Çiğdem Vatansever
Namık Kemal Ünv. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
Konuşmam için şöyle bir akış tasarladım: Çalışma kavramına değineceğim; çalışma ya- şamına genel olarak baktıktan sonra en temel psikososyal tehlike ve riskleri paylaşmayı istedim. Kolaylaştırıcımız şiddetten sözetti, şiddetin özellikle sağlık çalışanları için çok kritik olduğunu düşünüyorum. Türkiye’de şiddetin her boyutta çok arttığını düşünüyo- rum; şiddet konusunun her boyutuyla çok daha fazla zamanı hak ettiğini düşündüğüm için ben konuşmamda yer vermedim. Yine çalışanların ruh sağlığını iyileştirmeye yöne- lik neler yapılmakta, neler yapılabilir bunlara değinmek istiyorum. Biraz da bu yönüyle fütürizm olacak. Geleceğe ilişkin ne gibi öngörüler var onlara bakalım diye düşündüm. Çalışma kavramını konuşurken çalışma psikolojisine de değinmek istiyorum: Çalışma psikolojisi psikolojinin çalışma yaşamında insanı ele alan uygulamalı bir alanı. Te- mel amacı çalışma ortamını iyileştirmek ve çalışan bireyin refahını artırmak. Çalışma psikolojisi okuyanlar, ya bu alanda akademisyen olmakta ya da insan kaynakları yöneti- mi alanında çalışmakta. Psikologlar bir diğer yandan da sağlık alanının doğal bir üyesi, ruh sağlığı için eğitim alan kişiler olarak.
Çalışma kavramını konuya ısınalım ve giriş yapalım diye tanımlamak istedim. Para edin- mek için ve karşılığında başkaları adına değer ürettiğimiz şeye çalışmak diyoruz. “İş” ve “çalışma” sözcüklerini zaman zaman birbirinin yerine kullanıyoruz. İş kavramıyla ast üst ilişkileri ve daha çok o işi yapan kişi öne çıkarken, çalışmanın içinde fiziksel, zihinsel ve duygusal faaliyet de var. Neden çalışıyoruz, çalışmanın anlamı, çalışma amaçlarımız ya da değerlerimiz neler
Sorularına yanıt almak için Türkiye’de yapılmış bir araştırma var Suna Tevrüz ve Tülay Turgut’un yaptıkları. Yani “niye çalışıyoruz, çalışarak ne elde ediyoruz?” sorularına yanıt bulmak için. Kime sorsak, size de sorsam, benim için de geçerli, hepimiz ilk önce geçimi- mizi temin etmek için çalışıyoruz ama bunun dışında da anlamları var çalışmanın. Ge-
24-25 EKİM 2015, ANKARA
69
çim amacı çok öne çıkmayan birisi, hayatına hareket katmak için, yeni mezun birisi ise kendisini kötü alışkanlıklardan sakınmak, belli bir düzende olmak için çalışmak istiyor ya da çalışıyor. Bu araştırmanın ilginç bulgularından birisi de, Türkiye’ye ilişkin olarak çalışmanın dini bir boyutu da olması, yani insanlar çalışmayı bir anlamda dini vecibe- lerini yerine getirmek olarak görüyorlar. Özetle, çalışmanın para kazanmak dışında da psikolojik ve sosyal işlevleri var hayatımızda.
Çok temel bazı rakamları çalışma yaşamının etkisini somutlaştırmak için tekrarlamak istiyorum. Dünya üzerinde 7 buçuk milyar insan olduğu varsayılıyor. Bu nüfusun yak- laşık olarak üçte birinin istihdam edildiğini düşünebiliriz. ILO’nun sosyal görünüm raporuna göre zaten çok da iyi olmayan istihdam koşulları önümüzdeki yıllarda daha da kötüleşecek. Bundan da dünya üzerindeki yaklaşık 2.5 milyar kişi doğrudan, 5 milyar kişi de bir şekilde dolaylı olarak etkilenecek. Türkiye’ye bakıldığı zaman 15 yaş üstü 57 milyon kadar insan var. Bu sayının da neredeyse yarısı çalışıyor. Doğrudan ve dolaylı olarak çalışmak maddi ve diğer bütün boyutlarıyla bu kadar insan etkiliyor. Tüm ülke ya da dünya nüfusu etkileniyor demek yanlış olmaz.
Çalışma yaşamında neler oluyor? Sağlıkta dönüşüm programına ilişkin bugün pek çok şey konuşuldu, ekonomik ve siyasi gerekçelerini sizler çok iyi biliyorsunuz. Tüm işyerlerinde aşağı yukarı aynı nedenlerle küresel rekabet arttığı için gittikçe daha çok performans odaklı uygulamalar oluşturuluyor. Yani daha az sayıda insanla daha çok iş üretmek, kârlılığı daha çok artırmak ve müşteriyi daha çok çekmek için… Diğer taraftan çalışanlara ilişkin ne oluyor? İşgücünün profili dolayısıyla beklenti ve ihtiyaçları da de- ğişiyor, çalışma yaşamına bakışları değişiyor. 20 yıl önce Türkiye’de en nitelikli mezunlar özel sektörde kendilerine iş ararken, kamuda görünmeyeceklerini düşünürken bugün güvence aradıkları için tercihlerini değiştiriyorlar, kamuda çalışmak istiyorlar.
Aynı zamanda endüstri devriminin üzerinden 200 yıl geçti ancak dünyanın diğer yerle- rinde de Türkiye’de de insanlar hala eskisi kadar çok, günde 16-18 saat ve çok uygun ol- mayan koşullarda merdiven altı atölyelerde çalışmaya devam ediyorlar. İnsanca çalışmak, sağlık hizmetlerine erişim kadar temel insan haklarından biri. “İnsanca çalışma” konusu hala ILO’nun (Uluslararası Çalışma Örgütü) iyileştirmeye çalıştığı konulardan birisi. Tüm bunları çalışanlar nasıl yaşıyor, neler hissediyor diye baktığımızda Avrupa Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı (Eurofound)’nın son araştırmasına (2013) göre Türkiye’nin sonuçları hiç de iç açıcı değil, Avrupa’nın en mutsuz çalışanlarıyız Litvanya ile birlikte. Diğer taraftan, Avrupa’da gelişmiş ülke kategorisindeki ülkelere bakıldığında da, fiziksel, kimyasal ve benzeri riskler konusunda geçen 25 yılda pek bir şeyin değişmediğini gör- mekteyiz bu araştırma bulgularına göre.
Çalışanların sağlıklarını olumsuz etkileyen, çalışma ortamının yeni ve gittikçe artan riskleri ise psikososyal olanlar. Öncelikle iş yükü artıyor tüm dünya çalışanları için. Duygusal talepler artıyor, duygusal emek diye yepyeni bir kavram var, müşteri memnu- niyetini sağlamak adına çalışanların olumsuz duygularını kontrol etmeleri anlamunda.
Bir başka psiko-sosyal tehlike kaynağı otonominin, yani özerkliğin, karar serbestisinin olmaması. Kendi araştırmalarımızda da gördük ki bir işyerinde fiziksel riskler varsa, kimyasal tehlike ve gürültü gibi, o işyerlerinde psikolojik riskler de artıyor. Bir başka de- yişle, her çok tehlikeli işte çalışan kişinin ruh sağlığı da bundan bir şekilde dolaylı olarak olumsuz etkileniyor. Daha az nitelik ve beceri gerektiren işlerde çalışanlar hem daha çok çalışıyorlar hem de otonomileri daha az. Eurofound’un raporuna göre, sağlık sektörü yenilikçi uygulamalar açısından daha olumlu değerlendirilmiş; bu monotonluğun az olduğu sektörlerden biri olduğu anlamına geliyor.
Uzun çalışma süreleri eşittir iş yoğunluğu, eşittir psikososyal riskler diye düşünmek çok yanlış değil. Türkiye’deki rakamlara bakıldığı zaman geçen 20 yılda, 1980’lerden bu yana Kristal İş’in bir çalışması var. Türkiye’deki işgücü toplamda yüzde 60 daha fazla çalışıyor ve haftalık resmi olan 45 saat çalışma süresi, resmi ya da değil, gerçekte ortalamada 5 saat daha uzun vaziyette. 47 küsurken yani resmi olanın üstündeyken 1980’lerin sonlarında, şimdi 52 civarlarında haftalık normal ortalama çalışma süresi oldu.
Eurofound raporuna göre, çalışanların beşte biri neredeyse kendilerine ve ailelerine ye- terince zaman ayıramadıklarını, yani yaşam dengelerinin düşük olduğunu söylüyorlar. Neler gerekiyor bunun için? Yarı zamanlı çalışma, uzun çalışma saatlerinin olmaması öncelikle, ancak girişte değindiğim küresel rekabet, müşteri odaklı yaklaşım bunlara olanak vermiyor. Bu değişime ayak uyduran firmalar da var bir yandan; örneğin tüm dünyadaki Bosch çalışanlarının yüzde 10’u kısmi zamanlı çalışabiliyor.
Avrupa’daki çalışanların yüzde 20’si zihinsel, psikolojik durumlarının çok iyi olmadığını söylemişler. Anestezi Çalışanları Mesleki Risk Değerlendirme Raporu’na göre ruh sağlı- ğının tedavi gerektirdiğini düşünenlerin oranı da aşağı yukarı bu oranda. Gerçekte veri- len yanıtların her zaman en içten yanıtlar olmadığına da bir rezerv koyarak bu rakamın daha yüksek olduğunu düşünmekteyim.
Dünyada neler oluyor, biz bugün burada niye bu konuyu konuşuyoruz diye baktığımız- da; güvencesiz çalışma, yeni nesil iş sözleşmeleri sorunların başında geliyor. Yaşlanan işgücü, PRIMA-EF’in hazırladığı bu tabloda herhalde Türkiye’yi şimdilik doğrudan ilgi- lendirmeyen tek madde. İşin yoğunlaşması, iş yükünün sürekli artması, daha fazla per- formans beklentisi, müşteri odaklı güler yüzlü hizmet- ki sağlık bakanlığının da sağlıkta dönüşüm programının söylemlerinden bir tanesi olarak gözüküyor- ve yaşam dengesi- nin çok çalışma yüzünden bozulması yeni ortaya çıkan ve gittikçe artan psikososyal teh- likeler olarak görülüyor. Yeni ortaya çıkma ve gittikçe artma kısmı şöyle önemli: Mesela finans sektörü, geleneksel olarak hiç de yüksek tehlikeli bir iş grubu olarak ele alınmaz. Ama psikososyal risklerin ön plana çıkması nedeniyle, finans sektöründe çalışanlar da riskli sektör grubuna girmiş durumdalar. Bir başka deyişle, yeni olarak bunları konuşma- ya başlıyor dünya.
Tehlike ve risk kavramları, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışanlar bilirler, sıklıkla bir- birine karıştırılır. Tehlike bir şeyin zarar verme potansiyeli iken risk ise zarar verme
24-25 EKİM 2015, ANKARA
71
olasılığı. Uzun çalışma saatleri, stres için bir tehlike kaynağı iken stres yaşama ise bir psikososyal risk olarak düşünebiliriz.
Avrupa’da iş ortamında artan stresin yönetilmesi için oluşturulan bir konsorsiyumun ça- lışmasına göre, rol çatışmasından kariyer olanaklarının azalmasına karlın çalışma hayatı- nın neredeyse her bir unsuru, çalışanların psikososyal sağlığı için bir tehlike kaynağı ola- rak düşünülebilir. Psikiyatrist Tolga Binbay’ın bir makalesi var; çalışma koşulları o kadar olumsuzlaştı ki, “çalışmanın kendisi acı veren bir şeye dönüşüyor” demekte içeriğinde. Bir yüksek lisans tezi kapsamında çalışma yaptık, Tekirdağ Tabipler Odası’na kayıt- lı işyeri hekimleriyle görüştük. “İşyeri hekimi olarak çalıştığınız işyerlerinde neler
gözlemliyorsunuz?” diye sorduk, nitel bir çalışma oldu. Tekirdağ bir il yalnızca, Türkiye’yi temsil etmiyor gibi gözükebilir ama Çorlu ve Çerkezköy İstanbul’un yanıbaşında ve tıpkı Manisa, Gaziantep gibi sanayinin önemli merkezlerini barındırıyor. Böylelikle, Arçelik, Yünsa gibi büyük işletmeler de var, “plaza şirketleri”ni bir yana koyarsanız aslında Türki- ye’nin küçük bir temsili diye bakmak mümkün.
İşyeri hekimlerine, “kendi pratik klinik deneyiminizde psikososyal sağlığı etkileyen fak- törler olarak neleri görüyorsunuz?” diye sorduk. Ücretlerin yetersiz olması, yönetimin iş baskısı, çalışma ortamının fiziki şartlar bakımından uygunsuzluğu ilk sırada çıktı. Türkiye’de gerçekten ücretler ihtiyaçları karşılamanın o kadar ötesinde ki, aldığınız ücre- tin hayati ihtiyaçlarınıza cevap vermemesi başlı başına bir stres kaynağı. Tabii işgücünde- ki değişimleri de unutmamak lazım. En düşük gelir grubundaki kişilerin belki de en fazla borçlanan, en az tasarruf yapan kişiler olduğunu; kredi kartları yüzünden maaşlarına gelen hacizler ve benzeri örnekleri düşündüğümüzde anlayabiliriz sanıyorum.
Tehlike ve risk kavramlarına şöyle bir ekleme yapmak istiyorum psikososyal risk grubu için. Güvencesiz çalışma, başlı başına bir stres kaynağıdır. Bazı durumlarda, bazı işyer- lerinde ve bazı bireylerde stres, depresyon öncesinde bir ara değişken olabilir. Bazen de yıldırma ya da zorbalığa dönüşebilir. Yani her bireyde, her psikososyal tehlike başka bir şeye dönüşebilir. Bildiğim kadarıyla tıpta “hastalık yoktur, hasta vardır” diye söylenirmiş. En çok geçerli olduğu durumlardan, birinin de de ruh sağlığı olduğunu söylemek müm- kün.
Stres psikososyal riskler literatüründe neredeyse tüm riskli durumlara karşılık geliyor. Öncelikle, stres Avrupalı işletmelerin en büyük sorunu olarak saptanmış durumda, çünkü strese bağlı devamsızlıklar, hastalıklar işletmelerin sağlık giderlerini artırıyor, bu gayet ekonomik yönü. Diğer yandan da Dünya Sağlık Örgütü (WHO) meslek hastalıkları listesine en son revizyonda, 2010 yılında girmiş iki tane mental hastalıklar başlıklı iki hastalık var: İlki postravmatik stres bozukluğu, diğeri de “Doğrudan bağlantısı bilimsel olarak gösterilmiş … iş etkinliklerinden kaynaklanan risk faktörlerine maruz kalma ile arasında bağ kurulan … diğer zihinsel ve davranışsal bozukluklar” olarak tanımlanmış. Bir başka deyişle, WHO, psikososyal kökenli iki meslek hastalığı tanımlamış, ilki post travmatik stres bozukluğu, ikincisi de birincisinin dışında kalan tüm hastalıklar.
Stresin ne olduğuna ya da ne olmadığına ilişkin şeyleri hepimiz artık biliyoruz diye düşünüyorum. Ben stresin bir hastalık değil bir sendrom, bir durum olduğunu düşü- nüyorum. Bundan sonraki konuşmalar için de baz oluşturacağını düşündüğüm önemli bir modelden bahsetmek istiyorum. Bugün de gerek Avrupa İş Sağlığı Güvenliği Kuru- mu’nun (EASHW) gerekse Türkiye Çalışma Bakanlığı’na ait İş Sağlığı Güvenliği Genel Müdürlüğü’nün rehberlerinde stres başlığı altında psikososyal risklerin değerlendirme- sine ilişkin olarak model aldığı kuram bu. İş talebi ya da işin gerekliliklerini, çalışanın işteki karar verme serbestisi ve işyerinde sahip olduğu kaynaklar nasıl etkiliyor? Bu sorunun yanıtı olarak; hayali bir terazinin bir tarafında işin sizden bekledikleri, çalışma yükü, diğer tarafında da sizin işinizi yaparken kendi kararlarınızı ne kadar kendiniz verebildiğiniz ve işinizde ne kadar çeşitli becerileri kullanabildiğiniz, kısacası ne ka- dar monoton bir iş yapmadığınız var. Eğer terazinin ikinci küfesi de dolu olursa, işin gereklilikleri, sizden beklenilenler ne kadar çok olursa olsun, yüksek beceri gerektiren ve kendi kararlarınızı olabildiğince kendinizin aldığı bir iş yapıyorsanız stresi o oranda yönetebiliyorsunuz.
Araştırmalar sonucunda bilindiğine göre, yüksek psikososyal beklenti tükenmişlikle; düşük karar serbestisi ise depresyon ve kaygı ile ilişkili. Bu modele daha sonraları, iş or- tamındaki kaynak ve destekler de eklenmiş. İşyerindeki kaynakların hemen hepsi, algı- lanan sosyal destekleri içermekte. Burada da şunu görüyoruz: Latince bir söz var, “insan insanın kurdudur” diye; ama bir yandan da bizim bir atasözümüz var “insan insanın zehrini alır” diye. B modelde, ikincisi öne çıkıyor. Belki en fazla yöneticiler bizi üzüyor, belki en fazla hastaların tutumları yüzünden dünyamız kararıyor ama alacağımız destek de büyük ölçüde yine birlikte çalıştığımız diğer insanlardan. İnsanlar bizim en büyük stresimiz ve bir yandan da bütün psikososyal sorunlarla baş etme kaynağımız.
Tükenmişlik az önce de söyledim daha çok insan yoğun işlerde çalışanlarda araştırılmış ve onların yaşadığı bir durum olarak bulgulanmış, araştırmaların büyük bir çoğunluğu öğretmenler ve hemşirelerle yapılmış ilk aşamalarda. İşten bıkma, kayıtsız kalma, hevesi- ni yitirme olarak da tanımlanabilir bu sendrom.
Yıldırmayı akvaryum metaforu üzerinden kısaca anlatacağım. Yakınlarda bir yazı oku- dum, aynı görüşü paylaştığımız için de sevindim. Yıldırma ( mobbing) kavramının biraz köpürtüldüğünü, magazine dönüştürüldüğünü, her türlü iş ortamındaki çatışmanın mobbing olarak algılanabileceğini ve yasal yollara başvurmanın da bu süreci daha da çetrefilli bir hale getirdiğini düşünüyorum. Ama çalışma psikolojisi açısından açıklamak için de bu modeli oluşturdum. Yıldırmaya ilişkin, tüm örneklerde hep son noktayı görü- yoruz. Yani yıldırmayı yaşayan mağdurla tacizci görüyoruz resimde. Oysa akvaryumda daha fazla balık var. Bir işletmede eğer bir yıldırma olgusu varsa o böyle tek başına bir minik akvaryumdaki iki balık gibi olmuyor genelde. Organizasyonların köklü değişim geçirdikleri, yöneticilerin hızla değiştiği, bilgi akışının nerdeyse hiç olmadığı ortamlarda bir kişi genellikle belki de güvencesizlikle baş etmek için yıldırma yaklaşımını benim- siyor. Yaklaşım diyorum, çünkü bir çatışmalı durumun, yıldırma ya da mobbing ola- bilmesi için 3-6 ay sürmesi, haftada 2-3 kez tekrarlanması ve amacının kişiyi işyerinden
24-25 EKİM 2015, ANKARA
73
uzaklaştırmak olması gerekli. Yöneticimizle ya da çatışma arkadaşımızla yaşadığımız her çatışma yıldırma olmuyor. Ama organizasyonda başka durumlar da oluyor. Bir yıldırma olgusu varsa bilin ki diğer psikososyal riskler de çoktur.
Yaşam dengesi ise öznel algıyı içeren bir başka kavram; denge, saat hesabıyla olmuyor sözgelimi. 12 saatinizi işyerinde geçirip yine de kendi yaşamınızda bir denge hissede- bilirken, günde 5 saat çalışıp yaşamınızda bir denge olmadığını da düşünebilirsiniz. Zamanla ve iş yüküyle çok ilgisi olmadığı söyleniyor özetle, daha çok rollerinizi nasıl deneyimlediğinizle ilgili. İşte olduğu gibi, ev- aile içinde de, kişisel dünyamızda da yani iş dışı yaşamda da bir sürü yükümlülüğümüz var. Ama çoğunlukla iş dışı yaşamın içinde, örneğin aile etkinliklerimize ayırdığımız zamanı bir dengesizlik olarak algılamıyoruz. Genelde işin bizim üzerimizde yarattığı baskı, eşitsizlik - tatminsizlik duygusu ailenin- kinden çok daha fazla.
Psikososyal risklerin sıklığına geldiğimizde, Tekirdağ’daki işyeri hekimleriyle yaptığımız çalışmada, kayıtlarını çok iyi tutan bir işyeri hekimi, “kayıtlarımızda % 4 olarak gözükü- yor ancak gerçekçi olduğunu düşünmüyorum, bu sayı çok daha fazla” dedi. Psikososyal tehlike ve riskler apayrı bir yaklaşım ve yöntem gerektiriyor. Çünkü gerçekten bu konu buz dağı gibi, kolay anlaşılmıyor. O yüzden de belki Dr. Melike Erdem’in neden savun- masını verdikten hemen sonra intihar ettiğini anlayabilmek çok mümkün değil. Genelde tüm sağlık çalışanlarında doktora gitme bir zayıflık olarak görülüyor. Dolayısıyla apayrı bir şekilde ele alınması, kurbanlaştırma, işten çıkartılma ya da zayıf olarak algılnma kor- kularını bertaraf edebilmek gerekiyor.
İşletmeler psikososyal sağlık için nasıl iyileştirmeler yapıyor diye bakıldığında, üç ka- tegori ya da düzeyde olduğunu görmek mümkün. İlki organizasyon, işletme düzeyin- deki süreç odaklı iyileştirmeleri içeriyor. İkincisi ise, daha çok grupları, örneğin farkı departmanları strese karşı eğitme ve koruma işlevini içeriyor. Bankalardaki güvenlik görevlilerinde olduğu gibi, yüksek risk grubu olarak tanımlanan işleri yapanlar için özel programlar gibi. Üçüncü düzey ise maruziyete uğramış, sorunu olan bireye psikolojik destek, terapi vb. uygulamaları içeriyor. Araştırmalara göre, bu konuda bir iyileştirme yapılacaksa, bunun organizasyonun tüm kademelerinde yapılması gerekli. Sadece çalı- şanlara stres eğitimi vererek o işyerindeki ortamı, psikososyal iklimi iyileştiremezsiniz. Konu psikososyal sağlık olunca bireysel bir sorun olarak algılanıyor ve bu da şirketlerin işine geliyor. Stres eğitimi, masaj koltuğu gibi bir takım önlemlerle çalışanların rahatlaya- caklarını düşünüyorlar. Oysa uzun saatler boyunca çalıştırmaya, öğle yemeği saatlerinde kısıntıya gitmeye devam ediyorlar.
Bu bağlamda insan kaynakları bölümü çok önemli bir iş ortağı. Yasal olmayan uzun çalışma saatlerinin engellenmesi, ya da yıldırma için bir bariyer olacak, çalışanların birbirine şiddet göstermesini ve kötü davranmasını engelleyen sistemlerin, prosedürlerin varlığı önemli. Bir taraftan da böyle örnekler olduğunda yaptırımlar oluyorsa çalışanlar- da bir adalet algısı oluşuyor. “Bizim şirketimizde kötü bir şeyi yapan cezalandırılır, karşı- lığını bulur” algısı olumlu bir psikososyal kültüre yol açıyor.
İşyeri psikoloğu olan sınırlı sayıda şirket var,Bilim İlaç, LCWaikiki onlardan bazıları. Bir işyeri psikoloğunun öznel deneyimi çalışanların sadece, iş arkadaşları ve yöneticileri ile olan sorunları değil, çocukları ve eşleriyle ilgili sorunlarını da getirdiklerini ve çözdü- ğünü, çözmelerine yardımcı olduğunu gösteriyor. Bazı şirketler aynı zamanda, çalışan destek programı adı altında bir hizmet almaktalar. Sadece psikolojik değil, finansman ve hukuk desteği de bu danışmanlık firmaları tarafından verilmekte. Bu ve benzeri uy- gulamalar, katılımcılarda olumlu ve bireysel pek çok etki yaratıyordur. Aynı zamanda, işyerlerine karşı olumlu bir algı ve tutum gelişmesine de yol açıyor: “ Ben iyi bir işyerinde çalışıyorum, işyerim çalışanlarına değer veriyor ve benim kendimi iyi hissetmem için bir