Örgütsel Bağlılığın Sonuçları

Araştırmacılar, İnce ve Gül (2005), örgüt bağlılığının özellikle davranışsal sonuçları üzerine birçok araştırma yapıldığını belirtmiştir. Araştırma sonuçları derlendiğinde, davranışsal sonuçlardan motivasyon, iş tatmini, karar almaya katılım ve örgütte bulunmaya devam isteği bağlılıkla pozitif ilişkili, işyeri değiştirme ve devamsızlık ise negatif ilişkili olan davranışsal sonuçlar olarak tespit edilmiştir. Örgütsel bağlılık sonuçları kapsamında, bağlılığın çalışan performansı üzerindeki etkisi, çalışan devamsızlığı, işe gecikme, stres ve işi bırakma niyeti gibi işle ilgili davranışlarla ilişkilerini ele alan farklı araştırmalar yapılmıştır (Çiftyıldız, 2015, ss.84-85). Araştırmalar uzun yıllardır farklı sektör, örgüt ve örneklem düzeylerinde yapılmaktadır.

Balcı (2003), örgütsel bağlılık yazınında yapılan ilk çalışmaların, örgütsel bağlılığın yüksek olmasının, çalışan performansını ve böylece verimliliği yükselteceği fikrinden hareket edilerek gerçekleştirildiğini belirtmiştir. Bu minvalde, örgütsel bağlılığın çalışan davranışları üzerindeki etkilerini göz önüne alarak çalışanın davranışlarıyla

ilgili dört çeşit sonuçtan bahsedilebilir. Çalışan davranış şeklini etkileyen dört sonuç aşağıdaki gibidir (Şengöz, 2015, s.59).

· Kişisel amaç ve değerleriyle örgütün amaç ve değerlerinin uyumlu olması sonucunda kendilerini örgüte adayan çalışanlar, örgüt faaliyetlerine aktif rol alarak katılırlar.

· Benzer şekilde, kendilerini adamış çalışanlar, genelde örgütten ayrılmamayı düşünür ve üyesi oldukları örgütün amaçlarını gerçekleştirebilmesi için gayretlerini gösterme noktasında istekli olurlar.

· Örgüte bağlı olmakla işten veya işyerinden ayrılma arasında anlamlı negatif bir ilişki görülmektedir.

· Çalışanın çalışmaya başladığı ilk dönemlerde, işten alınan doyum veya tatmin, işe devam etmede önemli bir belirleyici iken; ilerleyen dönemlerde bağlılık ağırlık kazanmakta ve işe devam etmede daha önemli bir belirleyici olmaktadır.

Örgütsel bağlılığın sonuçları, örgütün amaçlarının niteliğine de bağlıdır. Örgütün hedefleri uygunsuz olduğunda, çalışanlar yüksek bağlılıkları nedeniyle büyük çaba gösterebilir ve yanlış sebeplerden dolayı kişisel fedakârlık yapabilirler. Bu durumda, çalışanların yüksek bağlılıkları örgütün dağılmasına sebep olabilir. Öte yandan, örgütsel hedefler doğru olduğunda, çalışanların yüksek bağlılıklarının yardımıyla çalışanların örgütleriyle istikrarlı ilişkileri ve üyelerinin davranışlarıyla örgütsel amaçlara ulaşılabilir (Wiener, 1982, ss.421-422). Yüksek örgütsel bağlılığın sonuçları genellikle olumlu olsa da yanlış hedef belirleme veya başka bir nedenle de olsa negatif sonuçları olabilmektedir.

Blau (1986), Farrell ve Petersen (1984), Pierce ve Dunham (1987), Steers (1977), Terborg, Smith, Davis ve Turbin (1982), çalışmalarında çalışanların örgütsel bağlılıklarının, işe devam davranışları üzerinde pozitif etkisinin olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Benzer şekilde, Blau (1988), Colarelli ve diğerleri (1987), DeCotiis ve Summers (1987), Lee (1971), Mowday, Porter ve Dubin (1974), Steers (1977) ile Wiener ve Vardi (1980), araştırmalarında örgütsel bağlılık ile birey ve grup performansı arasında pozitif korelasyon olduğunu göstermişlerdir (Meyer ve Allen, 1991, s.73).

Çetin (2004), duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanların, kendi görev tanımlarının kapsamını aşarak, örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi için kendini adadıklarını belirtmiştir. Bu doğrultuda, çalışanın iş motivasyonu diğerlerine göre daha yüksek olur ve işe devam etmeye daha çok özen gösterir. Bununla birlikte, devam bağlılığı yüksek bir çalışansa, örgütte kalmayı sağlayacak minimum gayreti gösterecektir. Böyle bir çalışan, fazla devamsızlık yapar ve düşük iş motivasyonu gösterir. Dolayısıyla örgütsel bağlılığın boyutuna göre çalışanların iş çevresindeki davranışlarının ve kişisel performanslarının üzerinde farklı etki göstereceği beklenebilir (Bağcı, 2009, ss.47-48).

Mathis ve Jackson (2000), çalışmalarında devamsızlığı, bilinçli yapılan devamsızlık ve çalışanın kontrolü dışındaki sebeplerden kaynaklanan devamsızlık olarak sınıflamıştır. Örgütsel bağlılık ile bilinçli yapılan devamsızlık arasında negatif ilişki olduğu belirlenmiştir. Yani, çalışanın örgütsel bağlılığı yüksekse, örgüte devamsızlık yapmamaya gayret göstermektedir. Benzer şekilde, Gellatly (1995), örgütsel bağlılık ve iş tatmininin, bilinçli yapılan devamsızlık üzerinde negatif etkisinin olduğunu ortaya koymuştur (Kılıç, 2008, s.93).

Çakar ve Ceylan (2005), örgütsel bağlılığın pozitif sonuçları düşünüldüğünde, örgütlerin örgütsel bağlılığı yüksek çalışanları bünyesinde bulundurmasının avantajlı olduğunu ifade etmişlerdir. Fakat bilinçsiz örgütsel bağlılığın, dezavantajı da olabilmektedir. Nitekim bu tür bağlılık, çalışanların mevcut durumu kabullenme davranışı göstermesine, herhangi bir değişim gereksiniminde direnç göstermesine ve yeniliklere uyum sağlama fırsatının kaçırılmasına sebep olabilir (Bağcı, 2009, s.48). Bu sebeple bağlılığın dinamikleri iyi analiz edilmeli ve istenilen bağlılık buna göre şekillendirilmelidir.

Mowday ve diğerlerinin çalışmalarında tahmin ettikleri en güçlü ve tahmin edilebilir davranışsal sonuç olarak örgütsel bağlılığın işten ayrılmaları azaltması beklenmektedir. Mathieu ve Zajac’ın çalışmasında, bu durumu destekleyecek şekilde sonuç ortaya çıkmıştır (Mathieu ve Zajac, 1990, s.184).

Stres ile örgütsel bağlılık ilişkisinde Mathieu ve Zajac çalışmalarında, örgüt bağlılığının fazla olduğu çalışanlarda, az olduğu çalışanlara göre stresin daha az görüldüğünü ifade etmişlerdir. Burada, zorluklara dayanma ile toplam bağlılık arasında bir korelasyon olduğu varsayılabilir (Mathieu ve Zajac, 1990, s.183).

Suliman’a (2002) göre, çalışanların işlerinin niteliğine ve yetki sorumluluklara bağlı kalmaları neticesinde gösterdikleri örgütsel bağlılıkları stresten etkilenmemektedir. Lankau ve diğerleri (2006), yaptıkları çalışmalarının neticesinde, örgüte bağlılık ile stresin nedenleri arasında negatif bir ilişki olduğunu ortaya çıkartmışlardır (Kılıç, 2008, s.95).

Mowday, Porter ve Steers (1982), çalışanların örgütsel bağlılıklarının güçlü olması çalışanın örgütle bağını ve örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme duygusunu artırmaktadır. Böylece çalışan, bağlılık ve aidiyet duygusu sebebiyle örgütün amaçlarına ulaşması için üstün bir gayret gösterecektir. Gülova ve Demirsoy (2012), örgütsel bağlılık düzeyleri yüksek olan çalışanların, örgütü benimsedikleri için örgütle alakalı hususlarda daha fazla hassasiyet gösterdiklerini, buna bağlı olarak örgütün maruz kaldığı tehlike, tehdit düzeyi ile örgütsel problemlerden fazlaca etkileneceklerini belirtmişlerdir (Erdoğan, 2015, s.119).

Blau ve Boal (1989), örgütsel bağlılığın davranışla ilgili sonuçları dikkate alındığında onlardan birisi olarak işgücü devir oranı veya başka bir ifadeyle kişinin işten ayrılmasını göstermişlerdir. Bu ilişkiye dair birçok çalışma yapılmıştır. Johnston ve diğerleri (1987), araştırmaların çoğunun, aradaki ilişkinin negatif yönlü olduğunu, örgütsel bağlılık düzeyinin yüksek olmasının işten ayrılma isteğini azalttığını gösterdiğini belirtmişlerdir. Cohen (1993), aradaki ilişkinin iş yaşamlarının başlarında olan çalışanlar için değişken olabileceğini, bu sebeple örgütsel bağlılıklarının çok hızlı değişebileceğini ifade etmiştir (Kardeş, 2009, ss.53-54).