Örgütsel Değişim

Az sayıda örgütsel değişim çalışmasında, değişimin bireyler üzerindeki belirgin etkileri üzerinde durulmuştur. Rafferty ve Griffin (2006) bireylerin iş ortamlarında algıladıkları önemli değişim karakterlerinin ne olduğu ve bu karakterlerin bireysel sonuçları nasıl etkilediğini araştırmışlardır. Değişim karakteri olarak 3 farklı değişim karakteri belirlenmiştir. Bu değişim karakterleri değişim sıklığı, planlanmış değişim ve değişim belirsizliğidir (Rafferty ve Griffin, 2006).

5.4.1.1. Değişim Sıklığı

Bazı araştırmacılar tarafından değişimin zamanla ilgili yakınlık, süre ve zamansal belirsizlikleri gibi bireyler üzerindeki negatif etkileri üzerine birçok tanımlama geliştirilirken bazı araştırmacılar işyerindeki değişimin zamanlamasını tartışırken, değişimin çok sık ya da çok az olduğuna karar veren yorumlar yapmışlardır (Rafferty ve Griffin, 2006, s.1154). Değişim sıklığı, bireyler üzerinde belirgin etkisi olan

değişim karakteri olarak, işyerlerinde ne sıklıkta değişim olduğuna dair bireysel algıları ölçmek için tanımlanmıştır (Rafferty ve Griffin, 2006, s.1154).

Değişimin sıklığı ve etkileri üzerine farklı yazarların farklı görüşleri ortaya atılmıştır. Değişimin çok sık olması halinde, bireylerin değişimden dolayı daha yorgun olmaları ve değişim belirsizliğinden dolayı kaygı artışı tecrübe etmeleri daha muhtemeldir (Rafferty ve Griffin, 2006, ss.1154-1155).

Boyne ve Maier’e (2009) göre, çevresel değişimler organizasyonları sık değişimlere zorlayabilmektedir. Bir dizi değişiklikle veya aynı anda birden fazla değişiklikle uğraşan çalışanların, zaman, enerji ve karmaşıklıkla baş etmek için sıklıkla çaba göstermeleri gerekmektedir. Wolfram Cox’s (1997), Woodward ve Hendry (2004), Connell ve Waring (2002), Kiefer’in (2005) çalışmalarına göre, uzun süreli takım yapıları, ödeme şartları, vardiyalar, iş seviyeleri, teknoloji gibi değişimlerin çalışanlar üzerinde fazla iş yükü, yeniden düzenleme, çalışma koşulları ve güven üzerinde negatif etkilere sebep olduğu sonucuna varılmıştır (Smollan, Sayers ve Matheny, 2010, s.34).

Değişim sıklığının, belirsizlik aracılık rolü üzerinden iş doyumuyla anlamlı negatif ve işten ayrılma niyeti ile anlamlı pozitif ilişkisinin olduğu sonucuna varılmıştır (Rafferty ve Griffin, 2006, s.1158).

5.4.1.2. Planlanmış Değişim

Planlanan değişim, bireylerin, görüşme ve hazırlığının, değişimin uygulanmasından önce oluştuğu şeklindeki algısı olarak tanımlanmaktadır. Değişikliği önceden planlama çabaları gösterildiğinde, değişim, değişimin yaklaşımı ve değişimin muhtemel süresi hakkında insanlara bilgi verildiği için daha öngörülebilir hale gelmektedir. Buna ek olarak, planlama, değişiklik uygulanmadan önce gerçekleştiğinde, bir değişim olayının yeniliği muhtemelen azalacaktır (Rafferty ve Griffin, 2006, s.1155). Planlanmış değişimde, değişim süreci, değişimin etkileri hakkında bilgi paylaşımı söz konusudur.

Miller ve Monge (1985), Schweiger ve DeNisi’ye (1991) göre, belli bir değişikliğe yönelik tutumların geliştirilmesine ek olarak, örgütsel değişim hakkında alınan bilgiler, çalışan kaygısı ve belirsizliği azaltmaya yardımcı olmaktadır. Schweiger ve DeNisi (1991) çalışmalarında, şirket birleşmesine ilişkin planlı programı alan bir grup ile bilgi paylaşımını sınırlı yaptıkları diğer bir grubu ele almışlardır. Detaylı bilgi paylaşılan grup, daha az belirsizlik yaşamış ve şirketi daha güvenilir, daha dürüst ve çalışanlarını daha çok düşünür bulmuşlardır (Wanberg ve Banas, 2000, ss.133-134).

Korsgaard ve diğerleri (2002), planlamanın örgütsel değişim çabalarından önce yapıldığında, bireylerin mutluluk düzeyinin arttığını bildirmiştir (Rafferty & Griffin, 2006, s.1155).

5.4.1.3. Değişim Belirsizliği

Değişim beraberinde değişime maruz kalacaklar için belirsizlik meydana getirmektedir. Bu belirsizliğin seviyesini azaltmak veya artırmak değişim sonrasında elde edilmek istenen sonucu etkileyecektir. Schweiger ve Walsh (1990), gelecekle ilgili belirsizliği, örgütsel değişimin karakteristiği olarak tespit etmişlerdir (Kelloway, 2004, s.487). Çalışmada, değişim belirsizliğini değişimin ortaya çıkardığı bir durum olarak ele alınmıştır. DiFonzo ve diğerleri (1994), belirsizliği, bir olayın ne ifade ettiği veya gösterdiği hakkında şüphe edilen psikolojik durum olarak ifade etmişlerdir (DiFonzo ve Bordia, 1998, s.296). Değişim sürecinde bilgi paylaşımı ve planlama sürecinin değişim öncesinde yapılmasının belirsizliği azaltacağı bilinmektedir.

Değişimin sıklığı ile belirsizlik arasında anlamlı pozitif, planlanmış değişim ile belirsizlik arasında anlamlı negatif ilişki olduğu tespit edilmiştir (Rafferty ve Griffin, 2006, s.1158).

5.4.2. Örgütsel Güven

Bir diğer temel boyut olarak örgütsel güven ele alınmıştır. Örgütsel güven tanımlarına daha önce yer verilmiştir. Örgütsel güven iş görenlerin risk içeren ve sonucu öngörülemeyen durumla karşılaştıklarında örgüt içi uygulamaların tutarlı olacağı ve

örgütün kendi tarafında olacağına dair inanç veya örgüt üyelerinin birbirlerine iyi niyet çerçevesinde davranacakları yönünde beklentileri algısı olarak tanımlanabilir (Demircan ve Ceylan, 2003, s.142). Çalışmada örgütsel güven alt boyutları olarak bilişsel ve duygusal güven kullanılmıştır.

5.4.2.1. Bilişsel Güven

Bilişsel temelli güvende, kişi kime hangi koşul ve şartlarda güveneceğini seçiyor ve güvenilirliğin bir delili olarak seçimini ‘iyi nedenler’e oturtmaktadır (McAllister, 1995, s.25-26). Simmel’e (1964) göre, güven için gerekli bilgi miktarı, toplam bilgi ve toplam cehalet arasında bir yerde bulunmaktadır. Toplam bilgi göz önüne alındığında, güvenmeye gerek yoktur ve toplam cehalet göz önüne alındığında, rasyonel olarak güvenilecek bir temel bulunmamaktadır. Mevcut bilgi ve "iyi sebepler", güven kararları için temel oluşturmaktadır (McAllister, 1995, s.26). Tecrübeler bilişsel güven duygusunu olumsuz etkilemişse birey daha sonraki ilişkilerinde daha dikkatli davranacaktır.

5.4.2.2. Duygusal Güven

Lewis ve Wiegert’e (1985) göre, duygusal temelli güven, bireyler arasındaki duygusal bağlardan oluşmaktadır. Kişiler güvene dayalı ilişkilerinde duygu anlamında önem verir, karşısındakinin mutluluğu için samimi ilgi gösterirken bu ilişkilerdeki içten samimiyete inanırlar. Ayrıca düşüncelerinin karşılıklı olduğuna inanırlar (McAllister, 1995, s.26). Nihai olarak, bireyleri birbirine bağlayan duygusal bağlar, güven için bir temel oluşturabilir (McAllister, 1995, s.26). Taraflar arasındaki iletişim ve etkileşim olumlu bir şekilde arttığında güven düzeyi yükselir ve taraflar birbirine duygusal yatırım yaparlar.

5.4.3. Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık üzerine birçok tanımlama yapıldığına daha önce değinilmişti. Bu çalışmada benimsenen örgütsel bağlılık tanımı şu şekildedir; kişilerin üyesi oldukları örgütleri ile ilişkilerini karakterize eden ve kişilerin örgüt üyeliklerinin sürekliliği konusunda karar almalarında etkili olan psikolojik bir durumdur (Meyer ve Allen, 1991, s.62). Çalışmada örgüt bağlılığının alt boyutları duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık ele alınmıştır.

5.4.3.1. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, bireyin örgüt hedef ve değerlerine karşı hissettiği güçlü inanç ile bireyin örgütle özdeşleşmesi ve örgüte karşı güçlü bir bağ hissetmesi durumudur. Pozitif iş deneyiminin oluşturduğu konfor ve bireysel yetenek kişinin örgütte kalma isteğini arttırmaktadır (Allen ve Meyer, 1990, s.3). Birey örgütsel amaç ve değerleri kabullenerek örgüt ile bütünleşmektedir. Bu bağlılıkta, örgütte kalanlar ihtiyaçlarından ziyade istedikleri için örgütte devam etmektedir.

5.4.3.2. Devam Bağlılığı

Devam bağlılığına literatürde rasyonel bağlılık da denilebilmektedir. Birey ihtiyaçlarını ve maliyetlerini dikkate alarak örgütte üyeliğine devam etmek istemektedir (Allen ve Meyer, 1990, s.3). Başka bir deyişle, örgüt üyeliğini sona erdirmenin maliyetinin yüksek olacağının düşünülmesi sonucunda örgütte kalma isteği durumudur. Devam bağlılığı, iş görenin örgütteki kıdemi, kariyeri, diğer edinimlerinin yüksek olması ve örgüt dışında alternatiflerin az olması gibi durumlarda ortaya çıkmaktadır.

5.4.3.3. Normatif Bağlılık

Normatif bağlılıkta kişi sadakat normu çerçevesinde kendisini örgütte kalma konusunda zorunlu hissetmektedir. Birey için en doğru ve ahlaklı davranışın sadece örgütte devam etme olduğuna inanmasını ifade etmektedir (Allen ve Meyer, 1990, s.3). Bu bağlılık türü zorunluluk unsuru içermektedir ve bu zorunluluk dışardan bir gücün sonucunda ortaya çıkmamakta, erdemlilik ve ahlaki duygulara dayanmaktadır.

5.5. Araştırmanın Hipotezleri

Araştırmanın hipotezleri Tablo 9a ve Tablo 9b’de gösterilmiştir.

Tablo 9a. Araştırma Hipotezleri

H1 Değişim Sıklığı, Örgütsel Güven ile negatif yönde ilişkilidir.

H1a Değişim Sıklığı, Bilişsel Güven ile negatif yönde ilişkilidir.

H1b Değişim Sıklığı, Duygusal Güven ile negatif yönde ilişkilidir.

H2 Planlanmış Değişim, Örgütsel Güven ile pozitif yönde ilişkilidir.

H2a Planlanmış Değişim, Bilişsel Güven ile pozitif yönde ilişkilidir.

H2b Planlanmış Değişim, Duygusal Güven ile pozitif yönde ilişkilidir.

H3 Değişim Belirsizliği, Örgütsel Güven ile negatif yönde ilişkilidir.

H3a Değişim Belirsizliği, Bilişsel Güven ile negatif yönde ilişkilidir.

H3b Değişim Belirsizliği, Duygusal Güven ile negatif yönde ilişkilidir.

H4 Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık ile pozitif yönde ilişkilidir.

H4a Bilişsel Güven, Duygusal Bağlılık ile pozitif yönde ilişkilidir.

H4b Bilişsel Güven, Devam Bağlılığı ile pozitif yönde ilişkilidir.

H4c Bilişsel Güven, Normatif Bağlılık ile pozitif yönde ilişkilidir.

H4d Duygusal Güven, Duygusal Bağlılık ile pozitif yönde ilişkilidir.

H4f Duygusal Güven, Normatif Bağlılık ile pozitif yönde ilişkilidir.

Tablo 9b. Ara Değişken Hipotezleri

H5

Değişim Sıklığı ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H5a

Değişim Sıklığı ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H5b

Değişim Sıklığı ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H6

Değişim Sıklığı ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H6a

Değişim Sıklığı ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H6b

Değişim Sıklığı ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H7

Değişim Sıklığı ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H7a

Değişim Sıklığı ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H7b

Değişim Sıklığı ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H8

Planlanmış Değişim ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H8a

Planlanmış Değişim ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H8b

Planlanmış Değişim ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H9

Planlanmış Değişim ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H9a

Planlanmış Değişim ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H9b

Planlanmış Değişim ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H10

Planlanmış Değişim ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H10a

Planlanmış Değişim ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H10b

Planlanmış Değişim ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H11

Değişim Belirsizliği ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H11a

Değişim Belirsizliği ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H11b

Değişim Belirsizliği ile Duygusal Bağlılık arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H12

Değişim Belirsizliği ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H12a

Değişim Belirsizliği ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H12b

Değişim Belirsizliği ile Devam Bağlılığı arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.

H13

Değişim Belirsizliği ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H13a

Değişim Belirsizliği ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü vardır.

H13b

Değişim Belirsizliği ile Normatif Bağlılık arasındaki ilişkide duygusal güvenin ara değişken rolü vardır.