por uma força de trabalho jovem, pois esta apresenta maior vigor físico para enfrentar a dureza e as dificuldades da atividade, em que a força e a capacidade físicas são pré-requisitos indispensáveis. Além da condição física, outro critério de seleção é a contratação prioritária de trabalhadores com carteira assinada anteriormente pela usina, ou por outras usinas de porte na região, com um mínimo de escolaridade e com tradição familiar na agricultura.

No entanto, a usina também mantém um pequeno contingente de trabalhadores mais velhos, pelo efeito da disciplina, liderança e conhecimentos que apresentam, elementos culturais pertencentes à ordem social da agricultura familiar. O efeito disciplinar, pelos padrões de socialização, em que os mais velhos são exemplos de comportamento e guardiões de conhecimentos armazenados nas experiências pessoais e coletivas. O efeito cognitivo, pelo acúmulo de conhecimentos na agricultura e a liderança, pelos conselhos, orientações e responsabilidade por diversos jovens que são trazidos por eles de suas cidades, assim como pelos exemplos no trabalho e na escola.

Preferencialmente, as condições de acesso ao trabalho na Usina são influenciadas por uma dinâmica rede de interconhecimento – que consiste na indicação de novos trabalhadores por parentes e amigos que já estão trabalhando na usina, ou que trabalharam nas safras anteriores e não trouxeram problemas para a empresa, voltando

12 _{As referidas pesquisas são realizadas nos alojamentos dos trabalhadores e buscam quantificar o}

percentual dos mesmos que retornaram à empresa na nova safra e identificar suas cidades de origem, níveis de parentesco e outros dados qualificativos essenciais.

nos anos seguintes. Além disso, a seleção do trabalhador considera, também, a experiência anterior, a produtividade, a freqüência e a disciplina do mesmo.

Consoante Castel (1998):

Existe, de fato, como se verificará em longo prazo, uma forte correlação entre o lugar ocupado na divisão social do trabalho e a participação nas redes de sociabilidade e nos sistemas de proteção que cobrem um indivíduo diante dos acasos existenciais (CASTEL, 1998, p. 24 apud MOTA, 2003, p. 62).

Os trabalhadores que indicam pessoas para trabalhar na usina se preocupam em acompanhar o desempenho da pessoa indicada, para saber se ela está desenvolvendo bem o seu trabalho. Segundo os trabalhadores, tal acompanhamento se justifica pelo fato de que, indicar uma pessoa que corresponde às expectativas da empresa é bom para ser reconhecido como alguém que tem responsabilidades e que pode ser chamado, posteriormente, para indicar outros trabalhadores que sejam necessários. Por outro lado, indicar alguém que não corresponde às expectativas pode prejudicar a imagem de quem indicou e diminuir o seu poder de conseguir novas ocupações.

Ademais, aos olhos das comunidades a que pertencem, os trabalhadores que indicam outros ganham distinção. Erguem-se subsistemas de poder e essas pessoas passam a gozar de prestígio e reconhecimento social, ou seja, passam a ser credoras de favores e obrigações dos demais membros da comunidade, que poderão ser pagos em um futuro próximo e em outras esferas que transcendam àquela do trabalho. Mas podem buscar ajudar, também, pelo simples fato de serem solidários e de quererem oferecer algo que vai fazer bem ao outro, sem esperar reciprocidade.

Aos olhos dos empregadores, essa pessoa é vista como alguém que conhece o contexto em que vive, alguém em quem se pode confiar e, acima de tudo, alguém que pode monopolizar a função de arregimentador de trabalhadores, necessária em qualquer usina que tem serviços temporários. Assim, conseguir ocupação para alguém tem o sentido de reforçar a própria permanência de quem fez a indicação, na empresa.

A constatação de que esse sistema de indicações funciona é que, nos alojamentos e cidades circunvizinhas, um total de 56,8% dos safristas obteve as suas ocupações por intermédio de um amigo ou parente, e 21,3% as conseguiu através de um arregimentador ou líder de turma. Este último representa outro sistema de poder e de controle. Os líderes conhecem diferentes trabalhadores nas atividades temporárias. Conhecer significa saber do desempenho e do local de residência, pois quanto mais perto da usina o trabalhador morar, melhor será, pois evita a necessidade de transporte

para o deslocamento, visto que na entressafra não se têm roteiros de ônibus estabelecidos para todos os locais, como na safra.

Observando-se esses números, constatamos que, na prática, os vínculos familiares e de amizade são muito importantes nas indicações. Exemplo concreto é a quantidade de pessoas pertencentes a uma mesma família trabalhando juntas na usina, principalmente grupos de cortadores vindos do sertão. Tem-se que 30% dos trabalhadores são parentes entre si e destes, 53% são irmãos e os demais são filhos, pais, cunhados e sogros, condição que facilita a integração e o aprendizado e diminui o risco de retornarem para o interior, em virtude de saudade, inadaptação ou solidão.

É unânime que as redes de interconhecimento são as principais vias de acesso a uma ocupação, num contexto em que as estratégias de recrutamento de pessoal reforçam o controle social da força de trabalho. Ninguém gostaria de indicar alguém para trabalhar que pusesse em risco a sua reputação na empresa e na comunidade. Nas comunidades em que vivem os trabalhadores recrutáveis e no mundo rural, de maneira geral, as redes de interconhecimento funcionam como eficientes canais de informação de acontecimentos na vida das pessoas e na comunidade, seja nos universos público ou privado.

Contratar trabalhadores segundo redes de interconhecimento torna-se uma iniciativa mais econômica, mas também moral. Ao mesmo tempo em que dispensa investimentos na seleção de trabalhadores, garante a convocação de pessoas que foram preparadas para não decepcionar aqueles que as indicaram. Estas pessoas também correspondem mais facilmente aos anseios pelo saber-fazer e pelo saber-ser. “[...] Segundo essa tradição, no trabalho, a interação de atores individuais ocorre em circunstâncias tais que é plausível tratar um processo de interação como um sistema” (PARSONS, 1976, p. 49 e 56).

Contudo, se a rede de informação que alimenta a de interconhecimento funciona na esfera local, entre os trabalhadores, ela também existe na esfera dos empregadores, mas de forma coercitiva e dominadora. Existem trabalhadores que são reconhecidos pela ótima qualidade dos serviços, mas também há outros que ficam marcados pelos questionamentos dos seus direitos, que envolvem: preço de cana, condições de trabalho e dos transportes, queixas do tratamento agressivo recebido, reclamações sobre a falta de E.P.I., entre outros.

Nesses casos, a estratégia é não mais contratá-los. A circulação dessas informações se dá principalmente por meio dos líderes de turmas e dos departamentos

de pessoal, não apenas no sentido de enquadrar os demais trabalhadores pelo exemplo criado, mas também de excluí-los. Os insatisfeitos e os que reclamam são discriminados, caracterizando uma situação latente de dominação e poder absoluto das usinas que, na maioria das vezes, vai terminar na Justiça do Trabalho e essa pessoa não consegue mais serviço na região.

Os trabalhadores são conscientes de que a sua permanência ou retorno à usina, na safra seguinte, está vinculado a saberem e aprenderem a fazer o trabalho, serem polivalentes em relação às demais atividades, além de serem obedientes, pontuais e assíduos. A impontualidade e a baixa assiduidade são dois dos maiores problemas enfrentados pela empresa com as turmas que residem nas cidades e periferias da usina, especialmente no trabalho aos domingos – que se mostra necessário porque a cana é perecível e, depois de cortada, não pode esperar para ser moída apenas na segunda. Trabalhar aos domingos no regime de 5 x 113 ou turnos de 12 horas, para reduzir pessoal, são condições impostas pelas usinas que não são aceitas pelos sindicatos e trabalhadores. Contudo, eles acabam concordando pela necessidade de trabalhar e, posteriormente, se acostumam a esse tipo de jornada.

Cumpre agora discorrer acerca do processo de acolhimento, adaptação, educação, qualificação e acompanhamento desenvolvido com os trabalhadores da Cia. Usina São João.

1.6. O PROCESSO DE ACOLHIMENTO, ADAPTAÇÃO, EDUCAÇÃO,