Serbest Zaman Kullanımı

1475 sayılı eski İş Kanunu’nda yer almayan ve 4857 sayılı İş Kanununda getirilen yeniliklerden birisi de fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçiye, yaptığı çalışmanın karşılığı olan ücreti almak yerine, serbest zaman kullanma hakkının tanınmasıdır. Bu kapsamda kullandırabilecek asgari serbest zamanı ilgili yasa ve yönetmelik düzenlemiştir (İş. K.md.41/4;FÇY. md.6/1). Buna göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla

1 Y.9.H.D.,25.09.2003, E.2690, K.15379. 2 Y.9.H.D., 15.06.2004, E.19557, K.K.14884. 3 Y.H.G.K.,12.12.2003, E778, K.796. 4 Y.9.H.D., 21.03.2008, E.13059, K.5588. 5 Y.9.H.D., 10.04.2008, E..14733, K.8184 6 Y.9.H.D.,07.11.2007, E.30156, K.32841

çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir

Görüldüğü üzere, zamlı ücretteki düzenlemeye paralel olarak normal çalışmaya göre, fazla sürelerle çalışmanın karşılığı yüzde yirmibeş, fazla çalışmanın karşılığı ise yüzde elli oranlarında daha fazla olmaktadır. Bu süreler işçiye tanınacak en az süreler olup, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir, ancak azaltılamaz (Akyiğit, 2005a:22).

Böyle bir esneklik, işçi açısından serbest zaman yaratarak ücret kaybına yol açmayan dinlenme ve sağlığının korunmasını sağlarken, işveren açısından ise iş yoğunluğuna göre verimlilik sağlama imkanı getirmektedir. Eyrenci’ye göre (Eyrenci, 2004:45), sözleşmeyle fazla çalışma ücretinin artırıldığı durumlarda, işçinin kullanabileceği serbest zamanın da buna bağlı olarak artırıldığının kabulü gerekir. Şakar’a göre, fazla saatlerle çalışma karşılığının serbest zaman olarak verilmesi sosyal adalet ve dengeli bir gelir dağılımı açılarından, güçsüzleri güçlüler karşısında koruyamaz ve bu nedenle sosyal devlet ilkesi bakımından Anayasaya aykırıdır (Şakar, 2006a:173).

Serbest zaman seçeneği sadece 41. maddede düzenlenen normal sebeplerle yapılan fazla çalışmayı kapsamaktadır. 42.maddedeki zorunlu nedenler ile 43.maddedeki olağanüstü hallerde yapılan fazla çalışma için 41. maddenin serbest zamanı hüküm altına alan fıkrasına atıf yapılmadığından, zorunlu nedenlerle ve olağanüstü hallerde yapılan fazla çalışmaların karşılığı serbest zaman olarak tanınamaz. Soyer, bu uygulamayı mantıklı ve tutarlı bulmamaktadır (Soyer, 2004:804). Üstelik, zorunlu ve olağanüstü nedenlerle yapılacak fazla saatlerle çalışmalar, olağan fazla çalışmaya göre daha yorucu ve yıpratıcı nitelikte olduğundan, işçi sağlığı bakımından serbest zaman kullanımına daha çok ihtiyaç duyulacaktır (Songu, 2007:404).

Fazla çalışma ücreti yerine serbest zamanın seçilmesi bazı şartlara uyulması ile mümkündür. Bu şartlar ise işçinin tercihini bu yönde kullanması ve hak kullanımını altı ay zarfında ve çalışma süreleri içinde işverenin belirleyeceği bir dönemde yapması olmaktadır.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapan işçi, bu hakkını serbest zaman olarak kullanmak istiyorsa, bu yöndeki isteğini yazılı olarak işverene iletmelidir. Talebin yazılı

iletilmesi ispat yönünden önemlidir. Bu nedenle, işçilerin isteklerini yazılı sunmaları işverenin yararına olacaktır. (Akyiğit, 2006:1578). Çil’e göre, isteğin sözlü yapılması halinde de kabulü gerekmektedir (Çil, 2007:73). Kanun tarafların anlaşmasını değil, sadece işçinin isteğini gerekli ve yeterli gördüğünden, işçinin talebi yoksa işveren işçiyi serbest zamanı kabule zorlayamaz (Akyiğit, 2005a:22; Soyer, 2004:803). Akyiğit, serbest zaman isteğinin tüm normali aşan çalışmayı kapsaması mümkün olduğu gibi, bir kısmının serbest zaman diğer kısmının ücret olarak ödenmesi talebinin de geçerli olacağı düşüncesindedir (Akyiğit, 2005a:22).

İşçinin serbest zaman kullanma hakkına kavuştuktan sonra, bu yöndeki isteğini işverene fazla çalışma ücreti tahakkuk etmeden önce, eğer bir denkleştirme dönemi uygulaması varsa, isteğini uygulama dönemi sonunda iletmesi gerekir (Sümer, 2005:134). Fazla çalışma karşılığının zamlı ücret olarak ödenmesi asıl olduğundan iş sözleşmesinde, iş genelgelerinde veya işçinin önceden fazla çalışma yapmayı kabul ettiğine ilişkin yazılı onayında, fazla çalışmasına karşılık serbest zaman kullanacağına ilişkin bir hüküm geçerli olmayacaktır. Serbest zaman tercihi istisnai olduğundan genelleme yapılamaz ve her serbest zaman kullanımında işçinin talebine başvurulur (Soyer, 803). İşçinin bu talebi bireysel özgürlüğü ile bağlı olduğundan, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılması da mümkün değildir (Akyiğit, 2005a:22; Soyer, 2004:804).

İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır (İş K.md.41/5; FÇY.md.6/2). İşveren işçi bu hakkını kullandığında, çalışmamasını gerekçe göstererek işçinin ücretinde kesinti yapamaz. Kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde işçiye serbest zaman kullandırılamaz (FÇY.md.6/3).

Altı aylık sürenin başlangıcı fazla çalışmanın bittiği, denkleştirme uygulanan hallerde ise denkleştirme döneminin sona erdiği tarihtir (Süzek, 2005:634, Demir, 2003:150). Fazla çalışmanın tespitinde, hafta ölçütü esas alındığından söz konusu tarih haftalık çalışma süresinin uygulandığı hallerde, fazla çalışmanın yapıldığı haftanın sonu iken, denkleştirme döneminin uygulandığı hallerde dönemin sonu olmaktadır (Karacan, 2006:130). Bu sürelerin sonunda serbest zamanın uzunluğunu belirleyecek fazla çalışmanın veya fazla sürelerle çalışmanın süresi ortaya çıkacaktır.

İşçi altı ay içinde serbest zaman hakkını kullanmaz ise, zaman aşımından söz edilir ve serbest zaman talep edemez. Bununla birlikte işçi fazla çalışmaya ilişkin ücretini, zamanaşımı süresi içinde talep edebilir (Akyiğit, 2005a:24). Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin serbest zaman kullanma hakkının işverence engellenmemiş olmasıdır, aksi halde kullanım hakkı ortadan kalkmaz. İşçinin sağlık nedenleriyle bu hakkını kullanamaması halinde de zamanaşımı süresinin işlemediğinin kabulü gerekir (Mollamahmutoğlu, 2005:698).

İşçinin ne zaman serbest zaman talep edeceğine ilişkin yasa ve yönetmelikte açıklık yoktur. Akyiğit’e göre her bir dönem için fazla çalışma başlarken yapılabileceği gibi, bitiminde de yapılması mümkündür. Bununla birlikte fazla saatlerle çalışma ücreti normal ücretler ile birlikte ödeneceğine göre işçinin serbest zaman yönündeki isteğini, en geç fazla çalışmanın karşılığı ödenmeden yapması gerekir. Kanun ve yönetmelikteki “işçi isterse” ibaresinden fazla saatlerle çalışmayı tamamlamış işçilerin işverene başvuruda bulunabileceği sonucu çıkmaktadır (Astarlı, 2008a:223).

Boş zamanın kullandırılması gereken yasal 6 aylık süre azami bir süre olup anlaşmayla bunun aşılması mümkün değildir (Akyiğit (2005:23). Ancak, Soyer karşı görüştedir (2003:193). Altı aylık sürenin anlaşma ile kısaltılması mümkündür (Akyiğit, 2005a:24, Soyer, 2004:803). Anlaşmayla kısaltılan bu sürenin azami altı aylık süreyi aşmamak kaydıyla yeniden artırılması mümkündür. Serbest zaman kullanmak isteyen işçi altı aylık süre içinde henüz bu hakkını kullanmadan serbest zaman isteğinden işverenle anlaşmak suretiyle vazgeçerek hakkını paraya çevirebilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı istediği zaman kullanamaz, serbest zamanın ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverende olup, bu süre işin ve iş yerinin gereklerine uygun olarak işverence belirlenir. Madde hükmünün amacı, işyeri gerekleri ve işin aksatılmaması düşüncesinin işçinin ihtiyaçlarına üstün tutulmasıdır. Ancak belirlenen sürede bunun aralıksız olarak ve iş günlerinde kullandırımı zorunludur (Akyiğit, 2005a:24). Aralıksız kullandırıma ilişkin kanun hükmü isabetli olmayıp, işçinin altı aylık dönem içinde boş zamana kişisel veya ailevi nedenlerle farklı zamanlarda ihtiyaç duyabileceği gerçeği göz ardı edilmiştir. Günün hangi çalışma saatlerinde serbest zaman kullanacağını belirleme yetkisi ise işçinindir (Kılıçoğlu, 2005:405).

Serbest zaman tercihini yapan işçinin henüz bunu kullanmadan, her ne şekilde sözleşmesi son bulursa bulsun, kullanamadığı serbest zaman yerine zamlı olarak fazla çalışma ücretinin ödenmesi zorunludur. Ödenecek zamlı ücret ise sözleşmenin son bulduğu tarihteki değil, fazla çalışmanın yapıldığı andaki ücrete göre belirlenir (Akyiğit, 2006:1530).