Değişime Karşı Direnç ve Baş Etme Yolları

Değişim, kısaca bir düzeyden başka bir düzeye geçiş olarak tanımlanmıştı. Değişim sürecinden en çok etkilenen olarak örgüt üyeleri, değişime direnç gösterebilmektedirler. Ayrıca direnç mavi yaka, beyaz yaka çalışan ve orta düzey yönetici gibi her seviyeden olabilmektedir.

Değişikliğe ihtiyaç olduğu konusunda anlaşmaya varılması nispeten kolay olup aslında anlaşmaya varanların kendilerinin değişmesi gerektiği konusunda anlaşmaya varmaları çok daha zordur. Bundan daha zoru da kişinin kendisinin değişmesi gerektiği gerçeğini kabullenmesidir (Diefenbach, 2007, s.132). İnsanların statükoyu korumayı tercih etmeleri sebebiyle değişim zordur. Kendi özerkliklerini devam ettirmek isteyen bireyler, kendilerini kontrol altına almaya çalışan değişim otoritesine karşı direnç gösterirler. Bunu yaparak, otorite ile etkileşimlerinde kendi özerkliklerini genişletme çabası içerisine girerler (Appelbaum ve Wohl, 2000, s.284).

Değişime direniş ve bilinmeyenin bireysel korkusu, yenilenme ve değişimin getirilmesinde büyük bir engel olarak iyi anlaşılmaktadır. Pek çok değişim programının başarısızlığa uğraması veya terk edilmesinin açık sebebi olarak değişime direncin göz ardı edilmesi gösterilmektedir. Herhangi bir değişiklik başarı şansına sahipse, organizasyon yöneticileri açıkça kültürel direnci öngörmeli ve buna göre değişim stratejileri geliştirmelidir (Ellis, 1998, s.227).

Kişilere bilinmeyenin korkusunu ve belirsizliği yaşatmamak için onları değişim süreci hakkında iyi bilgilendirmek önem arz etmektedir. Onları bilgilendirerek değişim sürecinde kendi fikirlerini ortaya koymalarını sağlamak, onların değişimin savunucusu olarak desteklerini almak açısından fayda sağlayacaktır.

Değişim programları, direnişle karşılaşmak için çok meşhurdur. Bu direncin etkilerini en aza indirmek için hazırlık yapılması önem taşımaktadır. Değişikliklerin veya katılım stratejilerinin ardındaki gerekçenin etkili şekilde iletilmesi gibi teknikler,

kullanılan olumlu önlemlerin tipik örneğidir. Daha olumsuz yaklaşımlar, direnen organizasyon üyeleri için tehditler, cezalar veya disiplin işlemleri içerebilmektedir (Ellis, 1998, s.228).

Değişime direnç, değişim yönetiminin savunucuları tarafından, değişimin doğru ve gerekli olduğu, direnç gösterenlerin yalnızca daha fazla yönlendirmeye ihtiyaçları olduğunun kanıtı olarak gösterilebilir. Rehberlik sağlamanın temel fikri, direnişin üstesinden gelmek, yeteneksiz veya isteksiz insanlarla baş edebilmektir. Aynı zamanda bunları eğiterek ve değiştirerek, yeni gündemi coşkuyla ve aktif biçimde desteklemeleri adına güçlü ve istekli davranmalarını sağlamak amaçlanmaktadır (Diefenbach, 2007, s.133-134).

Değişime direncin ortaya çıkmasının farklı yolları vardır. Maurer’e (1998) göre, direncin belirtileri ne kadar hızlı tanımlanırsa, çözümü o kadar hızlı olabilmektedir. Maurer’e göre direncin belirtileri aşağıdaki gibi açığa çıkabilmektedir (Appelbaum ve Wohl, 2000, ss.285-286);

· Değişimden nefret eden kişi bunu açıkça ve yüksek sesle dile getirebilir. · Değişim açıklanmadan önce, kişiler onaylamadıklarını ifade ederler.

· Değişim sürecinin ilerlemesini engellemek ve durdurmak niyetiyle insanlar güçlü aksiyon alabilirler.

· İnsanlar gizlice değişimi zayıf düşürmeye çalışırlar. · İnsanlar konuyu değiştirmeye devam ederler.

· İnsanlar başta kabul etseler bile değişimin zaman ve çaba gerektirdiğini anlamalarıyla birlikte direnç gösterebilirler.

· İnsanlar herhangi bir problemin olduğu ifadesini reddederler ve değişim için bir sebep görmezler.

· Bazı insanlar, kafa karıştırmak adına sürekli aynı soruları sorup dururlar. · İnsanlar sessiz kalmayı tercih edebilirler.

· Yeterli önderlik, yönetim desteği, hazırlık ve takip olmaksızın uygulanan değişime maruz kalanlar arasında pasif direnç görülebilir.

· Yeni bir aşamaya geçişten kaynaklanan beklenen bir siyasi gücün yeniden dağılımı tehdidi altında olanlar tarafından aktif direnç üretilir.

Kontrol kaybı, aşırı belirsizlik, sürprizler, gelecekteki yetkinlikler konusundaki endişeler, fazla iş yükü, geçmiş kızgınlıklar gibi çeşitli sebeplerle direnç ortaya çıkabilmektedir. Aşağıda Tablo 1’de değişime karşı direnç oluşmasına neden olan çeşitli faktörler gösterilmiştir.

Tablo 1. Değişime Karşı Direncin Nedenleri

Kontrol Kaybı İnsanlar kendilerine yapılması gerekenin söylenmesini değil, kendilerinin söylemelerini isterler.

Aşırı Belirsizlik Bireyler bir sonraki aşamada ne olacağını bilemezler. Sürprizler Bireyler ani ve nereden geldiği belli olmayan istek ve

kararları sevmezler.

Fark Etkisi Bireylerin alışkanlıkları ve rutinlerinin sorgulanmasıdır. Yüzün Kaybolması Bireyler, eskiden yaptıklarının yanlış olduğunu kabul

ettiklerinde veya düşündüklerinde rahat olmazlar. Gelecekteki Yetkinlikler

Konusundaki Endişeler

Bireyler yaptıkları işte yetkin olmak isterler. Potansiyel bir değişim bu durumu tehdit eder.

Dalga Etkisi Her değişimin dalga etkisi veya beklenmedik sonuçları olabilir. Bu konuda hassas olunmalıdır.

Fazla iş yükü Bir durumdan diğer bir duruma geçiş fazla iş yükü ve zaman demektir.

Geçmiş kızgınlıklar Geçmişteki bir meseleyle örgütten mağdur olan insanlar, tekrar değişmekte olan şeylerden dolayı gücenebilirler. Tehdit Gerçekliği İnsanlar değişim sonucunda kaybeden ve kazananın olacağını

bilirler.

Kaynak: Naomi Stanford (2005). Organization design: The collaborative approach. Burlington: Elsevier Butterworth-Heinemann, s. 238

Çalışanlara değişimin sonucuna ilişkin bilgiler verildiğinde değişim kaynaklı korkularında azalma olabilmektedir. Kişilerin değişime katılımlarına izin verilmesi, onların önerilen değişime karşı daha rahat olmalarını sağlaması sebebiyle korkuyu azaltacaktır (Appelbaum ve Wohl, 2000, s.287). Benzer şekilde, değişim sürecinde kişileri değerlendirmemenin tercih edilmesi, kişilerin değişim sürecinde hata yapma korkularını hafifletecektir (Appelbaum ve Wohl, 2000, s.287). Değişim sürecinde kişilerin korkularının önüne geçmek, onların güçlü bir şekilde değişim yanlısı olmalarını sağlamak değişimin başarısı için önemlidir.

Değişim sürecinde yöneticiler, destek sağlamalıdır. Yeterli bilgi sağlama, pozitif olma, aktif dinleme, kişisel ilgi ve saygı gösterme gibi taktikler değişim süreciyle ilgilenen

kişilerin hayal kırıklığını minimize etmek için yöneticiler tarafından kullanılabilir (Appelbaum ve Wohl, 2000, s.287).

Kişilerin direnç göstereceği veya tepki vereceği ilk şey değişim düşüncesidir. Kişiler tabiatı gereği değişimden pek hoşlanmazlar. Diefenbach’a (2007) göre bu duruma yönelik bazı endişeler ortaya çıkabilmektedir (Çapraz, 2009, ss.68-69):

- Kişilerin değişimi gerçekten zordur ve ciddi anlamda emek istemektedir. Kişiler itme ve çekme kuvvetlerine eş zamanlı maruz kalırlarsa değişeceklerdir.

- Değişimle ilgili diğer önemli bir husus da değişimi gerçekleştiren kişilerin teknik bilgi ve becerileridir. Değişimin nasıl ifade edileceği, iletişiminin nasıl yapılacağı ve yönlendirme aşamaları bu kapsamdadır.

- Üçüncü endişe, değişimle öngörülen yeni sistem ve metotların beklenen ve beklenmeyen sonuçlarıdır.

Değişim kararı ve yönetilmesi, yöneticilerin örgüt için en iyi uygulamayı göz önüne alarak ortaya koydukları kararların sonucudur. Değişimin başarılı bir şekilde yönetilmesi özellikle örgüt üyelerinin değişimi kabullenmesi ve direnç göstermeksizin gayretlerini ortaya koymalarına bağlıdır.

Yöneticiler esnek olmalı ve muhtemel direnişlerin önüne geçerek değişim sürecinin sekteye uğramasını engellemelidir. Şimşek ve diğerlerine (2005) göre, değişim sürecinde ortaya çıkması muhtemel dirençlere karşı faydalı olabilecek aksiyonlar aşağıdaki gibi ortaya konmuştur (Bulduk, 2013, s.28);

· Değişim sürecinde alınan kararlara kişilerin katılımının sağlanması, · İlişkilerin gelişimi için gayret ortaya konması,

· Kişilerin bilgi ve becerilerinin artırılması,

· Kişiler arasından resmi olmayan liderlerin gelişimine fırsat verilmesi, · Kişilerin desteklenmesi,

· Ekip olma ve dayanışmayı artırma ruhunun tesis edilmesi.

Değişim süreci ilk olarak kişileri etkileyeceği için kişi kaynaklı direnç gösterilmesi muhtemeldir. Bu sebeple değişim kararı aşamasında kişilerin değişim karar mekanizmasına dâhil edilmeleri, bilgi ve becerilerinin artırılması, desteklenmeleri ve

ekip ruhu içinde hareket etmelerinin sağlanması direncin azalmasını sağlarken değişimin başarıyla sonuçlanması ihtimalini artırmaktadır.