Fazla Çalışma Ücretinin Hesabında Esas Alınacak Ücret

İş Kanunu’nda yapılan tanımlamaya göre, genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (İş K. md.32/1). Burada ifade edilen ücret “dar anlamlı”³ olup, işçiye sadece emeğinin karşılığı olarak para ile ödenmesi gereken ikramiye, prim ve temettü geliri gibi ek ücretlerin dahil edilmediği türü belirtmektedir (Sümer, 2005:72). Bir de bir işin karşılığı olmasa da, sosyal devlet ilkesinin gereği olarak ödenen ücret vardır ki bu tür ödemeler hafta tatili ücreti ödemesi, çalışılmadığı halde ödenen ücretler ile yemek, yakacak, giyim, çocuk parası gibi nedenlerle yapılan yardım nitelikli ücretlerdir (Aktay ve diğ., 2006:126).

Fazla çalışma ücreti hukuki nitelik itibari ile temel ücret gibi görülen bir işin karşılığı olmakla birlikte, İş Kanunu’nda ücret esas alınarak yapılan hesaplamalarda ücret eki olarak değerlendirilmektedir (Karacan, 2006: 307). İş Kanununda ücret ile ilgili işçilik haklarının hesaplanmasında çıplak ücret esas alınırken, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile aksinin kararlaştırılması mümkündür. (Mollamahmutoğlu, 2005:371). Giydirilmiş ücretin esas alınacağı haller ise ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatları ile fesih bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesi gereken durumlar olarak Kanunda sayılmıştır (İş K.md.17/son). Bu nedenle, giydirilmiş ücret fazla çalışma ücretinin hesabında uygulanamaz⁴ (Akyiğit, 2005a:12).

Fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında Kanun’da açık hüküm bulunmaması ile tartışılan bir başka husus çıplak ücret üzerinden hasaplanacak fazla çalışma ücretinde

1 Y.9. H.D., 26.01.2000, E.18391, K.569.

2 Y.G.H.K. 07.07.1971, E.126, K.444

3

Literatürde çıplak ücret, giydirilmemiş ücret, veya temel ücret olarak da anılmakta olan dar kapsamlı ücretin yanı sıra bir de geniş anlamıyla kullanılan çeşidi vardır. Geniş anlamda ücret, dar anlamdaki ücreti ve eklerini kapsar.

“net ücret”¹ mi, yoksa “brüt ücret”² mi, esas alınacağına ilişkindir. Fazla çalışma ücretinden yasal kesintiler yapılacağından, hesaplamanın brüt ücret üzerinden yapılması hakkaniyete uygun olacaktır, aksi takdirde esas ücretle birlikte vergiye tabi tutulacağından ikinci kez vergilendirilmesi söz konusu olacaktır. Yargıtay görüşü de bu yöndedir.³

Fazla çalışmaya ilişkin hükümlerin “nispi” emredici nitelikte olması nedeniyle taraflar, Kanunda belirtilen oranların üzerinde fazla çalışma ücretini belirleyebilir. Sözleşmeyle kanunda belirtilenden daha az belirlenecek oranlar geçersiz olup, işçi sözleşme hükmüne rağmen kanuni oranlar üzerinden fazla çalışma ücretini talep edebilir.

Fazla çalışma ücretinin fazla çalışmanın yapıldığı tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir (Narmanlıoğlu, 1998:505). Yargıtay da fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında işçinin son ücretinin değil, fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemlerdeki ücretin esas alınmasına karar vermiştir.⁴ Denkleştirme esasının uygulandığı durumlarda, işçinin, yaptığı fazla çalışma ancak uygulama dönemi sona erdiğinde tespit edilebilir. Bu dönem içinde işçilerin ücretinde değişiklik meydana gelmişse ve anılan dönemde fazla çalışma söz konusu ise, fazla çalışma ücreti dönem sonundaki ücret üzerinden ödenmelidir (Ekmekçi, 2003:46). Ancak fazla saatlerle çalışma yapılan dönem için geçerli olan ücret saptanamıyorsa, o dönemki asgari ücretin fazla saatlerle çalışma ücretinin hesabında esas alınması gerekir (Akyiğit, 2005a:12). 1.5.2.1.3.Fazla Çalışma Karşılığının Ödenmesi

Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin ödeme zamanı ve esasları çerçevesinde ödenmelidir. Fazla Çalışma Karşılığının Ödenmesi; Ödeme Zamanı, Ödeme Şekli, Ödeme Yükümlüsü ve Ödeme Yeri bakımlarından incelecektir.

Kanun maddesinde ücretin kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği ve ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebileceği hüküm altına alınmıştır (İş K. md.32/2). Ücret, işçiye iş karşılığında para ile ödenen tutar olduğu için ücret nakdi

1

Ücretten; vergi ve sigorta primi gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra kalan miktar.

2 Ücretten, yasal kesintiler yapılmamış haldeki miktar..

3 Y.9.H.D., 09.05.2005, E.27274, K.15954

bir ödemedir ve kural olarak, fazla çalışma ücretinin işçiye nakden ödenmesi gerekir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz (İş k. md.32/3).

Fazla çalışma ücreti de kural olarak normal ücretin ödenmesi yöntemiyle yapılır. Normal ücret hangi ülke parasıyla ödeniyorsa, normali aşan çalışmaların ücreti de o paradan hesaplanıp ödenir (Akyiğit, 2005a:12). Ücret yabancı parayla ödeniyorsa ve iş sözleşmesinde “ücretin aynen döviz olarak ödeneceği” kaydı yoksa, işverene yabancı para üzerinden veya ödeme günündeki cari kurdan Türk parası olarak ödeme yapması konusunda seçim hakkı verilmelidir. Aynen ödeme kaydı olması durumunda ücretin yabancı para cinsinden ödenmesi icap eder (Akyiğit, 2006:1519).

Yargıtay da bir kararında¹, “hizmet akdinden doğan işçilik hakları Türk parası olarak ödenmekle birlikte, ücretin yabancı para olarak kararlaştırılmış olması halinde ise, ödeme günündeki rayice göre Türk parası olarak ödenebilir” sonucuna varmıştır. Yasal yükümlülüklerin de Türk parası muadili belirtilmek suretiyle yabancı para üzerinden ödeme yapılabilmesi gelişen ve değişen çalışma ilişkilerinde mümkün kabul edilmelidir. Fazla Çalışma Yönetmeliği’nde fazla çalışma ücretinin ödeneceği zamana dair düzenleme bulunmaktadır. Buna göre, “İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. ve 34. maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanunu’nun 37nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.” (FÇY. md.10). Madde hükmünden hareketle, fazla çalışma ücretinin normal çalışma ücreti ile birlikte ödenmesi gerektiği anlaşılmaktadır. İşçinin yapmış olduğu fazla çalışmaya ilişkin ücretinin talep hakkı, ücret alacağının muaccel olması ile mümkün hale gelmektedir (Caniklioğlu, S., 2002:119).

Ödeme zamanı konusunda işçiyi ve işvereni sıkıntıya sokmayacak kadar bir sürenin belirlenmesi için Kanunla emredici bir hüküm getirilmiştir. Buna göre, ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir (İş k. md.32/4). Öte yandan, iş sözleşmesi ücret ödenmeden son

bulmuşsa, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi için ödeme zamanını beklemeye gerek yoktur.(İş K. md.32/5).

Ücretin ödenme yeri, kural olarak işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına aktarılmak suretiyle yapılabilmektedir (İş K. md. 32/2). Hüküm emredici nitelikte olmadığından taraflar başka bir yerde de ücretin ödeneceğini kararlaştırabilirler. Kanun bu konuda taraflara serbesti tanırken, hangi yerlerde ücret ödemesi yapılamayacağına da açıklık getirmiştir. Buna göre, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz (İş K. md.32/6). Fazla çalışma ücretinin ödeneceği yer de, kural olarak normal işçi ücretinin ödenmesi gereken yerdir, fakat aksine anlaşmalar geçerlidir (Akyiğit, 2005a:18)

Öte yandan, Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığı İle Ödenmesine Dair Yönetmelik¹ ile bazı ödemelerin banka aracılığı ile yapılması zorunluluğu getirilmiştir. Yönetmeliğin 10uncu maddesi uyarınca, işçi sayısı en az on kişi olan ve İş Kanunu hükümlerinin geçerli olduğu işyerlerinde, işçilere yapılacak her türlü ödemede yasal kesinti sonrası net tutarlarının bankalar aracılığıyla yapılması zaruridir. Aksi halde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından idarî para cezası verilmesi söz konusudur.

Böylece ödeme yeri, işçinin hesabının bulunduğu banka olarak kabul edilirken, ücretin ifası ise ücretin işveren tarafından bankaya yatırılması olmaktadır. (Akın, 1996:340). Yönetmeliğin amacı, işçilerin daha fazla ücret almalarına rağmen, sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden yatırılmasına engel olmaktır (Üzeltürk, 2009:220).

Kural olarak ücret ödeme borcunun sorumlusu işverendir ve işçinin ücretini ödemekle yükümlü olan işveren, fazla çalışma ücretinin ödenmesinden de sorumludur. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde², geçici iş ilişkilerinde veya işyerinin devri halinde, işçilerin hak ettikleri fazla çalışma ücretlerinin ödenmesinde sorumluluğun kimde olacağını inceleyelim.

1 RG., 15.10.2008, 27058 .

2

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. (İş K. md.2/6). Görüldüğü üzere, alt işverenin işçileri asıl işverenin işçileri olmamasına rağmen, Kanun zayıf konumda bulunan işçileri korumakta (Canbolat, 1992:65), işçinin fazla çalışma ücretinden asıl işverene, alt işverenle birlikte müşterek ve müteselsil sorumluluk yüklemektedir. Böylece, fazla çalışma alacaklarının da bu kapsamda olduğu açıkça ortadadır. Nitekim, Yargıtay kararı da bu yöndedir.¹ Asıl işverenin sorumluluğu, işin alt işverene verildiği anda başlamaktadır (Bozkurt ve Armağan, 2008:47).

Geçici iş ilişkisinde², işverenin ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur (İş K. md.7/3). Geçici iş ilişkisinde asıl işverenin sorumluluğu ile ilgili olarak görüş ayrılığı vardır. Bir görüşe göre, geçici iş ilişkisinin kurulduğu sözleşmede fazla çalışma yapılacağına dair hüküm olduğu takdirde, asıl işveren de geçici işverenle birlikte fazla çalışmaların karşılığından sorumlu tutulmalı, aksi halde, geçici iş ilişkisinde asıl işverenin bilgisi dışında fazla çalışma yapılmışsa, bu fazla çalışmaların karşılığından sadece geçici işveren sorumlu tutulmalıdır (Akyiğit, 2005a:16). Buna mukabil, yapılan fazla çalışma ücretinin aksi kararlaştırılmadığı takdirde, ödünç veren işveren tarafından ödenmesi gerektiği ileri sürülmektedir. (Süzek, 2005:234). Geçici işverenin yaptırdığı fazla çalışma ödünç veren işverenin emir ve talimatı dışında yapıldığından Yargıtay, geçici iş ilişkisinde fazla çalışma ücretini ödeme borcundan dolayı sorumluluğun geçici işverende olduğunu belirtmiştir.³

İşyerinin devredilmesi hali Kanun’da düzenlenmiş olup, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer” hükmüne havidir (İş K. md.6/1 ). Yargıtay kararında; işyerini devreden işverenin, fazla çalışma ücretini ödemeden devir yapmış olması halinde,

1

Y.9.H.D., 11.05.2004, E.1126, K.11275.

2 İşçinin kendi rızası alınarak geçici bir süre hizmet sözleşmesi ile bağlı olmadığı başka bir işverenin emrinde çalışmasına denir.

devralan işverenin de bu borçtan sorumlu hale geleceği belirtilmiştir.¹ Ancak, devreden işverenin bu sorumluluğu iki yıl ile sınırlanmıştır (İş K. md.6/3). Devirden önce fazla çalışmanın karşılığı konusunda bir anlaşma yapılmışsa, bu devir alan işvereni bağlar (Akyiğit, 2005a:17)