Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler

Örgütsel güveni sağlamanın, kurumlar için sonuçları itibariyle çok fayda sağlaması nedeniyle, örgütsel güveni etkileyen faktörlerin anlaşılması ve bu faktörlerin güveni olumlu etkilemelerini sağlamak önem arz etmektedir. Bu amaçla, ilgili bölümde örgütsel güveni etkileyen unsurlar ele alınacaktır.

Geçmişte yaşanmış etkileşimler, açıklık, şeffaflık, paylaşılan değerler, inanılır olma, yetkin ve yeterli olma, yardımsever ve dürüst olma, iletişim, örgüt kültürü, adalete dair algı ve dönüştürücü liderliğin örgütsel güveni etkiledeğine dair çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Örgütsel güveni etkileyen faktörler üzerine yapılan çalışmalar aşağıda Tablo 5’te özet halinde gösterilmiştir.

Tablo 5. Örgütlerde Güveni Etkileyen Faktörler

Güvenin Sebepleri Yapılan Araştırma

Geçmişteki etkileşimler Boyle ve Bonacich (1970)

Açıklık, geçmiş sonuçlar Cook ve Wall (1980), Good (1988), Jones ve diğerleri (1975), Butler (1991), Hovland ve diğerleri (1993)

Şeffaflık, paylaşılmış değerler, otonomi Hart ve diğerleri (1986), Mccauleh ve Kuhnert (1992)

İnanılır olma Johnson, George ve Swap (1982)

Yeterli olma, yardımsever olma, dürüst olma, iyi niyetli olma

Larzelere ve Houston (1980), Lieberman (1981), Mishra (1996), Ring ve Van De Ven (1992)

İletişim Mccauley ve Kuhnert (1992), Fairholm

(1994), Marlowe (1992), Mishra ve Morrisey (1990), Butler (1991)

Personel Güçlendirme Peters (1994), Sonnenburg (1994)

Örgüt küçülmesi Mishra ve Mishra (1994)

Örgütsel kültür Doney ve Cannon (1998)

Adalete dair algı Mayer ve diğerleri (1995), Konovsky ve Pugh (1994), Greenberg (1996), Pillai ve diğerleri (1999), Tyler ve Degoey (1996), Ruderman (1987), Korsgaard ve diğerleri (1995)

Dönüştürücü lider Pillai ve diğerleri (1999), Kauzers ve Posner (1987)

Kaynak: Nigar Demircan ve Adnan Ceylan, (2003). Örgütsel güven kavramı: nedenleri ve

sonuçları. Yönetim ve Ekonomi, 10(2), s. 144.

Çalışmada, örgütsel güveni etkileyen faktörler olarak, bireysel özellikler, örgüt yapısı, örgüt kültürü, örgütsel adalet, örgütsel iletişim, eğitim ve kariyer olanakları ile psikolojik sözleşme ele alınmıştır.

2.6.1. Bireysel Özellikler

Kişilerin birbirinden farklı özelliklerinin olmasıyla birlikte güven eğilimi de kişiden kişiye farklılık gösterebilmektedir. Bunda kişilerin geçmiş tecrübeleri, yetiştirildikleri aile ve bulundukları örgüt kültürü etkili olmaktadır. Başarılı değişimle alakalı olarak kişilerin güvenilir davranışta bulunma eğilimini güven eğilimi, öz yeterlilik ve değerler etkilemektedir (Whitener ve diğer., 1998, s.522). Güven eğilimi düşük, şüpheci bir karakteri olan kişi ile güven eğilimi yüksek, itimat düzeyi fazla bir kişinin güvene yaklaşımı farklılık gösterecektir.

Bireyler, genelleştirilmiş bir beklentide, başkalarının sözlü ya da yazılı ifadelerine güvenilebileceği konusunda farklılık gösterebilirler. Böyle yaygın bir tutumun gelişimi doğrudan ebeveynler, öğretmenler, akranlardan kaynaklanabileceği gibi, başkaları ile önemli kişilerce veya gazeteler ve televizyon gibi güvenilir iletişim kaynakları tarafından yapılan sözlü ifadelerden öğrenilebilir (Rotter, 1967, s.653). Güven eğilimi kişiden kişiye farklılık gösterebilmektedir.

Güven duymaya eğilimi fazla olan yöneticiler, çalışanların da buna karşılık vermeleri gerektiğini düşünmektedirler. Bu beklenti, yöneticilerin güvenilir davranış gösterme çabalarını etkilemektedir (Hassan, 2011). Yönetici veya çalışan, sahip oldukları güven eğilimine dair beklentilerinin karşı tarafça karşılanmaması neticesinde hayal kırıklığına uğrayabilir. Bir sonraki deneyim için bu durum geçmiş ettkileşim olarak dikkate alınır.

Benzer şekilde, etik davranış gösteren lider, insanların kendisine güven geliştirmesine neden olabilmektedir. Bu sebeple, etik liderliği geliştiren ve uygulamaların etik çerçevede gerçekleşmesini sağlayacak sistemler oluşturan liderler, kendilerinin örnek etik davranış göstermeleriyle ekibini önemseyerek gelişmelerine yardımcı olabilir (Günel, Civelek ve Karabulut, 2015, s. 254). Burada, kişilerin etik davranışlara bakış açıları da önem arz etmektedir.

Gist ve Mitchell’e (1992) göre, bireysel faktörler, kişilik karakteristiğine veya özelliklerine ek olarak, yöneticilerin bilgi, beceri ve yeteneklerine ilişkin öz

yeterliklerini de içermektedir. Örneğin, kontrolü devretme yeteneği konusunda düşük öz yeterliliğe sahip yöneticiler, katılımcı yönetim süreçlerini kullanmayı zor bulurlar. Benzer şekilde, çatışma yönetimi becerilerinde kendi kendine yeterliliğini düşük olan kişiler, çalışanlarıyla iki yönlü iletişim kurmaya gönülsüz olabilirler (Whitener ve diğer., 1998, s.522). Çatışma yönetimindeki yeterlilik gibi kişisel bir özellik, güven tesisinde kritik rol oynayan iletişimi dolayısıyla güveni etkilemektedir.

Yöneticilerin değerleri de, güvenilir davranış sergileme motivasyonlarını etkilemektedir. Bireysel değerler, önemi değişen, insanların seçimlerini, tutumlarını ve davranışlarını motive eden ve yönlendiren tanımlanabilir hedeflerden oluşmaktadır. Anlama, takdir etme, tüm insanların mutluluğunu koruma gibi evrensel değerleri olan bir yöneticinin, kontrol ve diğerlerini domine etme gibi değerleri olan bir yöneticiye nazaran çalışanlara daha fazla ilgi göstermesi muhtemeldir. Benzer şekilde, diğerlerinin mutluluğunu düşünen bir yöneticinin, kendisini düşünen bir yöneticiye göre sözünü tutması ve doğru söylemesi daha muhtemeldir (Whitener ve diğer., 1998, s.522). Yöneticinin sözünde durması gibi bir kişisel özelliği, kişilerin kendisine güven duyması konusunda çok önemlidir.

2.6.2. Örgüt Yapısı

Örgüt kuramındaki güvenin rolü araştırılırken Creed ve Miles (1996), değişen örgütsel yapıların çeşitli güven gereksinimlerine ihtiyaç duyduğunu ortaya koymuştur (Whitener ve diğer., 1998, s.518). Merkezden yönetim ya da yerinde yönetime müsait yapıların farklı güven düzeylerine ihtiyaç duyması muhtemeldir.

Buhner (1996), biçimsel örgütlenmenin, örgütün amaçlarına ulaşması için akılcı ve şuurlu bir şekilde inşa edilmiş bir yapıyı ifade ettiğini; biçimsel olmayan örgütlenmenin ise, çalışanların bireysel amaçlarının, isteklerinin ve davranışlarının belirlediği yapıyı oluşturduğunu ifade etmiştir. Asunakutlu (2002), örgütlerde özellikle biçimsel olmayan yapılarda çalışanların istek, arzu ve ihtiraslarını ortaya koyduklarını, bu sebeple güven kavramının daha çok biçimsel olmayan yapıda incelenmesi gereken soyut bir değer olduğunu belirtmiştir (Kahya, 2013, s.144).

Güvenin özellikle kişiler arası ilişkilerde başladığı düşünüldüğünde, ilişkiler sonucu oluşan biçimsel olmayan yapılarda güvenin incelenmesi çok daha faydalı olacaktır. Örgüt içerisinde, birbirine güvenen kişiler biçimsel yapı içerisinde farklı birimlerde de çalışsalar, aynı biçimsel olmayan yapı içerisinde yer alabilirler.

2.6.3. Örgüt Kültürü

Örgüt denince ve örgütlerle ilgili bir kavram ele alındığında, bu kavramla birlikte örgüt kültürü de ele alınmalıdır. Bu denli büyük öneme sahip örgüt kültürünü, Rousseau (1990) birim veya örgüt üyeleri arasındaki sosyal etkileşimlerden türetilmiş bir birim ya da örgütsel düzeydeki olgu olarak ifade etmiştir. Schein (1996) örgüt kültürünün, "Bir grubun sahip olduğu, paylaşılmış, kabul edilmiş kapalı varsayımların kümesinden" oluştuğunu ve grup üyelerinin çevrelerini nasıl anladığını ve bunlara nasıl tepki verdiklerini etkilediğini ortaya koymuştur. Rousseau (1990) varsayımlar, normlar ve kültür değerleri gibi kültürün içeriğinin üye davranış kalıplarını şekillendirdiğini ve belirli davranışların teşvik edildiği ve desteklendiği ortamı ortaya çıkardığını belirtmiştir (Whitener ve diğer., 1998, s.520). Kişişel değerler ile örgüt kültürünün değerlerinin uyumlu olup olmaması da oluşturulacak güveni etkileyecektir.

Doney (1998), yukarıda da belirtildiği gibi, her kültürün kendine özgü kolektif akıl, değer ve kurallar desteğiyle davranışları ve eylemleri yönlendirdiği göz önüne alındığında, güvenin nasıl, kim arasında ve niçin tesis edilmesi konusunda etkili olabileceğinin unutulmaması gerektiğini vurgulamaktadır (Kahya, 2013, s.143). Güven, örgüt kültürü çerçevesinde gelişeceği için ondan etkilenmemesi mümkün değildir.

Risk almayı teşvik eden bir kültürde, sonucu ne olursa olsun bir astın kontrolünü paylaşması veya devretmesi gibi riskleri üstlenen yöneticiler, ödüllendirilir ve destek görürler. Benzer şekilde, kişilerarası değerleri kapsayan, açık iletişim ve insanlara değer verme gibi kişiler arası değerleri paylaşan kültürler, yöneticileri işbirliği yapmak, bilgi paylaşmak, kararları açıklamak, konuları açıkça tartışmak ve ilgilerini gösterdikleri için ödüllendirmektedir. Dolayısıyla, bu davranışları destekleyen kültürler de güvenilir davranışları teşvik edecek ve ödüllendirecektir (Whitener ve diğer., 1998, s.520). Dolayısıyla, örgüt kültürünün ön gördüğü davranış biçimlerine

uygun hareket eden yönetici ve çalışanlar örgüt tarafından benimsenecek, karşılıklı güven artacaktır.

2.6.4. Örgütsel Adalet

Örgüt içinde adaletin varlığı veya çalışanlar tarafından hissedilmesinin örgütsel güven üzerindeki etkisi yadsınamaz. Eskew (1993), örgütsel adaletin, üyelerin örgütün kendilerine gösterdiği davranışları haklı görüp görmedikleri ile alakalı olduğunu belirtmiştir. Örgütsel adalet ile ilgili çalışmalarda, karar verenin, karar verme süreci ve kişiler arası davranışlarının, alınan kararın, kazanımların doğruluğuna dair çalışanların tutumlarına etki edeceği belirtilmektedir (Ülker, 2008, s.197). Çalışan, alınan kararın ve karar alma sürecinin adil olduğuna inanırsa örgütsel adaletin varlığını test etmiş olur ve ona göre olumlu tutum geliştirir.

Brockner, Siegel, Daly, Tyler ve Martin (1997) dağıtımsal ile işlemsel adalet arasındaki etkileşimsel ilişkinin çözümlenmesinde, güvenin kullanılan bir kavram olduğunu dile getirmişlerdir. Güvenin düzeyi, işlemsel adaletle gelişmekte ve dağıtımsal adaletle etkileşimle kaynakların dağıtımına dair alınan kararlara verilen tepkileri belirlemektedir (Kahya, 2013, s.145). Brockner ve Siegel (1996) işlem adaletinin, kişilerin ümit ettikleri kazanımları zamanla kesin elde edeceklerine işaret ettiğini belirtmektedir. Adil olmayan bir örgüt içerisinde işlemler, elde edilecek kazanımların belirsizliğine vurgu yapmaktadır. Kısaca, adaleti temsil eden işlemler, kişilerin kısa vadeli dağıtım adaleti yerine, orta ve uzun vadeli kazanımlara yönelmesine sebebiyet vermektedir (Kahya, 2013, s.145). Kişiler, işlemsel adaletle süreçlelerin adil olup olmadığını değerlendirir, buna bağlı olarak adil süreçlerin olduğunu gören kişilerin güvenleri artar.

Örgütsel adalet, algılanan adaletin bir unsuru olmakla birlikte, örgütsel sonuçları tanımlamak için kullanılan prosedürlerin doğruluğunu belirtmektedir. Kurumdaki performans değerlendirme süreçleri, kişisel gelişim imkânları ile doğru algılanmış iş güvenliği, yönetimsel olarak farklı güven unsurlarını açıklamaktadır (Hassan, 2011, s.76). Kısacası, adaletin iyi tesis edilmediği örgütlerde güven oluşturmanın pek de mümkün olmadığı ifade edilebilir.

2.6.5. Örgütsel İletişim

İletişim, kişiler arası ilişkilerde olduğu gibi örgütler için de büyük öneme sahiptir. Nitekim artan iletişim kanalları sayesinde kişilerin iletişim imkânları artmakta ve buna bağlı olarak iletişim her geçen gün artmaktadır. Artan iletişim, bilgi alış verişini artırmakta ve hızlandırmaktadır. Fisman ve Khanna (1999), sosyologların ve iktisatçıların önerdikleri teorilere göre güven ile özellikle bilgi alışverişi arasında anlamlı pozitif ilişki görüldüğü ortaya koymuşlardır (Kahya, 2013, s.146).

Örgütsel güveni dört ana faktör beslemektedir; (1) açık iletişim, (2) karar almada çalışanlara daha çok fırsat verilmesi, (3) kritik bilgilerin paylaşımı, (4) algıların ve hislerin doğru paylaşımı. Bu tanımdan yola çıkılarak, güven için en önemli elementlerden birisi, iletişim ve bilginin çalışanlara yayılmasıdır. Çalışan daha çok bilgi paylaşım kanalında yer alırsa daha çok örgütsel güveni tecrübe edecektir (Gilbert ve Tang, 1998, ss.322-323).

Örgüt içerisinde sağlıklı bir iletişimin olması, kişilerin fikirlerini açıkça ifade edebilmesi, iletişim hatalarının maruz görülüp kişilerin iletişim alanında cesaretlendirildiği bir örgüt içerisinde, güvenin tesis edilmesi görece olarak daha kolay olacaktır.

2.6.6. Eğitim ve Kariyer Olanakları

Örgütsel güveni etkileyen bir diğer önemli unsur eğitim ve kariyer olanaklarıdır. Çalışanlar, emeklerinin karşılığında aldıkları ücretin yanısıra kurum tarafından kendilerine sunulan imkânlara da değer vermektedirler. Mishra (1996), yeteneğin örgütler için başlıca ve önemli bir güven kaynağı olduğuna inanıldığını iddia etmektedir. Örgüt içerisinde yeteneğin takip edilip izlenmesi ve geliştirilmesine yönelik atılan adımlar, örgütün stratejisinin ve yönetim vizyonunun ne derece güçlü olduğunu ortaya koymaktadır. Bireysel anlamda yetenek ise; liderin profesyonelliği,

hedeflerin gerçekleşme seviyesi, durumları analiz edebilme ve kişilerarası ilişkiler olarak ele alınmaktadır (Demircan ve Ceylan, 2003, s.143).

Eğitim ve kariyer olanaklarının da her çalışan için adil bir şekilde sunulması, çalışanların örgüte olan güvenlerini olumlu yönde etkileyecektir. Ayrıca, örgüt içerisinde eğitim ve kariyer olanaklarının varlığı, çalışanlar üzerinde örgütün kendilerine güven duyduğu hissi oluşturmaktadır. Kariyer olnaklarının ve yönetiminin olmadığı bir örgütte, kalifiye çalışan ihtiyacı dış kaynaklardan karşılanacaktır ki, bu durumda örgüt çalışnalarının örgütsel güven ve bağlılık düzeyleri düşük olacaktır.

2.6.7. Psikolojik Sözleşme

Psikolojik sözleşme, iş gören ve işverenin birbirlerinden beklentilerini, formal iş akdi haricinde ilerleyen karşılıklı zorunlulukları, beklentileri, istekleri ve değerleri içeren bir kavramdır. Argyris (1960) psikolojik sözleşme ihlalinin, kurumsal anlamda güveni azaltmak için ele alındığını öne sürmüştür. Rousseau (1996) verilen sözlerin psikolojik sözleşmeye temel oluşturduğunu ve zamanla kalıcı bir sabit zihinsel hal aldığını ifade etmektedir (Hassan, 2011, s.78).

Rousseau ve Wade-Benzoni (1994), psikolojik sözleşmede karşılıklı olarak her iki tarafın vaatleri ve sorumlulukları söz konusudur. Örgüt ve üyeleri birbirlerine karşı ne derecede psikolojik sözleşmenin gereklerini yerine getirebiliyorsa güven ortamı için o derecede zemin hazırlanmış olmaktadır (Kahya, 2013, ss.148-149). Verilen sözlerde gecikme veya yerine getirilmeme durumunda psikolojik sözleşme bozulmakta ve güven oluşumu negatif yönde etkilenmektedir.