Tutumsal Bağlılıkla İlgili Yaklaşımlar

Tutumsal bağlılık, doğası gereği duygusallığı içermekte olup çalışan örgüte duygusal bağlanmaya başlar ve kendi amaçlarıyla örgütün amaçları arasında ahenk hisseder (Huselid ve Day, 1991, s.381). Aynı şekilde, tutumsal bağlılık kişinin kendisini örgütle tanımlaması ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için üyeliği sürdürme isteği olarak tanımlanmıştır (McGee ve Ford, 1987, s.638). Tutumsal bağlılıkta duygusal bağlanma ve özdeşleşme yoğun bir şekilde yer almaktadır.

Tutumsal bağlılığı yüksek iş gören, örgütsel değerleri kuvvetli bir biçimde kabullenir ve örgütte devam etmeye arzu duyar. Bu nitelikteki çalışanlar işverenlerin örgütlerinde üye olarak görmek istedikleri, kendilerini samimi bir şekilde örgütlerine adayan ve sadakatleri yüksek kişilerdir.

Porter ve diğerleri (1974) tutumsal bağlılığı kişinin örgütüyle bütünleşmesi ve örgüte katılımı olarak tanımlamışlardır. Bu yaklaşım, çalışanların örgütle alakalı düşüncelerine ve ilişkilerine odaklanmayı içermektedir. Aynı zamanda, Gül (2002) duygusallık ön planda olduğu için literatürde tutumsal bağlılığın daraltılarak duygusal

bağlılık olarak da ele alındığını belirtmiştir. Tutumsal bağlılık farklı öğelere sahip olup farklı şekillerde ifade edilebilmektedir (Dursun, 2011, s.61).

Tutumsal bağlılık çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmesi sebebiyle literatürde farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bunlardan en sık karşılaşılanları; Kanter, Buchanan II, Etzioni, Wiener, O’Reilly ve Chatman, Penley ve Gould, Allen ve Meyer yaklaşımlarıdır.

3.2.1.1. Kanter’in Yaklaşımı

Bu yaklaşımda örgütsel bağlılık, örgütün ihtiyaçlarıyla çalışanların tecrübelerinin kesişmesi sonucunda ortaya çıkmaktadır. Çalışanın beklentileri ile örgüt amaçlarının uyumlu olması sonucunda bağlılık meydana gelmektedir. Örgütsel bağlılıkla asıl belirtilmek istenenin çalışanların performanslarını, enerjilerini ve sadakatlerini örgüt için gösterme durumu olduğunu ifade ederek, arzu ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerinin uyumlu olması sonucunda bağlılığın oluştuğunu vurgulamıştır (Kanter, 1968, s.499).

Yaklaşımda örgütsel bağlılık, devam bağlılığı, dayanışma bağlılığı ve kontrol bağlılığı olarak 3’e ayrılmıştır (Kanter, 1968, s.500).

Devam bağlılığı, bireyin örgütün amaçlarını benimsemesi, örgütte bulunmayı devam ettirmek isteği ve örgütün devamlılığı için kendini adaması manasına gelmektedir. Bu süreçte çalışanın menfaatleri ön plandadır. İş gören, örgütten elde ettiği ödülleri ve kazançları veya kaybettiklerini göz önünde tutar (Kanter, 1968, s.500). Devam bağlılığı, iş görenin örgütten ayrılması durumunda kaybedecekleri veya kalması durumda kazanacaklarının karşılaştırılmasıyla ilişkilidir. Eğer ki örgütten sağlanan fayda fazlaysa çalışanın devamlılığı, yani örgütte kalması, değilse örgütten ayrılması söz konusu olacaktır.

Dayanışma bağlılığı, kişinin bir grup ve grupta bulunanlarla ilişkilere bağlılık hissetmesidir. Bireyin grup için hissettiği duygu hislerini kapsamakla birlikte sosyal ilişkiler üzerine kurulmaktadır. Böylece, dayanışma yüksek, çatışma ve kıskançlık düşük olacaktır. Bireyin gruba bağlılığı grubun dış tehditlere karşı güçlü olmasını sağlayacaktır (Kanter, 1968, ss.500-501). Bu bağlılık türünde bireyin grubun diğer

üyeleriyle birlik ve dayanışma içerisinde olması önem arz etmektedir. Birlik ve bir olma süreci bütünün bir parçası olmakla alakalıdır. Bireyin gruba ait olduğunu hissetmesi bireyi duygusal olarak tatmin edecek, daha iyi iş sonuçları çıkarmasını sağlayacaktır.

Kontrol bağlılığı, kişinin içerisinde bulunduğu örgütün normlarını kabullenmesi ve onlara bağlı olması halidir. Birey, örgütün kurallarının ve üyelerinden beklediği davranışların gerek ahlaki gerekse değerlerine uygun olması halinde örgütün amaçları doğrultusunda hareket edecektir (Kanter, 1968, s.501). Kısacası bu bağlılık çeşidinde bireyin norm ve değerleriyle örgütün norm ve değerlerinin uyumlu olarak devam etmesi söz konusudur. Devam etmeme durumunda, bireyin örgütte bulunma halini devam ettirmesi zorlaşabilecektir.

İnce ve Gül’e (2005) göre, bu üç tür bağlılık çeşidinin sonuçları birbirinden farklıdır. Devam bağlılığı yüksekse birey örgütte kalmaya devam edecektir. Dayanışma bağlılığı yüksekse örgüt dışarıdan gelebilecek tehlike ve tehditlere karşı daha güçlü savunma yeteneğine sahip olacaktır. Kontrol bağlılığı yüksekse, bireyler örgütün norm ve değerlerini sanki kendilerininmiş gibi görmektedirler (Kılıç, 2008, s.64).

Bu üç bağlılık türünün bir arada olması halinde tam anlamıyla örgütsel bağlılık sağlanmış olacaktır.

3.2.1.2. Buchanan II’nin Yaklaşımı

Örgütsel bağlılık, kişinin örgütsel hedef ve normlara duygusal anlamda bağlı olması olup bu amaç ve değerler için kişinin araçsal bir değerden ziyade örgütün kendi menfaati için sahip olduğu role bağlılık duyması olarak tanımlanmıştır (Buchanan II, 1974, s.533).

Örgütsel bağlılık, 1) özdeşleşme, 2) role sarılma, 3) sadakat olmak üzere üçe ayrılmıştır (Buchanan II, 1974, s.533).

· Özdeşleşme: örgütün hedef ve değerlerini, kişinin kendi hedef ve değeri olarak görerek benimsemesidir.

· Role sarılma: çalışanın üstlendiği rolüne psikolojik olarak sarılma ve tutulma halidir.

· Sadakat: çalışanın örgüte duygusal bir bağla bağlandığını hissetmesidir.

Buchanan II, kişilerin zamanla elde ettikleri tecrübelerin örgütsel bağlılık üzerinde etkisini incelemiştir. Yöneticilerin sosyalleşme sürecini üç aşamada gerçekleştirdiği ve bu üç aşamanın aşağıdakiler gibi olduğu belirtilmiştir (Buchanan II, 1974, ss.534- 539).

· 1. Aşama: Örgütteki ilk yılı zamansal olarak dikkate alan, çalışanların örgütü tanıma, kariyerlerinin doğru olup olmadığını anlama dönemidir. Kişinin kendisi anlatma endişesi yaşadığı ve örgüt tarafından kabul edilme dönemidir. · 2. Aşama: İki ile dördüncü yılları kapsayan bu aşama performans dönemi

olarak da nitelendirilmektedir. Tanınma ve başarılı olma isteği ve tecrübesi en çok bu dönemde bağlılığı etkilemektedir. Önemli katkı yaptığını ve yaptıklarının takdir edildiğini gören çalışanın bağlılığı gelişecektir.

· 3. Aşama: Beşinci yıldan itibaren başlayan ve sosyalleşmenin sonuçlarının alınmaya başlandığı bir dönemdir. Kariyer yıllarının çoğunu kapsayan bu aşamada, örgütsel bağlılığın sürekli olmasını sağlayacak deneyimleri tahmin etmek zordur. Kişi açısından örgüt kalıcı yer elde eder.

Bu aşamalara bağlı olarak örgütsel bağlılığın da zamansal gelişim gösterdiği ortaya konmuş olmaktadır.

3.2.1.3. Etzioni’nin Yaklaşımı

Örgütsel bağlılık sınıflandırmalarından bir tanesi de Etzioni’nin sınıflamasıdır. Fricke’nin (1976) çalışmasında belirtildiği üzere Etzioni’nin “A Comparative Analysis of Complex Organisations” adlı eseri 1961 yılında yayınlanmıştır (Kardeş, 2009, s.24). İnce ve Gül (2005), Etzioni’nin bireyin örgüte yakınlık duymasının, örgütün bireyler üzerinde güç ya da etki doğurmasını sağladığını ifade etmektedir (Kardeş, 2009, s.24). Örgütsel bağlılık; 1) ahlaki bağlılık, 2) hesapçı (çıkarcı) bağlılık ve 3) yabancılaştırıcı bağlılık olarak üçe ayrılmıştır (Penley ve Gould, 1988, s.43).

· Ahlaki bağlılık, bireyin örgüte olan bağlılığı göreceli olarak ödüllendirmedeki değişimden etkilenmeyecek şekilde normların ve değerlerin benimsenmesi

halinde oluşmaktadır. Bu bağlılığın özelliği, bireyin örgüt iş ve hedefini önemli saymasıdır.

· Hesapçı (Çıkarcı) bağlılık, birey ile örgüt arasındaki alışveriş üzerine oturmaktadır. Bireyler örgütte bulunmaları ve örgüte sağladıkları sebebiyle edineceklerinden dolayı örgütüne karşı bağlı olmaktadır.

· Yabancılaştırıcı bağlılık ise bireyin örgütü tehditkâr, cezalandırıcı veya zararlı görmesi halinde ortaya çıkmaktadır. Birey kişisel olarak örgüte bağlılık hissetmemesine rağmen örgütte kalmaya zorlandığını hisseder.

Etzioni’nin önermiş olduğu bağlılık modeline karşı yapılan eleştiriler aşağıda üç maddede sıralanmıştır (Penley ve Gould, 1988, ss.45-46).

· Modelde yer alan ahlaki bağlılık ve yabancılaştırıcı bağlılık açıklamaları karışıklığa sebep olmaktadır. Her iki bağlılığın, tek boyutlu bir ölçekte karşılıklı her iki ucu temsil ettiği düşünüldüğünde yabancılaştırıcı bağlılığa gerek duyulmayacaktır. Nitekim ahlaki bağlılığın karşılığı sıfır ahlaki bağlılıktır.

· Etzioni modelinin makro düzeyde olup her örgütte uygulanabileceğini savunmuştur. Bu düşünce, örgütsel davranışçılarca kabul edilmemektedir. · Bir başka eksiklik ise model için bir ölçeğin bulunmamasıdır.

3.2.1.4. Wiener’in Yaklaşımı

Bağlılık, iş davranışının açıklanmasına yönelik araçsal-pratik yaklaşımlardan açıkça ayırt edici normatif bir motivasyonel süreç olarak görülür. Şimdiye kadar, iş davranışına ilişkin açıklamaların çoğu, beklenti ve takviye teorileri gibi davranış sonucu tutarlılık modellerine odaklanmıştır. Bununla birlikte, bu modelin temel önceliği, kuruluşlardaki bireysel davranışların daha kapsamlı bir şekilde açıklanması, kişisel ahlaki standartlar gibi içselleştirilmiş normatif baskıların da dikkate alınmasını gerektirir. Bir kez kurulduktan sonra böyle baskılar, ödül veya cezalardan bağımsız olarak davranış üzerinde uzun vadeli etkilere sahip olabilir (Wiener, 1982, s.418). İçselleştirilmiş ahlaki standartların, dışsal kaynaklı ödül veya cezalara üstün olması gayet anlaşılır bir durumdur.

Örgütsel bağlılığın, 1) örgüt uğruna kişisel fedakârlık yapılması, 2) davranışın ceza veya zorunluluklar gibi dışsal kontroller haricinde gelişmiş olması ve devamlılık göstermesi, 3) kişinin zihni meşguliyetinin örgütle ilgili olması ve kişisel zamanında örgütle ilgili işleri düşünmesi gibi üç karakteristiği içermesi gerektiği belirtilmektedir (Wiener, 1982, s.421). Bu yaklaşımda örgütsel bağlılık, kişilerin mesai dışı ya da örgütte bulunmadıkları zamanlarda zihnen örgütü her an düşünmelerini gerektirmektedir. Bu durum bir nevi, kişi-örgüt bütünleşmesine işaret etmektedir.

3.2.1.5. O’Reilly ve Chatman Yaklaşımı

Bu yaklaşımda, örgütsel bağlılık birey ile içinde bulunduğu örgüt arasındaki psikolojik bağ olarak düşünülmektedir. Kelman (1958), tutum değişikliğinin temelini araştıran bir araştırmada, bireylerin nüfuzunun üç kavramsal açıdan farklı şekillerde kabul edebileceğini belirterek bunu kısaca şu şekilde açıklamıştır: (a) uyumluluk veya değiş tokuş, (b) özdeşleşme veya ilinti ve (c) içselleştirme veya değer uyumu. Söz konusu psikolojik bağlanma uyumlu olma, özdeş hale gelme ve içselleştirme durumu olarak üç aşamada değerlendirilmiştir (O'Reilly ve Chatman, 1986).

· İlk olarak uyum aşamasında, tutum ve davranışlar örgütün paylaşılan değerlerinden ziyade özel ödüllendirme beklentisi halinde ortaya çıkar. İlk aşama olan uyumda kişi ücret gibi bu bağlamdaki beklentileri için diğer örgüt üyelerinin baskısını benimsemektir (O'Reilly ve Chatman, 1986). Bu aşamada temel gaye, dış ödüllerdir. Kişilerin, bağlı olmalarının ve bu doğrultuda gösterdikleri tutumları ile davranışlarının başlıca gayesi bazı ödüllerin kazanılması ve bazı cezaların yok edilmesidir.

· Özdeşleşme aşaması, kişinin örgüt ile tatminkâr ilişki kurup ilişkinin devamı yönünde hareket etme isteğine dayanmaktadır. Birey tatminkâr ilişkiye paralel olarak örgüt üyeliğinden zevk almakta, örgütün norm, amaç ve değerlerine saygı duymaktadır. Birey ve örgüt arasında oluşan psikolojik bağda rol oynayan en önemli mekanizma özdeşleşmedir (O'Reilly ve Chatman, 1986). Bir başka deyişle, özdeşleşme neticesinde ortaya çıkan davranış ve hedefler, bireyi daha fazla motive etmekte ve böylece örgütün bir parçası olması

düzeyini artırmaktadır. Kısaca, kişinin örgütüne bağlılığı örgütün norm, değer ve amaçlarıyla özdeşleşmesi ile gerçekleşmektedir.

· İçselleştirme, birey ve örgüt değerlerinin birbirine uyumuna dayanmaktadır (O'Reilly ve Chatman, 1986). Benzer şekilde, içselleştirme kişisel tutumların örgütün ve örgütte bulunan kişilerin değerleriyle de uyumlu olması demektir.

İnce ve Gül (2005) ve Balay (2000), kişisel fayda ve kazanımları elde etmeyi amaçlayan uyumun, ödül-maliyet analizini dikkate alarak kişiyi araçsal algılara; örgütün diğer üyeleriyle ilişkiler tesis ederek kendini ifade etmeye yönlendiren özdeşleşme; örgütün ve kişinin değerlerinin uygunluğuna dayanan içselleştirme ise, örgütün hedeflerine yönelik sonuçlara yöneltmektedir (Kardeş, 2009, s.29).

3.2.1.6. Penley ve Gould Yaklaşımı

Bu yaklaşım Etzioni’nin ortaya koyduğu makro katılım modelini temel almakta olup örgütsel bağlılığı üç boyutta ele almıştır. Bunlar; ahlaki, çıkarcı ve yabancılaştırıcı bağlılık olarak sınıflandırılmıştır. Ahlaki ve çıkarcı bağlılıklar duygular üzerine, yabancılaştırıcı bağlılık da enstrümantal form üzerine oturmaktadır (Penley ve Gould, 1988, s.43).

Ahlaki bağlılık, örgütsel hedef ve değerleri kabullenerek onları benimsemeye dayanmaktadır (Penley ve Gould, 1988, s.43). Bu bağlılık çeşidinde birey, örgüte adanmakta, örgütün başarılı veya başarısız olmasında kendi payının olduğunu düşünmektedir.

Çıkarcı bağlılık, alışveriş mantığına dayanmaktadır. Bu bağlılık; bireylerin emeklerini ortaya koydukları çalışmaları sonucunda ödül ve teşvik beklentisi içinde olmalarını esas almaktadır. Örgüt, bireylerin amaçlarına ulaşmalarında bir araç olarak kabul edilmektedir (Penley ve Gould, 1988, s.46). Kısaca bu bağlılık, bireyin katkısı karşılığında örgütten ödül ve teşvik beklentisi içinde olmasını temel kabul etmektedir.

Yabancılaştırıcı bağlılık, bireyin örgütünün üstünde kontrol kuramadığı, farklı örgüt alternatiflerinin bulunmadığı yönündeki algılamalarına dayanmaktadır. Örgütsel bağlılığı bu minvalde olan birey, örgüt içi ödüllendirme ve cezaların yapılan iş sonuçlarından ziyade rastgele verildiğini düşünmektedir (Penley ve Gould, 1988,

s.47). Bu durum bireyin örgüt içerisinde kontrolünün olmadığı düşüncesini doğurmaktadır.

Yabancılaştırıcı bağlılıkta çalışan, ödül ya da kazanım sağlayamadığı sürede de örgütten ayrılmayı düşünmemektedir. Çalıştığı örgütü bırakması halinde uğrayacağı maddi kayıplar nedeniyle ve alternatif iş imkânlarının az olması sebebiyle örgütte bulunmaya devam etmektedir. Çıkarcı bağlılıkta ise çalışan, gösterdiği performans ve çalışması karşılığında bir ödül kazanamazsa ya da kazanımının yetersiz olduğunu düşündüğünde örgütü terk etmeyi düşünebilmektedir (Penley ve Gould, 1988, ss.47- 48).

3.2.1.7. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Örgüt bağlılık, birey ve örgüt arasındaki etkileşime dayanan ve bireylerin örgüt üyeliğini devam ettirme düşüncesinde olduklarını ifade eden psikolojik bir durum olarak tanımlanmıştır. Örgütsel bağlılık sınıflandırmalarının temelde üç ana faktöre dayandığı ifade edilmiştir (Allen ve Meyer, 1990, s.2). Bunlar; duygusal bağlanma, algılanan maliyet ve zorunluluklardır. Bu üç unsur üzerinden örgüt bağlılığı duygusal, devam (rasyonel) ve normatif bağlılık olarak üçe ayrılmıştır.

Duygusal bağlılık, kişinin örgüt hedef ve değerlerine karşı hissettiği güçlü inanç ile bireyin örgütle özdeşleşmesi ve örgüte karşı güçlü bir bağ hissetmesi durumudur. Pozitif iş deneyiminin oluşturduğu konfor ve bireysel yetenek kişinin örgütte kalma isteğini arttırmaktadır (Allen ve Meyer, 1990, s.3). Birey örgütsel amaç ve değerleri kabullenerek örgüt ile bütünleşmektedir. Bu bağlılıkta, örgütte kalanlar ihtiyaçlarından ziyade istedikleri için örgütte devam etmektedir.

Devam bağlılığına literatürde rasyonel bağlılık da denilebilmektedir. Birey ihtiyaçlarını ve maliyetlerini dikkate alarak örgütte üyeliğine devam etmek istemektedir (Allen ve Meyer, 1990, s.3). Başka bir deyişle, örgüt üyeliğini sona erdirmenin maliyetinin yüksek olacağının düşünülmesi sonucunda örgütte kalma isteği durumudur. Devam bağlılığı, iş görenin örgütteki kıdemi, kariyeri, diğer elde edinimlerinin yüksek olması ve örgüt dışında alternatiflerin az olması gibi durumlarda ortaya çıkmaktadır.

Normatif bağlılıkta kişi sadakat normu çerçevesinde kendisini örgütte kalma konusunda zorunlu hissetmektedir. Birey için en doğru ve ahlaklı davranışın sadece örgütte devam etme olduğuna inanmasını ifade etmektedir (Allen ve Meyer, 1990, s.3). Bu bağlılık türü zorunluluk unsuru içermektedir ve bu zorunluluk dışardan bir gücün sonucunda ortaya çıkmamakta, erdemlilik ve ahlaki duygulara dayanmaktadır.

Her üç bağlılık türünün ortak üç yönünü İnce ve Gül (2005) aşağıdaki gibi açıklamışlardır (Kardeş, 2009, s.31).

• Bireylerin örgütleriyle olan ilişkilerini yansıtması,

• Örgüt üyeliğinin devamı veya sonlandırılması konusunda verilen kararları kapsayacak psikolojik yapıda olması,

• Birey ile örgüt arasındaki örgüt üyeliğini sonlandırma ihtimalini azaltan bir bağın meydana gelmesine sebep olmaları şeklinde açıklanabilir.

Örgütsel bağlılık türleri örgüt ile çalışan arasında bağ kurarken çalışanların örgütten ayrılmalarını düşürmektedir. Bağlılık türlerinin oluşturdukları bağın doğalarının farklı olduğu da unutulmamalıdır. Duygusal bağlılığı yüksek kişiler istekleriyle, devam bağlılığı yüksek olan kişiler gerek duymalarıyla, normatif bağlılığı yüksek kişiler de zorunda olmalarıyla örgütte kalmaktadırlar (Allen ve Meyer, 1990, s.3).