Örgütsel Değişim, Güven ve Bağlılık İlişkisi

Örgütsel değişim, güven ve bağlılığı bir arada ele alan az sayıda çalışma mevcuttur. Özellikle güvenin bağlılık üzerine etkisi üzerinde çokça çalışma varken değişimin ayrı ayrı güven ve bağlılık üzerine ilişkisi üzerine de çalışmalar bulunmaktadır.

Neves ve Caetano (2006), örgütsel değişimin uygulanmasında yöneticiye duyulan güvenin oynadığı rolün açıklığa kavuşturulması için bir saha araştırması yapmışlardır.

Yöneticiye olan güven, değişim üzerindeki kontrol düşük olduğunda duygusal bağlılığı artırmaktadır. Yöneticiye duyulan yüksek güven, değişim üzerindeki düşük kontrol duygularının üstesinden gelir ve örgütsel bağlılığın artmasına sebep olur (Neves ve Caetano, 2006, s.360).

Mangundjaya (2015), psikolojik güçlendirme ve örgütsel güvenin, değişime bağlılık üzerindeki etkisini incelemiştir. Çalışma, 539 katılımcı ile kamu kuruluşlarında gerçekleştirilmiştir. Çalışma, psikolojik güçlendirme ve örgütsel güvenin değişime bağlılıkla pozitif ve anlamlı bir korelasyonu ve desteği olduğu sonucunu ortaya koymuştur. Aynı zamanda, psikolojik güçlendirme ve örgütsel güvenin her ikisinin duygusal bağlılık üzerinde diğer bağlılık çeşitlerine göre daha yüksek etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır (Mangundjaya, 2014, s.67).

Kelloway (2004), büyük ölçekli bir değişime bağlılığı ve açıklığı tahmin etmek üzere değişim stratejisi modeli geliştirip test etmeyi amaçlamıştır. Çalışmada, iletişim, katılım ve iş güvenliğinin güven ve değişime açık olma üzerindeki direkt etkisine ve onların işten ayrılma niyetine indirekt etkisi üzerine odaklanmıştır. İletişim, katılım ve iş güvenliğinin hepsi güveni direkt ve prosedürsel adalet üzerinden indirekt olarak pozitif etkilemektedir. Değişime açık olma ve güven direkt olarak işten ayrılma niyetini negatif olarak etkilemektedir. Değişime açık olma ve güven, iletişim tarafından pozitif etkilenmektedir (Kelloway, 2004, s.494).

Lusch ve diğerleri (2003), tedarikçi ile perakendecinin her ikisine de fayda sağlayacak ya da sağlamayacak birleşmesini incelemişlerdir. Çalışma, tedarikçiye olan mevcut güvenin, birleşme sonrası tedarikçiye bağlılık, birleşmeye destek ve birleşme sonrası güven için başlıca belirleyici olduğunu göstermektedir. Perakendecinin değişime desteği, değişim sonrası tedarikçiye olan bağlılığı pozitif etkilemektedir. Değişim sonrası perakendecinin tedarikçiye olan güveni, bağlılığı pozitif etkilemektedir (Lusch, O'Brien ve Sindhav, 2003, ss.249-255).

Yang (2016) çalışmasında, liderlik güveninin aracıları ve değişim bağlılığı ile ilgili altı alternatif modelin değerlendirilmesi yoluyla iş doyumu üzerindeki dönüşümcü liderliğin etkisini tartışmaktadır. Elde edilen sonuçlar genel olarak liderliğin önemli olduğunu ve lidere olan güvenin ve çalışma grubu bağlılığının düzenli bir seri ilişki oluşturduğunu göstermektedir (Yang, 2016, s.154).

Kwon (2001), örgütsel değişim bağlamında örgütsel bağlılığın değişen doğasını araştırmıştır. Örgütsel değişim sürecinde, çalışanların insan kaynakları uygulamaları, güven, adalet ve psikolojik sözleşmenin ihlali arasında ilişkinin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi incelenmiştir. Karar vermeye katılımın güven üzerinde direkt etkisi olmakla birlikte güvenin de duygusal ve normatif bağlılık üzerinde etkisi vardır. Ayrıca, yan haklar, eğitim ve kariyer geliştirme ve terfi gibi bazı insan kaynakları uygulamalarının duygusal bağlılık ve normatif bağlılık üzerinde doğrudan etkileri olduğu gibi dolaylı etkileri olduğu ve devam bağlılığı üzerinde de anlamlı bir etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır (Kwon, 2001).

Harris (2015), çalışmasında değişime duygusal bağlılık ile lidere güven arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Yang ve Mossholder (2010), bilişsel ve duygusal güveni ayrı ayrı ele alarak bunların duygusal bağlılık üzerindeki etkisini araştırmışlardır. Çalışmalarındaki gaye, güveni iki alt boyuta ayırarak lidere güvenin detaylı bir şekilde incelenebileceğini düşünmeleridir (Harris, 2015, s.12). Çalışma sonuçları, lidere olan duygusal güvenin duygusal bağlılığı bilişsel güvenden daha fazla etkilemediğini ortaya koymuştur. Yine de, duygusal güven, bilişsel güvenle hemen hemen aynı etkiye sahiptir. Bu sonuç, güvenin her iki boyutunun da önemli olduğunu göstermektedir (Harris, 2015, ss.72-73).

Schweiger ve Denisi (1991), şirket birleşmesini duyurulması sonrasında çalışanlarının üzerindeki etkisini incelemiştir. Şirket birleşme ve satın almasının duyurulması sonrasında global stres, algılanan belirsizlik ve işe devamsızlıkta anlamlı bir artış görülürken iş memnuniyeti, örgütsel bağlılık, örgütün güvenilirliği ve dürüstlüğünde anlamlı bir azalış görülmüştür. Ayrıca, gerçekçi iletişimle belirsizliğin ve işlevsiz çıktıların azaldığı belirtilmiştir (Schweiger ve Denisi, 1991, s.122).

Ozag (2006), birleşme sonrası kalan kişilerin güvenleri, umutları ile normatif ve devam bağlılığı arasındaki ilişkinin doğasını belirlemeyi amaçlamıştır. Çalışma bulguları, birleşme sonrası kalan kişilerin güven ve umutları ile normatif bağlılıkları arasında ilişki olduğu, devam bağlılığı ile anlamlı bir ilişki ortaya çıkmadığını göstermektedir. Çalışma, birleşme öncesi, sürecinde ve sonrasında güveni tesis etmenin önemine vurgu yapmaktadır (Ozag, 2006, ss.870-878).

Wadsworth (2001), saha çalışmasında bir astın örgütsel değişim girişimi ve örgütsel bağlılığı hakkındaki endişelerine güvenin moderatör etkisini ele almıştır. Bu çalışma, örgütsel değişim sürecinde güvenin moderatör etkisinin olduğu sonucunu ortaya koymuştur. Sonuçlar, güven ve zamanın her birinin, bir değişim süreci boyunca çalışan kaygıları, örgütsel bağlılığı ve endişeleri ile bağlılıkları arasındaki ilişki üzerinde moderatör etkisinin olduğunu göstermiştir (Wadsworth, 2001).

Oreyzi ve Barati (2013), örgütsel bağlılık ve örgütsel değişime bağlılık arasında etkin bir araç oluşturma konusunda yöneticiye olan güvenin rolü incelenmiştir. Araştırma sonucunda, örgütsel bağlılık ile değişime bağlılık arasında ilişki olduğuna ve bu ilişkide yöneticiye güvenin aracılık rolü olduğuna ulaşılmıştır (Oreyzi ve Barati, 2013, s.69).

Soumyaja ve diğerleri (2015), bireysel faktörlerin (yaratıcı davranış ve pratik zekâ), süreç faktörlerinin (karar almaya katılım ve iletişim kalitesi) ve bağlamsal faktörlerin (yönetime güven ve değişimin tarihçesi) çalışanın dönüşüme hazır olması üzerindeki etkisini araştırmışlardır. Değişime bağlılığın duygusal, devam ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutuyla aracılık etkisinin olup olmadığı incelenmiştir. Çalışma sonucunda, değişim bağlılığının üç boyutu arasında, yalnızca değişime duygusal bağlılığın kısmi arabuluculuk etkisi olduğu bulunmuştur. Bu nedenle, çalışanın değişimle duygusal bağlılığına odaklanmak, çalışanların değişim için hazır olma oranını arttırmanın bir yolu olabilecektir (Soumyaja, Kamlanabhan ve Bhattacharyya, 2015, s.11).