Bireysel Faktörler

Lee (1969), Sheldon (1971), Hrebiniak ve Alutto (1972) ile Alutto ve diğerleri (1973), Morris ve Sherman (1981), Welsh ve La Van (1981), Chusmir (1982), Fukami ve Larson (1984), Luthans ve diğerleri (1985), Cohen (1993), Kirchmeyer ve Bullin (1997), Sökmen (2000), Yalçın ve İplik (2005), örgütsel bağlılık ile bireysel faktörlerin ilişkisini incelemişlerdir (Kılıç, 2008, s.75). Cinsiyet, yaş, kıdem, eğitim, sosyoekonomik ve sosyokültürel durum gibi faktörlerin örgütsel bağlılık üzerine etkisi olduğu araştırmalarla tespit edilmiştir.

3.3.1.1. Cinsiyet

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerden, bir kişisel faktör olarak kişilerin cinsiyetleri ele alındığında kadın ve erkeklerin farklı düzeylerde örgütsel bağlılık gösterebileceklerini araştırmalar göstermektedir. Hrebiniak ve Alutto (1972), kadınların erkeklere nazaran iş yeri değiştirmenin daha maliyetli olduğunu düşündüklerinden örgüte daha fazla bağlı olacaklarını ifade etmişlerdir. Diğer taraftan, Bruning ve Snyder (1983) bir örgütte istenen örgütsel bağlılığın tesisi için kadınlara erkeklerden daha farklı davranılması gerektiğini vurgulamaktadır (Şengöz, 2015, s.49).

Cinsiyetin örgütsel bağlılık ile ilişkisi üzerine birçok çalışma yapılmış ve bunlarda çeşitli görüşler ortaya çıkmıştır. Araştırmaların bazıları herhangi bir farklılığın olmadığını ifade ederken bazıları da farklı sebeplerle kadın veya erkek lehine bağlılığın yüksek olduğunu belirtmektedirler. Genel kabul gören düşünce ise; kadın çalışanların örgütlerinde daha istikrarlı oldukları, örgütlerine nispeten daha çok bağlandıkları ve çeşitli örgütlerde alternatif iş imkânlarının az olmasıdır. Ancak, sosyal hayatta rolleri ve sorumlulukları gereği işten ayrılma ihtimali erkeklere nazaran daha yüksektir(Çiftyıldız, 2015, s.80). Kadınların, sosyal hayattaki sorumlulukları ve çocuk sahibi olma gibi nedenlerden dolayı alternatif işleri değerlendirmedikleri, örgütsel bağlılıklarının göreceli olarak yüksek olduğu söylenebilir.

3.3.1.2. Yaş

Bir diğer kişisel faktör olarak yaş ele alındığında; Angle ve Perry (1981), Hunt ve diğerleri (1985), Pierce ve Dunham (1987) ile Cohen (1993), yaptıkları çalışmalarında çalışanın yaşı ile örgütsel bağlılığı arasında anlamlı pozitif ilişkiye rastlamışlardır. Yani, yaş arttıkça çalışanın örgütsel bağlılığı da artmaktadır. Cohen (1993), yaşının ilerlemesiyle çalışanın örgütten daha yüksek miktarda kazanç elde etmesi ve bu nedenle örgüte bağlılığının arttığını belirtmiştir. Becker (1960) ise, çalışanın yaşının

artmasıyla kıdeminin arttığını dolayısıyla örgüte daha çok bağlandığını ortaya koymuştur (Kılıç, 2008, s.76).

Solmuş (2004), çalışanın yaşı ile bağlılığı arasında oluşan ilişki hakkında çeşitli görüşlerin bulunduğunu belirtmiştir. Bazı araştırmacılar genç yaşlarda örgütsel bağlılığın daha yüksek, bazılarıysa ilerleyen yaşlarda örgütsel bağlılığın yükseldiğini belirtmektedir. Aynı zamanda ilerleyen yaşlarda, iş imkânları alternatiflerinin azalıyor olması sebebiyle kişi için hâlihazırdaki işinde devam etmek daha çekici olabilmektedir. İlave olarak, yaşı ilerlemiş çalışanların diğerlerine nispeten, örgütlerine daha çok yatırımları sebebiyle bağlılık düzeylerinin yüksek olabileceği söylenmektedir (Erdoğan, 2015, ss.97-98).

Hrebiniak ve Alutto (1972) ilerleyen yaşlardaki çalışanlar için başka firmaların ilgi çekiciliğinin azaldığını ve iş değiştirme hareketinin kısıtlandığını ifade etmişlerdir. Yaş ile birlikte örgüte yatırımının artmış olması sebebiyle iş gören aynı örgütte uzun vadeli istihdamını sağlamakta ve örgüte bağlılığı artmaktadır. Bu minvalde, kariyerine yeni başlamış genç bir çalışan işyeri değiştirmekte daha az kararsız kalırken kariyerinin sonlarına gelmiş ve yaşça büyük çalışanların örgüte bağlılıklarının daha yüksek olduğu görülmektedir (Şengöz, 2015, s.47).

Yaşı ilerlemiş kişilerin, kariyerlerinde ani iniş ve çıkış planlamamaları, alternatif iş imkânlarının kısıtlı olması ve benzeri sebeplerle örgütsel bağlılıklarının genç çalışanlara göre daha yüksek olduğu söylenebilir.

3.3.1.3. Medeni Durum

Kişilerin medeni durumlarının örgütsel bağlılıkları üzerinde farklı etkilerinin olduğu bilinmektedir. Hrebiniak ve Alutto (1972), evli ya da dul kişilerin bekârlara göre örgütü terk etmenin maliyetini daha fazla bulduklarını belirtmektedir. Bu sebeple evli veya dul kişilerin, bekârlara nispeten örgütsel bağlılık düzeyleri daha yüksek olmaktadır. Balay (2000), evli çalışanların daha fazla mali yükümlülükleri olduğu gerekçesiyle, evli kişilerin daha fazla hesapçı bağlılık ile ilişkilendirilerek daha fazla devam bağlılığı göstereceklerinin beklendiğini belirtmiştir. Evli çalışanın, bekâr olma

durumuna göre, birden çok kişinin sorumluluğunu aldığı için maddi ve manevi sorumluluğu artmaktadır (Kardeş, 2009, ss.57-58).

Sürgevil (2007) de yazında, bekâr çalışanlara göre evli çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu yönünde bilgilerin mevcut olduğunu ifade etmiştir. Bekâr çalışanların işyeri değiştirme ihtimallerinin daha yüksek olduğu bulgulanmıştır. Bu durum bekâr çalışanların, evli çalışanlara göre örgütsel bağlılık düzeylerinin daha düşük olduğunu göstermektedir. Solmuş (2004) de benzer şekilde ailevi yükümlülükler ve çalışanın kendisinden başkalarının da sorumluluğunu taşımasının örgütsel bağlılığı artırdığını değerlendirmiştir (Şengöz, 2015, s.47). Kısaca, medeni durumun getirdiklerinin büyüklüğü veya farklılığı, kişilerin örgüte bağlılık düzeylerini etkilemektedir.

3.3.1.4. Kıdem

Öztürk (2013), Weiner (1982), Güçlü (2006) ve Kofi ve Ugboro (2003) bir çalışanın örgütte uzun süre çalışmasıyla daha iyi iş imkânlarının önüne çıkabileceği düşüncesine sahip olabileceğini ifade etmişlerdir. Bu düşünceden faydalanmak isteyen çalışan uzun yıllarda elde etmiş olduğu yatırımdan vazgeçmek istemeyecek ve örgüte daha yüksek düzeyde bağlılık duyacaktır. Dolayısıyla örgütte geçen süre daha fazla yatırım yapılmış olması anlamına geldiği için örgütsel bağlılık düzeyi artacaktır (Erdoğan, 2015, s.97).

Newton ve Shore (1992) örgüte yeni giren çalışanların görev süresinin azlığı ve yaptıkları yatırım miktarı nedeniyle örgütsel bağlılıklarının az olduğunu ifade etmişlerdir. Allen ve Mayer (1990) çalışanın örgüte bakış açısının beşinci ve altıncı aydan sonra değişmeye başladığını, bu aylardan itibaren bağlılığın arttığını ifade etmişlerdir. Johnston ve diğerleri (1987) örgütte en az süreli çalışanların örgütü terk etme ihtimali en fazla olanlar olduğunu belirtmektedir. Benzer şekilde, Chiu ve Ng (1999) örgütte çalışılan sürenin yüksek yatırım ve karşılığında yüksek pozisyon anlamına gelmesi sebebiyle kıdem ile devam bağlılığı arasında pozitif ilişki olduğunu ortaya koymuştur (Kardeş, 2009, ss.59-60). Kısaca çalışanın örgütte bulunduğu toplam süre arttıkça bağlılığı artmakta, yalnız uzun süre aynı pozisyonda kalıp terfi alamama durumunda bağlılığınız azalması muhtemeldir.

3.3.1.5. Eğitim

Eğitim düzeyini artırmış olan çalışanın örgütten beklentilerinde de artış olabilmektedir. Bunun sebebi, çalışanın eğitim düzeyini artırarak kendisini geliştirdiğini ve bunun da iş sonuçlarına yansıdığını düşünmesi sebebiyle daha iyi ücret ve pozisyon beklentisi içerisinde olduğu düşünülmektedir. Örgüt de bu düşüncenin farkında olup çalışanın beklentilerine karşılık verebilirse, çalışan örgütte çalışmaya devam edecek, tersi durumda ise örgütü terk ederek yeni bir örgütte yer alacaktır (Çiftyıldız, 2015, s.81).

Steers (1977), Angle ve Perry (1981), Hunt ve diğerleri (1985), Meyer ve Allen (1988), Glisson ve Durick (1988) eğitim ile bağlılık arasında negatif yönlü ilişkinin varlığını araştırmalarla bulmuşlardır. Çalışanın eğitim seviyesi yükseldikçe örgüte duydukları bağlılıklarının düştüğü vurgulanmıştır. Yalçın ve İplik (2005) yaptıkları çalışmalarında, otel çalışanlarının eğitim düzeyleri ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı ters ilişkinin varlığına ulaşmışlardır. Mathiue ve Zajac (1990) yaptıkları çalışmalarında, kişilerin örgüt bağlılığı ve eğitimi ilişkisinin istatistiki yönden anlamlı bulunmadığını tespit etmişlerdir (Kılıç, 2008, ss.77-78). Eğitim seviyesi ile bağlılık ilişkisinde çalışanın X-Y jenerasyonu olması da etkili olabilmektedir. X jenerasyonu için eğitim düzeyi arttıkça bağlılık artabilirken, Y jenerasyonu için tam tersi bir durum olarak eğitim seviyesinin artışı bağlılığı düşürebilmektedir.