Örgütsel Güvenin Sonuçları

Güven basit bir şekilde çalışır: daha yüksek güven düzeylerinin, daha olumlu tutumlar, daha fazla işbirliği ve diğer işyeri davranış biçimleri ve üstün performans seviyeleri ile sonuçlanması beklenir. Örgütsel güvenin, işyerindeki davranışlar ve performans sonuçları ile işyerindeki algılar ve tutumlar ile ilgili sonuçları bulunmaktadır (Dirks ve Ferrin , 2001, s.452).

Dirks ve Ferrin (2001), Mayer ve diğerlerinin (1995) ortaya koydukları modele göre, bireyin karşısındakinin yeterliliği, yardımseverliği ve dürüstlüğü hakkındaki inançlarının risk alma isteğine neden olduğu ortaya konmuştur. Bir diğer deyişle, iş arkadaşına hissedilen yüksek güven düzeyi, kişinin işbirliği yapma ve bilgi paylaşımı konusunda iştahını artırıp risk alma olasılığını artırmaktadır. Bu durumda, riskin karşılığı olarak risk alanın bireysel performans artışı gibi pozitif sonuçlar elde etmesi beklenmektedir. Aynı zamanda çalışma grupları, işbirliği ve bilgi paylaşımı içerisindeki çalışanların daha yüksek birim performansı göstermesi beklenmektedir (Hassan, 2011, s.84).

Çalışma grupları, işbirliği ve bilgi paylaşımı, temel fikri güvenle birlikte ortaya çıkan farklı davranışsal ve performans çıktılar üzerinde güvenin etkisini araştırmak için kullanılmıştır. Güvenle birlikte ortaya çıkan sonuçlar, iletişim, bilgi paylaşımı, birim ve grup performansı, çatışma, direnç, örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel bağlılıktır (Hassan, 2011, s.84).

Örgüt bilimlerindeki son gelişmeler bireysel ve örgütsel etkinliği sürdürmek için kişiler arası güven ilişkilerinin önemini yansıtmaktadır. Shapiro, (1987, 1990) ve Zucker (1986) kurumsal ve kişiler arası organizasyon düzeylerinde koordinasyon ve kontrol üzerindeki güvenin etkisini fark etmişlerdir. Bradach ve Eccles (1989), Fichman ve Levinthal (1991), Granovetter (1985) ve Larson (1992) ekonomik eylem toplumsal ilişkiler ağlarında yer aldığından, koordineli eylemin karmaşık sistemleri içindeki verimliliğin ancak karşılıklı etkili bir şekilde bağımlı aktörler çalışırken mümkün olduğunu savunmuşlardır. Bu aktörler arasında güven, belirleyici bir faktör olarak görülmektedir (McAllister, 1995, s.24). Yani, karmaşıklığın ve belirsizliğin arttığı global dünyada herhangi bir örgütün başarısı, onun tedarikçileri, müşterileri, çalışanları ve iş ortaklarıyla aralarındaki güven düzeyine bağlıdır.

Zolin ve Hartman (2009), güven ortamının tesis edildiği örgütlerde çalışan motivasyonunun yükseldiği, işe devamsızlığın ve işten ayrılmaların azaldığı, yeni fikir üretme ve işbirliğinin yoğun olduğunu ifade etmişlerdir. Buna benzer olarak, Arı ve Tunçay (2010), güvenli örgütsel ortamın, örgütün verimliliğini yükselttiği, çalışanların duygu ve düşüncelerini karşılıklı olarak daha rahat ifade ettikleri, iş tatmini, motivasyon, bağlılık, üretkenlik ve işbirliğini arttırdığını, işten ayrılmayı ise düşürdüğünü ortaya koymuşlardır. Schnake (1991) de benzer olarak örgütsel güven düzeyi yüksek olan örgütlerde, çalışanların tatmin düzeylerinin arttığını ve verimliliği yükselttiğini belirtmektedir (Kahya, 2013, s.154).

Davis (2000), Dirks (2000) ile Mayer ve Gavin (2005) lidere ve yöneticilere güvenin grup performansını ve grup üyelerinin değer üreten faaliyetlere ilgilerinin arttığını ifade etmişlerdir. Ning, Yan ve Mingxuan (2007) ile Tan ve Lim (2009) çalışma arkadaşlarına güvenin performansı etkilediğini ortaya koymuşlardır (Hassan, 2011, s.87). Benzer şekilde, çalışanlara güvenen bir yönetici de belirli riskleri alabilir, örgütü daha başarılı hale getirebilir.

Konovsky ve Pugh (1994) ile McAllister (1995), örgütsel güvendeki en mühim sonuçlardan birinin de, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerinin sağlanması olduğunu belirtmişlerdir. Nihayetinde, Fulk, Brief ve Barr (1985) güven duygusunun tesisiyle birlikte çalışanların, performans düzeylerini artırmada kendilerini sorumlu görme ve bu amaca istinaden pozitif davranışlarda bulunduklarını söylemişlerdir (Kahya, 2013, s.155). Böylece çalışanlar, görev tanımları

kapsamındaki işlerin yanısıra yeni işler yapma ve iş arkadaşına destek olma gibi taleplerde bulunacaklardır.

Çalışanların, örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri tamamen örgüte ve yöneticilerine güven duymalarına bağlıdır. Singh ve Srivastava (2009), Wong ve diğerleri (2002) ve Yang ve diğerleri (2010) yöneticiye güvenin, örgütsel vatandaşlık davranışını olumlu etkilediğini ortaya koymuşlardır (Hassan, 2011, s.86).

Örgütsel açıdan güven, etkin iletişim, başarılı takım çalışması, riskin ve operasyon maliyetlerinin azaltılmasında, üretkenliğin ve çalışan bağlılığının artırılmasında kritik öneme haizdir (Pucetaita, Lamsa ve Novelskaite, 2010, s.198). Örgütsel güvenin sağlanmasıyla örgütsel bağlılık artışı elde edilecek, bağlı çalışanlardan da örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri beklenebilecektir.

Araştırmalar şirketlerin ilerleyen yıllarda örgütsel güveni destekleyeceklerini, organizasyonlarda sadece iş hayatının kalitesinin etkilenmeyeceği aynı zamanda performansın, verimliliğin ve etkinliğin etkileneceğini ortaya koymuştur. Yöneticisine güvenen çalışanların inovasyon, enerji ve üretkenliklerinde serbest oldukları öne sürülmektedir (Perry ve Mankin, 2007, ss.165-166). Çok basit bir şekilde, eğer güven yoksa çalışan yaratıcılığını saklayacak, inovatif olmayacak ve alması gerekenden fazla risk almayacaktır. Yöneticinin bilmediği önemli bir bilgiyi paylaşmayacaktır. Bunlar kaba ifadeler olsa da gerçek hayatta yer almaktadır (Shockley-Zalabak, Morreale ve Hackman, 2010, s.185). Bununla birlikte, çalışanın yöneticisinin yanısıra iş arkadaşına güvenmediği ortamda bütün işi kendi yapması, bildiğini paylaşmaması gibi durumlar ortaya çıkmaktadır.

Örgütsel güven, yöneticilerin ve çalışanların neyi paylaştıkları ve paylaşmaları gerektiği konusunda emin olmalarıdır. Örgütsel güven olmaksızın, örgütlerin stratejik hedeflerini gerçekleştirmeleri çok az ya da hiç yok denecek derecede az ihtimaldir. Güven, her bir organizasyonda geliştirilmesi gereken başlıca insan değeridir (Smith, 2005, s.521). Güven, insan vücudunun iskeleti gibidir, o olmaksızın örgütün inşası mümkün değildir.

Araştırmalar, örgütsel güvenin iş memnuniyeti ve toplam iş performansıyla; işe isteklilikle ve görev performansıyla ilişkili olduğunu göstermektedir. Yöneticiler

yüksek örgütsel güvenin faydalarını elde etmek için bütün çalışanlarına dürüstlükle yaklaşmalıdır (Ristig, 2009, s.666).

Aşağıda, Tablo 6’da örgütsel güvenin sonuçlarına dair çeşitli araştırmacılar tarafından yapılmış çalışmalar gösterilmiştir.

Tablo 6. Örgütsel Güvenin Sonuçlarına İlişkin Yapılmış Çalışmalar

Güvenin Sonuçları Araştırmacı

Örgütsel bağlılık Fairholm (1994), Fink (1993), O’Relly (1994), Pillai ve diğerleri (1999), Diffie-Couch (1984), Sonnenburg (1994) Uzun vadede kararlılık Cook ve Wall (1980)

Verimlilik Sonnenburg (1994)

Moral Sonnenburg (1994), Fairholm (1994), Diffie-Couch (1984), Bair ve Stamand (1995)

İşten ayrılma, işe devamsızlık Sonnenburg (1994), Fairholm (1994), Mishra ve Morrisey (1990), Diffie-Couch (1984), Bair ve Stamand (1995) Yenilik Sonnenburg (1994), Fairholm (1994), Bair ve Stamand

(1995)

Değişime karşı direnç Kotler ve Schlessinger (1979)

Problem çözümü, karar alma Barnes (1991), Hurst (1984), Boss (1981), Zand (1972) İş tatmini Blake ve Mouton (1984), Cook ve Wall (1980), Morgan

ve Hunt (1994)

Toplam kalite yönetimi Balk ve diğerleri (1991), Culbert ve Mcdonough (1986), Higgins ve Jonhson (1991), Nyhan ve Marlowe (1997) Stres Sonnenburg (1994), Blair ve Stamand (1995)

Performans değerlendirme Fulk ve diğerleri (1995)

Örgütsel vatandaşlık davranışı Pillai ve diğerleri (1999), Konovsky ve Pugh (1994), Marlowe ve Nyhan (1992)

Kaynak: Nigar Demircan ve Adnan Ceylan, (2003). Örgütsel güven kavramı: Nedenleri ve

sonuçları. Yönetim ve Ekonomi, 10(2), ss. 145-146.

Örgütsel güvenin, bağlılık, uzun dönemli kararlı olma, verim, moralli olma, işten ayrılma, işe devamsızlık, inovasyon, değişim direnci, problemde çözüm, karar alma, işten tatmin olma, toplam kalitedeki yönetim uygulamaları, stres, performans değerlendirme ölçütleri, örgütsel vatandaşlık davranışı gibi birçok sonucu bulunmaktadır.

Örgütsel güvenin organizasyonlar için önemi, bilimsel çalışmalarla ortaya konmakta böylece organizasyonların güveni tesis etme konusunda çabaları artmaktadır. İkili insan ilişkilerinde büyük etkiye sahip olan güven, örgütler kapsamında daha büyük etkilere neden olabilmektedir.

Belirli bir amacı olan örgütler, üyeleri arasında ve üyeler ile örgüt arasında sağlanacak güven ile amaçlarına daha kolay ulaşabileceklerdir. Örgüt kültürü izdüşümünde kurulacak olan örgütsel güven, örgüte stratejik hedeflerine ulaşması konusunda yardımcı olurken şirket değerlerinin, normlarının daha iyi benimsenmesini sağlayacaktır.

Örgütsel güvenin yerleştiği örgütlerde üyeler birbirlerinin davranışlarından ve beklentilerinden emin olmakta, iyi niyet çerçevesinde iş süreçlerini yürütmekte, iletişim kanallarını etkin ve şeffaf bir şekilde kullanarak şirket performansına olumlu katkıda bulunmaktadırlar. Ayrıca örgütsel güven, çalışanlar açısından iş tatmini, motivasyon, verimlilik, bağlılık, stres gibi konularda fayda sağlamaktadır.

Özellikle stratejik rekabet üstünlüğüne sahip olarak ayakta kalabilmek için örgütlerin güven konusunun üzerinde titizlikle durmaları gerekmektedir. Çünkü, güven ortamında çalışanlar yüksek performans göstermekte, üretken olmakta ve örgütsel vatandaşlık davranışı göstermektedir.