Örgütsel Güven

Güven kavramı ve sınıflamalarından sonra güven örgütsel düzeyde ele alınmıştır. Örgütsel güven kavramı, örgütler için çok önemli olup kişilerin örgüte, yöneticilerine veya iş arkadaşlarına karşı hissettikleri güvenin örgütsel sonuçlar üzerindeki etkisi büyüktür.

Örgütsel güvenin en iyi tanımı, örgütsel güven kaybolduğunda neler olduğunu ortaya koymaktır. Güvenilir olmak yapacağınızı söylediğiniz şeyleri yapmakla olmaktadır.

Mesela birisine bir şeyi yapmasının kolay olduğu söylenirse ve bu gerçekten kolay değilse, o kişinin güveni kaybolmaktadır. Birisine bir projeyi sonlandırması halinde terfi alması, transferinin gerçekleşmesi gibi sözler verilip de daha sonradan gerçekleşmediğinde güven parçalanacaktır (Smith, 2005, s.520).

Örgütsel güven, çalışanların kendi aralarında ve yöneticileriyle aralarındaki etkili iletişim ve başarılı takım çalışması, risk ve işletme maliyetlerinin en aza indirilmesi, çalışanların bağlılığı ve üretkenliğinin artırılması için kritik önem taşımaktadır (Pucetaita, Lamsa ve Novelskaite, 2010, s.198). Sonuçlarının bu minvalde önem arz etmesi sebebiyle örgütsel güven kavramı, örgütlerin üzerinde özellikle durması gereken bir kavramdır.

Örgütsel güven kişilerden ziyade örgüte odaklanmaktadır. Mishra ve Morrisey (1990) örgütsel güveni, iş görenin örgütünün verdiği desteğe dair düşünce, liderin sözünde duracağı ile doğru sözlü olacağına dair göstermiş olduğu inanç olarak tanımlamakta olup güvenin her yönüyle örgütün bütünü içinde ilişkilerin temelini oluşturduğunu ifade etmişlerdir (Demircan ve Ceylan, 2003, s.142). Örgütün, iyi tesis edilmiş örgütsel güven üzerine temellendirilmesi, örgütün bütün ilişkilerine sirayet edecektir.

Shockley-Zalabak, Ellis ve Cesaria (2000), örgütsel güvenin çok boyutlu olduğunu, karlılık, yenilikçilik, uluslararası ticaret, örgütün geleceği ve kişilerin algılarıyla ilişkili olduğunu belirtmişlerdir. Örgütsel güvenin, ilişkilere, tecrübelere, örgüt içindeki rollere ve kişisel etkileşimlere dayanan, örgütteki kişilerin birbirlerinin beklenti ve davranışları için iyi niyetli beklentilerinin oluşturduğu ortama ait algı olduğu ifade edilmektedir (Yanık, 2014). Örgütsel güvenin, birden çok kavramla ilişkili olması kavramın kapsamının genişliğini ve etki alanını göstermektedir. Bu sebeple, örgütsel güvenin tesisiyle birden çok faaliyetin iyileştirilme şansı olacaktır.

Luhmann'ın çalışması, örgütsel güvenin kuruluşun sistemik yönleri ile ilgili olduğunu, örgütsel hedef ve değerlerin kabul edilmesi ve organizasyonla ilişkilendirme konusunda güçlü bir istek tarafından ele alındığını vurgular. Benzer şekilde Greenberg, "insanların bir örgüt için çalışmaya devam etme arzularının gücünü, temel hedefleri ve değerleri ile aynı fikirde oldukları için" duygusal bağlılıklarını (sistemik güvenle eş değer olarak) görmektedir. Robbins, böyle bir bağlılığın ortaya çıktığını, bunun sebebi olarak da bireyin kendine özgü imajını, saygın ya da arzulanan değerleri

ortaya koyan ve görünen değerleri olan bir organizasyonla ilişkilendirerek artırması olarak göstermiştir (Perry ve Mankin, 2007, s.167). Kişinin değerleriyle örgütün değerlerinin örtüşmesinin güvenin tesisi sürecindeki etkisi büyüktür.

Örgütsel güven iş görenlerin risk içeren ve sonucu öngörülemeyen durumla karşılaştıklarında örgüt içi uygulamaların tutarlı olacağı ve örgütün kendi tarafında olacağına dair inanç veya örgüt üyelerinin birbirlerine iyi niyet çerçevesinde davranacakları yönünde beklentileri algısı olarak tanımlanabilir (Demircan ve Ceylan, 2003, s.142). Örgütsel güven, riskli bir durumda bir örgüt üyesinin diğer örgüt üyesinin bağlılığından ve hassasiyetinden fayda sağlamadan adil kurallar çerçevesinde diğer üyeye karşı gösterdiği pozitif davranış olarak tanımlanabilir (Pucetaita, Lamsa ve Novelskaite, 2010, s.198).

Mishra ve Morrisey’e (1990) göre, güven, örgüt içinde gerçekleşen bütün ilişkiler için olmazsa olmazdır. Örgütsel güveni oluşturan farklı ilişkiler bulunmaktadır. Baird ve St-Amand (1995), dışsal, yatay ve dikey güven üzerine inşa edilen bir örgütün başarılı olacağını belirtmiştir. İş arkadaşları ile olan güven ilişkisi yatay güveni, ast ve üst ilişkilerindeki güven dikey güveni; müşteri ve tedarikçilerle olan ilişkiler ise dışsal güveni ifade etmektedir (Kahya, 2013, s.126). Toplam başarı örgütsel güvenin tüm alt boyutlarında güveni gerektirmektedir.

Tan ve Tan’a (2000) göre, örgütsel güven çalışmaları başlıca üç alanda değerlendirilebilmektedir. Bunlar, kişiler arası güven (Cook ve Wall, 1980; Mayer ve diğerleri, 1995; McAllister,1995), amir-yöneticiye duyulan güven (Butler ve Cantrell,1984; Deluga, 1994) ve tepe yöneticilere duyulan güvendir (McCauley ve Kuhner, 1992). Çalışmalarda örgüt içi güvene gereken önem verilmeyerek üzerinde çok durulmamıştır. Kişi örgütüne güven duymazken amirine veya yöneticisine güven duyabilir. Çalışan ile yöneticisi arasındaki güven ilişkisi, çalışanın örgüte olan güveninden farklı olabilmektedir. Mesela, çalışan yöneticisine güvenirken örgüte güvenmeyebilir, ya da tersi de olabilir. Bazen de çalışan örgüte güvenmediği durumda, yöneticisini örgütün temsilcisi görüp ona da güvenmeyebilir (Tüzün, 2006, s.116).

Golembievski ve McConkie (1975) güveni, insan ilişkilerinin önemli bir unsuru olarak göstermektedirler. Kişilerarası ve grup anlamında güvenin etkisinin önemli olduğu ve alternatifinin olmadığı belirtilmektedir. Anderson, (2005), kişilerin amir

veya yöneticilerine olan güvenleri ilerledikçe, yöneticilerinin aldığı kararları rahatlıkla kabul ettiklerini ya da bu kararlara kolayca uyduklarını ifade etmektedir. Bu durum, örgütsel verimliliğin ve etkinliğin kolaylıkla sağlanmasını sağlayacaktır. Örgütsel etkinlik aynı zamanda örgütteki üyelerin birbirlerine olan güvenlerine bağlıdır. Dolayısıyla örgütsel güven, kişilerin üyesi oldukları örgütlerine bağlılıklarını ve buna bağlı olarak örgütün performansını yükselten önemli bir unsurdur. Rotter (1967), kişilerin kendi aralarındaki, kişilerin amirleriyle aralarındaki ve kişilerle örgüt arasındaki güvenin örgütün faaliyetlerindeki başarısındaki etkisinin büyük olduğunu belirtmiştir (Kahya, 2013, s.127).

Geçmişte tek boyutlu bir kavram olarak ele alınan örgütsel güvenin farklı boyutlara sahip olduğu ortaya konmuştur. Çoğu araştırmacı örgütsel güven tanımlarını bu boyutlar üzerine oturtmakta olup bu boyutlar aşağıdaki gibidir (Demircan ve Ceylan, 2003, s.142).

1. Birden fazla düzeyli: İş yeri arkadaşları, grup üyeleri, örgüt içi ve örgütsel ilişkiler arasındaki etkileşimler güveni doğurmaktadır.

2. Kültüre dayalı: Örgüt kültürünü oluşturan normlar, değerler ve inançlar güven için taban oluşturmaktadır.

3. İletişim tabanlı: Güven, yanlış bilgiden arındırılmış bilginin temini, kararlara dair açıklama yapma, içten ve şeffaf olma benzeri iletişim unsurlarının neticesi olarak ortaya çıkmaktadır.

4. Devimsel: Güvenin, başlama, sağlamlaşma ile çözülme kademelerinden geçen bir şekilde değişime uğradığı ifade edilmektedir.

5. Birden çok boyutlu: Zihin, duygu ve davranış temelli unsurların kişinin güvene dair algısını etkilemesi sonucu güven ortaya çıkmaktadır.

Tüm bu bilgiler ışığında örgütsel güven, birden fazla düzeyde, kültüre dayalı, yanlış bilgiden arındındırılmış iletişim tabanlı, başlama, sağlamlaşma ve çözülme safhaları olan, zihin, duygu ve davranış temelli olan bir kavramdır.