Örgütsel Değişim ve Örgütsel Güven İlişkisi

Örgütsel değişim özellikle Türkiye’de üzerinde kısıtlı çalışmaların olduğu bir alan olup güven ile ilişkisi üzerine de global düzeyde çokça çalışma yer almamaktadır. Literatür taramasında, örgütsel değişimin özellikle ne için gerektiği, değişimin başarılı olabilmesi ve değişim sonuçları üzerine çalışmalar yoğunlaşmış durumdadır.

Morgan ve Zeffane (2003), değişim stratejilerinin güven üzerine etkisine dair çok az deneysel çalışma yapıldığını belirtirken bu boşluğu kapatmak için çalışmalarında çeşitli değişim stratejilerinin çalışanın yönetime güveni üzerine etkisini incelemişlerdir. Teknolojik, yapısal ve görev rolüne ilişkin başlıca örgütsel değişim çeşitlerinin etkisi ele alınmıştır. 2000 işyerinden 19.000 çalışan üzerinde yaptıkları çalışmalarında değişimin güven üzerine negatif etkisi olduğunu, bununla birlikte etkinin çeşidinin değişimin türüne göre değişiklik gösterdiğini belirtmişlerdir. Çalışmada, özellikle örgütsel yapıdaki değişimin, güven üzerinde en büyük etkiye sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu durum, çalışanların işten memnuniyeti ile iş- aile dengesi gibi kişisel ve işle ilgili mutluluklarını etkileyen değişim çeşitlerine karşı çalışanların reaksiyonları için gösterge olabilmektedir (Morgan ve Zeffane, 2003, ss.55-63).

Çalışmanın sonuçları, Mishra ve Spreitzer (1998) ile Mishra ve Mishra (1994) çalışmalarındaki şirketin küçülmesiyle güvenin düştüğü sonucunu; Clark ve Payne’nin (1997) çalışanların değişim sürecine katılımlarının sağlanmasının değişimin güven üzerindeki olumsuz etkisini dengeleyeceği sonucunu desteklemektedir (Morgan ve Zeffane, 2003, s.69).

Lines ve diğerleri (2005), araştırmalarında örgütsel değişim ile güven ilişkini incelerken örgütsel değişimi, güveni oluşturan veya yıkan kritik bir değişken olarak ele almışlardır. Araştırma sonuçları, değişim sonucundaki duygusal stres ve değişimi haklı çıkarmak için referans alınan bilgilerin kullanımının artmasının değişim sonrası güven üzerinde negatif etkisi olduğunu göstermektedir. İdeolojik hesapların ve katılımın değişim sonrası güvenle pozitif ilişkili olduğu, bunun karar kalitesindeki algı olarak yorumlandığı sonucuna varılmıştır. Ayrıca, değişimin güven üzerindeki etkisinde görev süresinin negatif moderatör etkisinin olduğu görülmüştür (Lines, Selart, Espedal ve Johansen, 2005, s.221).

Saruhan (2013), çalışmasında, örgütsel değişimin nasıl başarılı olacağını belirlemek için bireylerin örgütsel değişime tepkilerini etkileyen faktörleri araştırmıştır. Araştırmada, değişime direnç ölçeği (Oreg, 2003), güven ölçeği ( İslamoğlu, Birsel ve Boru, 2007) ile psikolojik sermaye ölçeği (Luthans, Avolio, Avey ve Norman, 2007) kullanılmıştır. Araştırmanın sonucunda, psikolojik sermayenin örgütsel güven ile değişime direnç arasındaki ilişkide aracılık rolü oynadığı ortaya çıkmıştır. Örgütsel güven ve psikolojik sermayenin değişime karşı direnci azaltmada pozitif etkileri bulunmaktadır (Saruhan, 2013, ss.18-29).

Zhu ve Akhtar (2014) çalışmalarında, bilişsel güven ve duygusal güvenin dönüşümcü liderlik ve takipçilerin görev performansı ile iş doyumu arasındaki ilişkilere aracılık ettiği bir çift süreç modelini önermiş ve test etmişlerdir. Dönüşümsel liderlik ölçeği (Avolio and Bass, 2002), bilişsel güven ve duygusal güven ölçeği (McAllister, 1995), görev performansı ölçeği (Williams ve Anderson,1991), iş memnuniyeti ölçeği (Cammann ve diğerleri, 1983) kullanılmıştır. Çalışmadaki boyutlar, dönüşümcü liderlik, bilişsel güven, duygusal güven, görev performansı ve iş memnuniyetidir. Bilişsel güven, dönüşümcü liderlik ve takipçilerin görev performansı arasındaki ilişkiye aracılık ederken, duygusal güven, dönüşümcü liderlik ve takipçilerin iş doyumu arasındaki ilişkiye aracılık etmektedir (Zhu ve Akhtar, 2014, s.2755).

Pernica (2011) çalışmasında, örgütsel değişimin güven üzerindeki direkt etkisini ve algılanan örgütsel destek ile örgütsel adaletin bu ilişkide aracılık etkisini araştırmıştır. Çalışanın yönetime güven ölçeği (Stanley, Meyer ve Topolyntsky, 2005), örgütsel değişim ölçeği (Pernica, 2011), örgütsel adalet ölçeği (Colquitt, 2001), algılanan örgütsel destek ölçeği (Eisenberger ve diğerleri, 1986) kullanılmıştır. Çalışmadaki

boyutlar, örgütsel adalet, güven eğilimi, örgütsel değişim, örgütsel destektir. Pozitif örgütsel değişim algısı, yüksek çalışan güvenini sağlamakta olup bu etkide algılanan örgütsel destek ve örgütsel adaletin dört bileşeninin anlamlı kısmi aracılık etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır (Pernica, 2011).

Pernica (2011) çalışmasında, örgütsel değişim algısıyla kişilerin değişimi nasıl algıladıklarına dair değerlendirmeli ifadeleri üzerinde yoğunlaşmış; değişimin genellikle olumlu veya olumsuz olup olmadığı algısı, değişikliğin memnuniyetsizliği, değişikliğin ne kadar bozucu olduğuna ilişkin görüşlerini, değişikliğin ne kadar gerekli olduğunu ve ne kadar iyi olduğunu ölçmeye çalışmıştır (Pernica, 2011, s.20). Değişimin bu nitelikleri hakkında kişinin pozitif algısının olması yüksek güveni sağlamaktadır.

Bews ve Uys (2002) Güney Afrika'da ciddi yapısal değişiklik geçiren bir organizasyonda, bu değişikliklerin çalışanlarla yöneticileri arasındaki güven ilişkisine etkilerini araştırmıştır. Bu çalışma yeniden yapılandırmanın duyurulması öncesi ve gerçekleşmesinin on ay sonraki durumunu karşılaştırmaktadır. Kuruluştaki güven ilişkisi üzerine yapılan iki çalışmanın temel bulguları karşılaştırılmıştır (Bews ve Uys, 2002, s.21).

Çalışmaların sonuçlarına ilişkin başlangıçta yüksek derecede bir yeniden yapılanmanın, çalışanların ilk yöneticisinin güvenilirliği konusundaki algılamaları üzerinde olumsuz bir etkisi olacağı düşünülse de, analiz sonuçlarına bakıldığında, bu durum her zaman geçerli değildir. Çalışanların, rapor ettikleri kişilerin çoğunun kendilerinin olduğu gibi şirketin yeniden yapılandırılmasına karşı savunmasız olduğunu takdir etmeleri mümkündür. Eğer durum böyle olursa, bazı açılardan şirketin yeniden yapılandırılması aslında çalışanlar ve ilk yöneticiler arasında bir bağlanma aracı olarak hareket etmiş olabilir (Bews ve Uys, 2002, s.25).

Mishra ve Spreitzer, bazı durumlarda hayatta kalanlara enerji verildiğini ve yeniden yapılanmanın bir kariyer fırsatı olarak görüldüğünü gösteren araştırma yapmışlardır. Şirketteki belirsizlik nedeniyle ankete katılanların, anket sorularının bazılarına cevap vermede son derece hassasiyet göstermiş olabileceği düşünülmektedir. Bu araştırmanın bulguları bu nedenle Mishra ve Spreitzer'ın argümanlarını en azından bazı açılardan destekleyebilir (Bews ve Uys, 2002, s.25).