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USINA SÃO JOÃO

A Cia Usina São João desenvolve um Programa de Acolhimento, Adaptação, Educação, Qualificação e Acompanhamento para o Trabalho com os cortadores que são recrutados para trabalhar na empresa, fazendo-se mister tecer breves comentários acerca deste programa. A chegada à Usina de cerca de 1.000 trabalhadores para a safra gera apreensão nas áreas agrícola e de recursos humanos, porque parte desses trabalhadores não teve seu perfil comportamental analisado previamente, podendo gerar problemas variados para a empresa. Foram selecionados com base nas informações profissionais e pessoais das redes de interconhecimentos já explicitadas anteriormente.

13 _{O regime de trabalho de 5x1 se caracteriza pelo trabalho em cinco dias seguidos, sendo o sexto dia de}

A chegada das turmas de trabalhadores à usina é programada em dias diferentes, sendo recebidas cerca de duzentas pessoas por dia, para que o trabalho inicial de integração, adaptação e capacitação possa ser realizado de forma satisfatória. Inicialmente, os trabalhadores são levados para os alojamentos, onde se encontra a equipe multifuncional composta por médicos, enfermeiros e dentistas, que faz a triagem dos novos funcionários e confirma os aptos, os inaptos e os aprovados com restrições para o trabalho. Os trabalhadores inaptos são os que apresentam problemas de peso e estatura abaixo da média, e outras situações de saúde que impossibilitem o trabalho pesado no corte de cana. Estes constituem um percentual de 5%, de um total de 1.000 trabalhadores14.

Em seguida, a equipe da seção de pessoal faz a triagem na documentação dos trabalhadores, registrando os que apresentam a documentação completa e excluindo os menores de idade – que têm entre dezesseis e dezessete anos e tentam, pelo porte físico, se apresentar como maiores de idade – e aqueles que não possuem documentos. São tiradas fotografias de todos os que são admitidos ao trabalho, para o dossiê funcional e o crachá de ponto e pagamento.

Em seguida, os técnicos agrícolas de treinamento fazem uma triagem de quem já tem prática em cada serviço. Como a usina tem os registros do desempenho de cada trabalhador na safra anterior, os técnicos agrícolas, na seleção, já definem quem será treinado ou reciclado apenas em alguns conteúdos e quem fará o treinamento completo.

No entanto, trabalhadores antigos e novatos continuam sendo acompanhados e têm seu desempenho registrado diariamente nas frentes de trabalho no campo, para fins comparativos do seu progresso, freqüência, disciplina e atitudes no alojamento e nas relações com os demais companheiros. Os critérios de acompanhamento e avaliação são estabelecidos com base na produtividade, qualidade, freqüência e comportamento. Estes registros de acompanhamento definem quem continua trabalhando na safra e quem deve ser dispensado, ao se completar o primeiro período de 30 dias de experiência, por não atender aos critérios referidos.

Os técnicos agrícolas de treinamento também discorrem para os trabalhadores acerca de produtividade e qualidade, bem como orientam sobre os horários, intervalos para refeições, disciplina no trabalho, freqüência diária e como obter ganhos maiores no sistema de produção.

14 _{Dados extraídos do Relatório Estatístico de Atendimento Médico-Ambulatorial da Cia. Usina São João,}

O treinamento15 para o corte de cana é realizado pelos instrutores e monitores, que acompanham e orientam a execução das tarefas dessa atividade, principalmente aos que nunca cortaram cana ou apresentam deficiência de produtividade no dia-a-dia. O mencionado treinamento se dá com um curso teórico de 48 horas em sala de aula, utilizando recursos audiovisuais, e uma parte prática, com duração de 40 horas, com o acompanhamento diário da atividade no campo, para se avaliar os resultados. A teoria é composta de 04 horas de legislação trabalhista e previdenciária; 08 horas de relações interpessoais e comunicação; 08 horas de segurança do trabalho e uso do E.P.I.; 08 horas de noções de saúde, limpeza, higiene pessoal e adaptação ao alojamento; 12 horas de informações teóricas sobre o corte de cana; além de 08 horas de noções de ética, cidadania e economia solidária ou comunitária.

No tocante à prevenção de acidentes, há a atuação de um técnico de segurança do trabalho e equipe, que distribuem as ferramentas e o equipamento de proteção de cada um, de acordo com a atividade a ser exercida, orientando-os como usá-los e explicando a importância de serem seguidas essas orientações para evitar acidentes. Com essa prática, a usina busca a realização do trabalho de forma mais produtiva e com menos riscos.

O supervisor de pessoal orienta sobre direitos trabalhistas e previdenciários pertinentes ao contrato de safra, bem como acerca dos direitos e deveres do trabalhador, da importância da convivência e da união dos grupos nos alojamentos, das vantagens salariais, férias, 13º salário, repouso e rescisão. Os trabalhadores possuem a carteira de trabalho assinada e têm os seus direitos trabalhistas assegurados, sendo tratados como profissionais dignos, pelo que representam para o processo produtivo das usinas. O salário da categoria na Paraíba é 5% acima do mínimo e é por produção, resultando num salário médio de R$ 450,00 reais. No entanto, metade desses trabalhadores ganha entre R$ 500,00 e R$ 700,00 e todos são sindicalizados.

Os trabalhadores são acomodados em alojamentos pela assistente social ou pela psicóloga, que distribui as camas, explica como usar os chuveiros, sanitários, jogos e a televisão da área de lazer. Os alojamentos são ambientes limpos e saneados, equipados com televisão, central de gás e geladeira comercial para conservação de alimentos. Os trabalhadores recebem visita médica e odontológica duas vezes por semana, além das

15 _{Os resultados relativos à eficácia dos programas de treinamento em produtividade e qualidade}

encontram-se representados graficamente no item 1.10 deste Trabalho.

visitas diárias da psicóloga ou da assistente social, que orienta as situações acontecidas no dia-a-dia.

Nos alojamentos são realizadas palestras na área de saúde, meio ambiente e geração de renda em comunidades. As palestras abordam temas diversos, tais como: ginástica laboral nas frentes de trabalho, higiene pessoal e coletiva, saneamento básico, combate ao desperdício de água, energia e alimentos, educação e orientação dos filhos contra drogas e alcoolismo, entre outros. São disponibilizados, também, técnicos agrícolas para ensinar práticas de plantio, tratos culturais e colheitas das culturas que eles conhecem, como fator gerador de renda na comunidade de cada um, possibilitando programas de economia solidária.

Concomitantemente a esta tarefa, um grupo de professores começa a entrevistar as pessoas, com vistas a selecionar as turmas para as escolas noturnas que existem em cada fazenda, identificando a sua escolaridade, se já estudaram anteriormente e se têm interesse em voltar a estudar. O programa educacional realizado com os trabalhadores será mais bem explicitado adiante, em item específico deste trabalho.

A empresa vê essas pessoas dentro de um processo educativo múltiplo, em que elas têm mais chances de se integrar e se adaptar aos requisitos requeridos do que os profissionais do corte de cana das cidades circunvizinhas à usina. Estes últimos não aceitam morar alojados e nem receber instruções, pois já se consideram hábeis nessa função e a maioria têm um comportamento preocupante, em termos de disciplina, pontualidade e assiduidade.

Como esse tipo de trabalho de acompanhamento quase não existia anteriormente a 1990 – período em que se iniciou a globalização no país e a preocupação com a redução de custos –, e pouco era avaliado para se saber os seus resultados, as usinas conviveram por muito tempo com custos altos, resultantes da rotatividade, absentismo, improdutividade do trabalhador, além de um quadro de pessoal exagerado. A partir de então, as usinas que não desenvolveram essa estrutura de coordenação de mão-de-obra, com análise diária do desempenho do pessoal e com uma equipe multifuncional de educação e treinamento trabalhando diariamente na safra, para reverter resultados divergentes do planejado, tendeu a fracassar, porque este setor ainda é um segmento dependente de uma grande intensividade de mão-de-obra.

As usinas também têm valorizado, sobremaneira, a sua mão-de-obra rural, haja vista serem altamente dependentes dela para o corte da cana, nos períodos de safra, já

que as máquinas colheitadeiras, além de serem muito caras para a realidade econômica do Nordeste, não se ajustaram à topografia e ao padrão de cana desta região – canas fracas, de pequeno porte e baixa qualidade. Dessa forma, no corte de cana, a atuação do homem permaneceu como um diferencial, em função do custo mais baixo e da abundância de mão-de-obra, de forma que esta atividade vai continuar ainda, por muito tempo, sendo feita de forma manual.

Até 1967, poucos trabalhadores no campo tinham registro trabalhista. No entanto, por ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho e dos Sindicatos, as usinas foram obrigadas a conciliar o tempo de trabalho anterior e conceder direitos trabalhistas a partir daquela data. Não obstante, o cortador de cana profissional atualmente está em fase de extinção. Tem havido uma migração muito forte para outras atividades, mesmo com o atual desemprego, em virtude de ser um trabalho que demanda um esforço físico extenuante e constante, e ser permeado por riscos de acidentes graves. Há, ainda, a migração do cortador para outras regiões do país, principalmente para o Sul e Sudeste, em busca de melhores condições de vida. Ademais, como o filho menor do cortador de cana não pode ir ao campo aprender este ofício e não existem escolas de formação de cortadores, nem há interesse do governo em gerar empregos nessa área no interior, estima-se que em trinta anos essa função não terá mais mão-de-obra capacitada para substituir os que deixam de trabalhar.

1.7. AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E O SABER-FAZER DAS ATIVIDADES