6. VERİ ANALİZİ VE SONUÇLARI
6.5. Ara Değişken Hipotez Testleri ve Yapısal Model Analizi
Ara değişken hipotezlerin testleri yapısal eşitlik modeli yardımıyla gerçekleştirilmiştir. Öncelikli olarak bağımsız değişken (örgütsel değişim) ile bağımlı değişkeni (örgütsel bağlılık) dikkate alan Model 1, sonrasında bağımsız değişken ile aracı değişkeni (örgütsel güven) dikkate alan Model 2 ve sonrasından bütün değişkenleri dikkate alan Model 3 oluşturulmuştur.
Model 1’deki anlamlı bir ilişkinin Model 3’de anlamsız hale dönüşmesi veya ilişki katsayısının derecesinin düşmesi ara değişken rolün varlığına delil teşkil etmektedir. Eğerki anlamlı bir ilişki anlamsıza dönüşüyorsa tam aracı değişken, anlamsıza dönüşmüyor ilişkinin gücü büyük oranda azalıyorsa kısmi aracı değişken söz konusudur.
Tablo 22’de bilişsel güvenin ara değişken hesaplamasına dair sonuçlar yer almaktadır.
Tablo 22. Bilişsel Güvenin Ara Değişken Rolüne İlişkin Model Sonuçları
İlişkiler Model 1 Model 2 Model 3
Değişim Belirsizliği → Duygusal Bağlılık -0,249* -0,241**
Değişim Belirsizliği → Devam Bağlılığı 0,248* 0,264*
Değişim Belirsizliği → Normatif Bağlılık -0,027 -0,016
Planlanmış Değişim → Duygusal Bağlılık 0,182* 0,008
Planlanmış Değişim → Devam Bağlılığı 0,106** -0,086
Planlanmış Değişim → Normatif Bağlılık 0,249* 0,061
Değişim Sıklığı → Duygusal Bağlılık -0,124** -0,095
Değişim Sıklığı → Devam Bağlılığı -0,136* -0,105**
Değişim Sıklığı → Normatif Bağlılık 0,115** 0,144*
Değişim Belirsizliği → Bilişsel Güven -0,041 -0,042
Planlanmış Değişim → Bilişsel Güven 0,626* 0,624*
Değişim Sıklığı → Bilişsel Güven -0,089** -0,091
Bilişsel Güven → Duygusal Bağlılık -0,279
Bilişsel Güven → Devam Bağlılığı 0,326*
Bilişsel Güven → Normatif Bağlılık 0,284*
Model Uyum İndeksleri
χ2/df=2,045 CFI=0,943 AGFI=0,910 GFI=0,936 RMSEA=0,051 χ2/df=2,655 CFI=0,941 AGFI=0,896 GFI=0,925 RMSEA=0.064 χ2/df=2,132 CFI=0,929 AGFI=0,880 GFI=0,906 RMSEA=0.053 Not: Yol analizi katsayıları standardize edilmiştir.
*p<0.05 **p<0.10
H5a hipotezi, değişim sıklığı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin
ara değişken rolü olduğunu varsaymış, bu hipotez kabul edilmiştir. İlişkide bilişsel güvenin tam ara değişken rolü olduğu ortaya çıkmıştır.
H8a hipotezi, planlanmış değişim ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel
güvenin ara değişken rolü olduğunu varsaymış, bu hipotez kabul edilmiştir. İlişkide bilişsel güvenin tam ara değişken rolü olduğu ortaya çıkmıştır.
H9a hipotezi, planlanmış değişim ile devam bağlılığı arasındaki ilişkide bilişsel
güvenin ara değişken rolü olduğunu varsaymış, bu hipotez kabul edilmiştir. İlişkide bilişsel güvenin tam ara değişken rolü olduğu ortaya çıkmıştır.
H10a hipotezi, planlanmış değişim ile normatif bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel
güvenin ara değişken rolü olduğunu varsaymış, bu hipotez kabul edilmiştir. İlişkide bilişsel güvenin tam ara değişken rolü olduğu ortaya çıkmıştır.
Aşağıda Tablo 23’te duygusal güvenin ara değişken hesaplamasına ilişkin sonuçlar yer almaktadır.
Tablo 23. Duygusal Güvenin Ara Değişken Rolüne İlişkin Model Sonuçları
İlişkiler Model 1 Model 2 Model 3
Değişim Belirsizliği → Duygusal Bağlılık -0,249* -0,117**
Değişim Belirsizliği → Devam Bağlılığı 0,248* 0,222*
Değişim Belirsizliği → Normatif Bağlılık -0,027 -0,003
Planlanmış Değişim → Duygusal Bağlılık 0,182* 0,018
Planlanmış Değişim → Devam Bağlılığı 0,106** -0,140*
Planlanmış Değişim → Normatif Bağlılık 0,249* 0,229*
Değişim Sıklığı → Duygusal Bağlılık -0,124** -0,061
Değişim Sıklığı → Devam Bağlılığı -0,136* -0,148**
Değişim Sıklığı → Normatif Bağlılık 0,115** 0,125**
Değişim Belirsizliği → Duygusal Güven -0,263* -0,262
Planlanmış Değişim → Duygusal Güven 0,327* 0,326*
Değişim Sıklığı → Duygusal Güven -0,123* -0,126**
Duygusal Güven → Duygusal Bağlılık -0,507
Duygusal Güven → Devam Bağlılığı -0,087
Duygusal Güven → Normatif Bağlılık 0,077
Model Uyum İndeksleri
χ2/df=2,045 CFI=0,943 AGFI=0,910 GFI=0,936 RMSEA=0,051 χ2/df=2,270 CFI=0,944 AGFI=0,911 GFI=0,942 RMSEA=0.066 χ2/df=2,053 CFI=0,935 AGFI=0,897 GFI=0,924 RMSEA=0.051 Not: Yol analizi katsayıları standardize edilmiştir.
*p<0.05 **p<0.10
H5b hipotezi, değişim sıklığı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide duygusal güvenin
ara değişken rolü olduğunu varsaymış, bu hipotez kabul edilmiştir. İlişkide duygusal güvenin tam ara değişken rolü olduğu ortaya çıkmıştır
H8b hipotezi, planlanmış değişim ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide duygusal
güvenin ara değişken rolü olduğunu varsaymış, bu hipotez kabul edilmiştir. İlişkide duygusal güvenin tam ara değişken rolü olduğu ortaya çıkmıştır.
Bilişsel güven ve duygusal güvenin ara değişken rolleri sonrasında;
H5 hipotezi kabul edilmiş, değişim sıklığı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide
örgütsel güvenin ara değişken rolü olduğu ortaya konmuştur.
H8 hipotezi kabul edilmiş, planlanmış değişim ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide
örgütsel güvenin ara değişken rolü olduğu ortaya konmuştur.
H9 hipotezi kısmen kabul edilmiş, planlanmış değişim ile devam bağlılığı arasındaki
ilişkide örgütsel güvenin kısmi ara değişken rolü vardır.
H10 hipotezi kısmen kabul edilmiş, planlanmış değişim ile normatif bağlılık arasındaki
ilişkide örgütsel güvenin kısmi ara değişken rolü vardır.
Tablo 24. Ara Değişken Hipotez Testi Sonuçları
Hipotez İlişkileri Standart β Model 1 Standart β Model 3 Kabul/Ret
H5: Değişim Sıklığı → Örgütsel Güven
→Duygusal Bağlılık Desteklendi
H5a: Değişim Sıklığı → Bilişsel Güven
→Duygusal Bağlılık -0,124** -0,095 Desteklendi
H5b: Değişim Sıklığı → Duygusal Güven
→Duygusal Bağlılık -0,124** -0,061 Desteklendi
H6: Değişim Sıklığı → Örgütsel Güven
→Devam Bağlılığı Desteklenmedi
H6a: Değişim Sıklığı → Bilişsel Güven
→Devam Bağlılığı -0,136* -0,105** Desteklenmedi
H6b: Değişim Sıklığı → Duygusal Güven
H7: Değişim Sıklığı → Örgütsel Güven
→Normatif Bağlılık Desteklenmedi
H7a: Değişim Sıklığı → Bilişsel Güven
→Normatif Bağlılık 0,115* 0,144* Desteklenmedi
H7b: Değişim Sıklığı → Duygusal Güven
→Normatif Bağlılık 0,115** 0,125** Desteklenmedi
H8: Planlanmış Değişim → Örgütsel Güven
→Duygusal Bağlılık Desteklendi
H8a: Planlanmış Değişim → Bilişsel Güven
→Duygusal Bağlılık 0,182* 0,008 Desteklendi
H8b: Planlanmış Değişim → Duygusal
Güven →Duygusal Bağlılık 0,182* 0,018 Desteklendi
H9: Planlanmış Değişim → Örgütsel Güven
→Devam Bağlılığı
Kısmi Desteklendi H9a: Planlanmış Değişim → Bilişsel Güven
→Devam Bağlılığı 0,106** -0,086 Desteklendi
H9b: Planlanmış Değişim → Duygusal
Güven →Devam Bağlılığı 0,106** -0,140* Desteklenmedi H10: Planlanmış Değişim → Örgütsel Güven
→Normatif Bağlılık
Kısmi Desteklendi H10a: Planlanmış Değişim → Bilişsel Güven
→Normatif Bağlılık 0,249* 0,061 Desteklendi
H10b: Planlanmış Değişim → Duygusal
Güven →Normatif Bağlılık 0,249* 0,229* Desteklenmedi H11: Değişim Belirsizliği→ Örgütsel Güven
→Duygusal Bağlılık Desteklenmedi
H11a: Değişim Belirsizliği→ Bilişsel Güven
→Duygusal Bağlılık -0,249* -0,241** Desteklenmedi
H11b: Değişim Belirsizliği→ Duygusal
Güven →Duygusal Bağlılık -0,249* -0,117** Desteklenmedi H12: Değişim Belirsizliği→ Örgütsel Güven
→Devam Bağlılığı Desteklenmedi
H12a: Değişim Belirsizliği→ Bilişsel Güven
H12b: Değişim Belirsizliği→ Duygusal
Güven →Devam Bağlılığı 0,248* 0,222* Desteklenmedi
H13: Değişim Belirsizliği→ Örgütsel Güven
→Normatif Bağlılık Desteklenmedi
H13a: Değişim Belirsizliği→ Bilişsel Güven
→Normatif Bağlılık -0,027 -0,035 Desteklenmedi
H13b: Değişim Belirsizliği→ Duygusal
Güven →Normatif Bağlılık -0,027 -0,003 Desteklenmedi
Bu sonuçlara göre H5 ve H8 hipotezleri desteklenmiş, H9 ve H10 hipotezleri kısmen
SONUÇ VE ÖNERİLER
Bu araştırmanın amacı, örgütsel değişimin çalışanların güven ve bağlılık düzeyleri üzerindeki etkisini incelemektir. Bilgiye ulaşmanın kolaylaştığı, iletişimin arttığı, çevresel ve teknolojik gelişmelerin arttığı son yıllarda örgütler değişime uğramakta veya değişimi gerçekleştirme çabaları göstermektedirler. Örgütsel değişim bazen çok sık/seyrek olmakta, bazen planlı/plansız olmakla birlikte beraberinde belirsizliği getirmektedir. Değişimin, değişim sıklığı, planlanmış değişim ve değişim belirsizliği gibi alt boyutları çalışanların güven ve bağlılık düzeyleri üzerinde farklı etkilere sahip olabilmektedir.
Değişim sürecinde örgüt üyelerinin güvenlerinin kaybolmadığı dolayısıyla bağlılıklarını korudukları durumlarda değişim daha başarılı sonuçlara ulaşacaktır. Bu sebeple, güven ve bağlılık düzeylerini optimum seviyede tutacak örgütsel değişim ve alt boyutlarının önemi büyüktür.
Çalışmada, değişim sıklığı, planlanmış değişim ve değişim belirsizliği gibi değişim alt boyutlarının örgütsel güven ve bağlılık üzerindeki etkisi incelenmiştir. Araştırma değişim alt boyutlarının güven ve bağlılık üzerine etkisini öncelikle ana boyut bazında incelemiş, daha sonra güven ve bağlılığın alt boyutlarının her birinin üzerine olan etki incelenmiştir.
Araştırmanın hipotezleri ve sonuçlarına dair yorumlar aşağıda belirtilmiştir.
· H1a hipotezi, değişim sıklığının bilişsel güven ile negatif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı - 0,094 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez ret edilmiştir. Bu sonuç, Rafferty ve Griffin’in (2006) belirttiği durumun tersidir. Çalışanların değişim sıklığı konusundaki algısal farklılıkları ve çalışanların %56’sının şirkette 0-5 yıl aralığında çalışıyor ve radikal değişimleri görmemiş olmaları anlamlılık düzeyini etkilemektedir.
· H1b hipotezi, değişim sıklığının duygusal güven ile negatif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı - 0,120 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez kabul edilmiştir. Değişimin çok sık olması halinde, bireylerin değişimden dolayı daha yorgun olmaları ve değişim belirsizliğinden dolayı kaygı artışı tecrübe etmeleri daha muhtemeldir (Rafferty ve Griffin, 2006). Çalışanlar, değişim sıklığına bağlı olarak duygusal anlamda güvenlerinin etkilendiğini ortaya koymuşlardır.
· H1 hipotezi, değişim sıklığının örgütsel güven ile negatif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, bu hipotez kısmen desteklenmiştir. Bu sonuç, literatürdeki değişim sıklığı örgütsel güveni negatif yönde etkiler (Rafferty ve Griffin (2006), Wolfram Cox’s (1997), Woodward ve Hendry (2004), Connell ve Waring (2002), Kiefer (2005)) genel kanısından farklıdır.
Anketi cevaplayanların değişim sıklığına aşina olmuş olmaları ayrıca her bir değişimin, çalışanların örgütte bulunma sürelerini uzatması olanağı sağladığı düşüncesinin anlamlılık düzeyini etkilediği tahmin edilmektedir. Ayrıca çalışanların %56’sının şirkette 0-5 yıl aralığında çalışıyor ve radikal değişimleri görmemiş olmaları buna sebep olabilir.
· H2a hipotezi, planlanmış değişimin bilişsel güven ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı 0,623 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez kabul edilmiştir. Miller ve Monge (1985), Schweiger ve DeNisi (1991) çalışmalarına paralel olarak çalışanlar, planlanmış değişim sürecinde kendilerinin ve yöneticilerinin değişim sürecinde müdahil olduklarında bilişsel güvenlerinin pozitif etkilendiğini ortaya koymuşlardır.
· H2b hipotezi, planlanmış değişimin duygusal güven ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı 0,342 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez kabul edilmiştir. Korsgaard ve diğerlerinin (2002) çalışmalarında planlanmış değişimin etkisine benzer şekilde, çalışanlar, planlanmış değişim sürecinde kendilerinin ve yöneticilerinin değişim sürecinde müdahil olduklarında örgütün kendilerine
güven duyduğunu hissettiklerini ve dolayısıyla örgüte güven duyduklarını ortaya koymuşlardır.
· H2 hipotezi, planlanmış değişimin örgütsel güven ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, bu hipotez kabul edilmiştir. Bu sonuç, Miller ve Monge (1985), Clark ve Payne (1997), Schweiger ve DeNisi (1991), Wanberg ve Banas’ın (2000) çalışmalarına paralel olarak planlanmış değişimin ve karar alma süreçlerine katılımın çalışanların güvenlerini artırdığı görüşünü doğrulamıştır.
Araştırma yapılan şirkette son zamanlarda yapılan değişimlerde çalışanların da sürece değişim öncesinde dâhil edilmeleri, değişim sürecinde kendilerine güvenildiği hissini vermekte ve karşılıklı olarak çalışanların da örgütsel güvenleri artmaktadır.
· H3a hipotezi, değişim belirsizliğinin bilişsel güven ile negatif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı - 0,034 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez ret edilmiştir. Çalışanlarla yapılan odak grup çalışmalarında, çalışanlar şirketin sahipliğinin Türkiye’nin en büyük holdinglerinden birisinin elinde bulunması sebebiyle kuruma ait güvenlerinin bu sebeple de etkilendiğini ifade etmişlerdir. Ayrıca Bews ve Uys’un (2002) çalışmasında olduğu gibi, çalışanların değişimin yöneticileri tarafından kaynaklanmadığı ve onların da değişimden kendileri gibi etkilendikleri algısının oluşması da bu sonuçta etkili olabilir.
· H3b hipotezi, değişim belirsizliğinin duygusal güven ile negatif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı - 0,291 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez kabul edilmiştir. Belirsizlik, çalışanların duygusal anlamda güvenlerini olumsuz etkilemektedir. Odak grup çalışmasında, uzun süreli şirkette çalışan kişilerin eskiden şirkete daha bağlı olduklarını, örgütsel vatandaşlık örneği göstererek çalıştıklarını belirtmeleri de bunu açıklamaktadır.
· H3 hipotezi, değişim belirsizliğinin örgütsel güven ile negatif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, bu hipotez kısmen desteklenmiştir. Bu sonuç, Rafferty ve Griffin’in (2006) değişim belirsizliğinin güveni azaltacağı beklentisi genel kanısı ile farklıdır.
Anketi cevaplayanların belirsizliği günlük hayatlarında sıkça karşılaştıkları bir durum olarak görmeleri ve bazen de belirsizliği yeni fırsat görerek şirketin sahipliğinin el değiştirmesine vesile olabileceğini düşünmelerinin anlamlılık düzeyini etkilediği tahmin edilmektedir.
· H4a hipotezi, bilişsel güvenin duygusal bağlılık ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı - 0,047 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez ret edilmiştir. Bu sonuç, Haden ve diğerleri (2011), Sağlam Arı’nın (2003) duygusal ve bilişsel güvenin, kişilerin örgütlerine dair duydukları bağlılıkla pozitif yönde ilişki gösterdiği görüşüne zıt bir durumdur. Ankete katılanların %66’sının mavi yaka olması da bu sonuçta etkili olabilir.
· H4b hipotezi, bilişsel güvenin devam bağlılığı ile pozitif yönde ilişkili olduğunu
varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı 0,523 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez kabul edilmiştir. Bu durum, Demirel’in (2008) sonuçlarıyla paralel olup çalışanların bilinçli ve şuurlu hareket etmeleri sonucunda bilişsel güvenlerinin devam bağlılıklarını olumlu etkilediği ortaya çıkmıştır.
· H4c hipotezi, bilişsel güvenin normatif bağlılık ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı 0,384 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez kabul edilmiştir. Bu durum, Kwon (2001), Taşkın ve Dilek (2010), Ozag (2006), Haden ve diğerleri (2011) çalışmalarına paralel olarak, çalışanların bilinçli ve şuurlu hareket etmeleri bilişsel güvenleri ile normatif bağlılıkları arasında pozitif ilişki ortaya koymuştur.
· H4d hipotezi, duygusal güvenin duygusal bağlılık ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı 0,609 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez kabul edilmiştir. Yang ve Mossholder (2010) ve Erdem’in (2003) çalışma sonuçlarına paralel olarak çalışanların duygusal güvenlerinin duygusal bağlılıklarını pozitif etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
· H4e hipotezi, duygusal güvenin devam bağlılığı ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı - 0,414 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez ret edilmiştir. Bu sonuç, Demirel’in (2008) çalışmasının sonucuna zıtlık göstermektedir. Bu durum, çalışanların duygusal anlamda güven duymaları ile şirkette devam etmek istemeleri arasında anlamlı bir bağlantı olmadığını ortaya koymuştur.
· H4f hipotezi, duygusal güvenin normatif bağlılık ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, yol analizi sonucunda elde edilen standart β katsayısı - 0,112 değeri ile 0,05 anlamlılık düzeyinde bu hipotez ret edilmiştir. Bu sonuç, Ozag (2006), Kwon (2001), Taşkın ve Dilek (2010), Tanner’in (2007) çalışma sonuçlarının tersi durumdur. Çalışanların, normatif bağlılık algılarının sürekli değişimden olumsuz etkilendiği ve dolayısıyla duygusal güven tarafından anlamlı bir şekilde etkilenmediği ortaya çıkmıştır.
· H4 hipotezi, örgütsel güvenin örgütsel bağlılık ile pozitif yönde ilişkili
olduğunu varsaymış, bu hipotez kısmen desteklenmiştir. Bu sonuç literatüre de uyumlu olup güven ile bağlılık arasında pozitif ilişki görülmüştür. Bagraim ve Hime (2007), Chiaburu ve Byrne (2009), Choi (2006), Connel ve Ferres (2003), Ferres, Connell ve Travaglione (2004), Tan ve Lim (2009) çalışmalarında örgütsel güvenin, örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediğini ortaya koymuşlardır.
Hipotez sınamalarının ardından değişim alt boyutlarının bağlılık alt boyutları üzerindeki etkisinde örgütsel güvenin aracı rolünün olup olmadığı incelenmiştir. Bu inceleme sonucunda;
· Değişim sıklığı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide hem bilişsel güvenin hem de duygusal güvenin ara değişken rolü olduğu ortaya konmuştur. Değişim sıklığının, duygusal bağlılığı azaltmasında hem bilişsel hem de duygusal güvenin rolü ortaya çıkmaktadır.
Değişimin sık sık gerçekleşmesi, çalışanların kuruma olan güvenlerini olumsuz etkileyerek bilişsel güvenlerini azaltmakta böylece örgütün hedef ve değerlerine olan duygusal bağlılık azalmaktadır. Benzer şekilde, değişimdeki sıklık çalışanların duygusal güvenleri üzerinden duygusal bağlılığı azalmaktadır.
· Planlanmış değişim ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide hem bilişsel güvenin hem de duygusal güvenin ara değişken rolü olduğu ortaya konmuştur. Planlanmış değişim ile duygusal bağlılığın sağlanabilmesi için bilişsel ve duygusal güvene ihtiyaç duyulmaktadır.
Değişim öncesinde kişilerin karar mekanizmalarında yer almalarının, örgütün çalışanlarla ortak beklentilerini adilce müzakere ettiği algısını artırarak sağlanan bilişsel güven sonrasında örgütün hedef ve değerlerine karşı hissedilen güçlü inanca vesile olarak duygusal bağlılığı artırdığı ortaya konmuştur.
Benzer şekilde, karar süreçlerinde yer alan kişilerin, kurumun kendilerinin güçlü yönlerinden faydalanmak istediği ve kendileri üzerinde hâkimiyet kurmaya çalışmadığı algısıyla duygusal güvenleri artmakta ve dolayısıyla duygusal bağlılık sağlanmaktadır.
· Planlanmış değişim ile devam bağlılığı arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü varken duygusal güvenin ara değişken rolü bulunmamaktadır. Planlanmış değişimle devam bağlılığının sağlanabilmesi için bilişsel güvenin ara değişken rolüne ihtiyaç duyulmaktadır. Değişimin yöneticiler veya bölümü tarafından bilinçli ve belli amaçlar doğrultusunda yapılmış olduğunu düşünen çalışanın, kurumdaki kişilerin müzakerelerde doğru söyledikleri ve
yükümlülüklerine uyacakları konusundaki olumlu algılarıyla bilişsel güvenleri sağlanarak örgütte devam etmeleri sağlanmaktadır.
Çalışanların planlanmış değişime dair olumlu algılarının, ihtiyaçlarını ve maliyetlerini dikkate alarak sağladıkları devam bağlılığının sağlanmasında kuruma karşı duygusal güven gerektirmediği ortaya konmuştur. Odak grup çalışmalarında, kişilerin son yıllarda duygusal bağlılıklarının azaldığı, kurum tarafından kendilerinin bilgi ve tecrübelerine ihtiyaç duyulması ve lokasyon itibariyle alternatif iş imkânlarının azlığı nedeniyle kurumda devam ettiklerini ifade eden çalışanlar olmuştur.
· Planlanmış değişim ile normatif bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ara değişken rolü varken duygusal güvenin ara değişken rolü bulunmamaktadır. Planlanmış değişimle normatif bağlılığın sağlanabilmesi için bilişsel güvenin ara değişken rolüne ihtiyaç duyulmaktadır. Değişimin planlanmış bir şekilde yöneticileri veya bölümü tarafından gerçekleştiği algısına sahip çalışan, kurumun güvenilir olduğunu ve çalışanlarıyla adilce müzakere ettiği düşüncesiyle sahip olduğu bilişsel güven neticesinde sadakat normu çerçevesinde normatif bağlılık göstermektedir.
Çalışanların planlanmış değişime dair olumlu algılarının, sadakat normu çerçevesinde kendilerini örgütte kalma konusunda zorunlu hissetmelerinin kuruma karşı duygusal güven hissetmelerini gerektirmediği ortaya çıkmıştır. Bu noktada duygusal güvenden ziyade birkaç nesilden itibaren kurumda çalışanların kuruma sadık olabilmeleri etken olabilir.
Bu çalışma ilgili alanda ve madencilik sektöründe yapılan özgün bir araştırmaya dayalıdır. Değişimin sıklığı, planlanmış olması ve ortaya çıkardığı belirsizliğin, çalışanların güven ve bağlılık düzeyleri üzerindeki etkisinin biliniyor olması; değişim sürecinin daha etkin yürütülmesine yardımcı olabilecektir. Bu yönde, çalışmanın akademisyenlerin madencilik sektörü ve diğer sektörlerde gelecekte yapacakları çalışmalara kaynak sağlayarak öncülük yapması beklenmektedir.
KAYNAKÇA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1-18
Appelbaum, S. H., & Wohl, L. (2000). Transformation or change: Some prescriptions for health care organizations. Managing Service Quality: An International
Journal, 10(5), 279-298.
Armenakis, A. A., & Bedeian, A. G. (1999). Organizational change: A review of theory and research in the 1990s. Journal of Management, 25(3), 293-315. Bağcı, Z. (2009). Örgütlerde çalışanların algıladıkları güç kaynaklarının örgüte
bağlılıkları üzerine etkisi: Bir araştırma. Yayınlanmamış doktora tezi, Dokuz
Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Barnett, W. P., & Carroll, G. R. (1995). Modeling internal organizational change.
Annual Review of Sociology, 21, 217-236.
Baron, R., & Kenny, D. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social phychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations.
Journal of Personality and Social Phychology, 6(51), 1173-1182.
Barutçu, K. (2015). Kamu personelinde algılanan örgütsel desteğin örgütsel bağlılık
ve örgütsel özdeşleşme düzeyleri ile ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. Yayınlanmamış yüksek lisans tezi, Eskişehir Osmangazi