Ücret Sistemlerine Göre Fazla Çalışma Ücreti

İşçinin hak ettiği ücretin hesaplanmasında çeşitli ücret kriterleri kullanılmakta olup en yaygın olanı zamana göre ücrettir. Bunun dışında akort ücret ve yüzde usulü ücret sistemleri de uygulamada yer bulmaktadır.

Zamana Göre Ücret Sisteminde önemli olan çalışma süresinin uzunluğudur, işçinin ürettiği iş veya verimliliği ücretinde rol oynamaz. Bununla birlikte, işçinin işini gereği gibi yapmaması Borçlar Kanunu’na göre sorumluluğunu gerektireceğinden, yapılan iş

1 Y.9.H.D.,19.12.1968, E.11066,K.15639

2 Y.9.H.D.,09.06.1972, E.32001, K.19894

miktarı tümüyle göz ardı edilemeyecektir. Buna göre ücret, çalışma süresinin uzunluğuna göre, belirli bir zaman dilimine tekabul edecek belirli miktar paranın tespit edilmesi suretiyle meydana gelir. Esas alınan zaman ölçüsünün saat, gün, hafta veya ay olmasına göre saat ücreti, gündelik, haftalık ve aylık ücret olarak ortaya çıkar (Çelik, 2004:132). Fazla çalışma ücretini hesaplamak için, işçinin bir saatlik normal çalışma ücretini bilmek gerekir. Bu sistemde işçinin ücreti saat üzerinden kararlaştırılmışsa, çalışılan her fazla saat için yüzde elli zamlı ödeme yapılır. Ücretin günlük olması halinde işçinin günlük ücretini günlük çalışma saatine, ücretin haftalık olması halinde haftalık ücretinin fazla çalışılan saatler haricindeki haftalık toplam çalışma saatine bölmek suretiyle işçinin saat başı aldığı ücret bulunur. Ücret ödeme zaman dilimi aylık ise yöntem aynı olmakla birlikte bu, maktu aylık ücretinden farklı olmaktadır (Süzek, 2005:281). Ücretin saatlik, gündelik, parça başına veya götürü ücret olarak kararlaştırılmasına rağmen, ayda bir ödenmesi için mutabık kalındığı hallerde, aylık ödeme söz konusudur. Maktu aylık ücretinde işçinin hastalık, izin vb. sebeplerle çalışamadığı süreler için aylığından kesinti yapılmazken, işçi ücretinin aylık ödenmesi durumunda aynı nedenlerden ötürü kesinti yapılmaktadır. İşçi maktu aylık ücret alıyorsa, söz konusu ücret bir yılın ay sayısı olan 12 ile çarpılarak önce yıllık ücreti bulunur, sonra hafta sayısı olan 52’ye bölünerek haftalık ücreti, daha sonra da haftanın 7 gününe bölünerek bir günlük ücret tespit edilir. Bir günlük ücretin günlük normal çalışma süresine bölünmesiyle ise, işçinin bir saatlik normal çalışma ücreti ortaya çıkar (Kurucu, 1987:230). Uygulamada aylık ücretin otuzda biri olan günlük ücretin günlük çalışma saati olan “yedibuçuk”a bölünmesiyle fazla çalışma ücretine esas bir saatlik normal çalışma ücreti bulunur.¹

Verime Göre Ücret Sisteminin bu belirtilen sakıncaları, zamana göre ücret ile giderilmeye çalışılmakta, ücret akort olarak kabul edilirken, iş yokluğu nedeniyle belirli bir rakamın altında kalması riskine karşı garanti ücreti olarak sabit bir rakam da belirlenmektedir.

İşçinin ürettiği iş miktarına göre hesaplanan ücrete akort ücret denir. Verime göre belirlenen bu ücret sistemi daha çok zamana göre ücret sisteminin sakıncalarını gidermeye yönelik olarak ortaya çıkmıştır (Karacan, 2006:105). Ücret, üretilecek her

birim iş için kararlaştırılan tutar ile üretilen iş miktarının çarpılmasıyla belirlendiğinden aşırı çalışmaya özendirip, işçiyi yorması gibi sakıncalarının yanı sıra çeşitli nedenlerle çalışmanın yavaşlaması veya işverence yeterince iş verilmemesi yüzünden, ödenecek verime göre ücretin zamana göre ücretin altına düşme ihtimali de vardır. Akort ücretin en fazla uygulama alanı bulan çeşidi parça başına ücrettir. Ücretin parça başına göre ödendiği işlerde işçinin bir saatlik ücretinin nasıl hesaplanacağı ilgili Yönetmelikte ayrıntısıyla düzenlenmiştir Buna göre, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş miktarını hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanacaktır. Yönetmelik bu usulün hesaplanmasında zorluk çekilmesi halinde izlenecek yolu göstermektedir. Bu yola göre ise, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunacaktır. Bu şekilde bulunan bir saatlik parçaya veya iş tutarına düşecek ücret esas alınarak, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanacaktır (FÇY.,md.4/3). Uygulamada sıkça karşılaştığımız götürü ücret ise bir akort ücret çeşididir. Genellikle süreklilik arz etmeyen işlerde uygulanan götürü ücret, yapılacak iş miktarının somut olarak belirlenememesi nedeniyle, işin sonucuna göre hesaplanır ve akort ücretle aynı hükümlere haizdir (Mollamahmutoğlu, 2005:378).

Bir diğer ücret türü olan Yüzde Usulü Ücretin işçilere ödenmesi Kanunda ayrıntısıyla düzenlenmiştir (İş K.md.51 ve 52). Ayrıca, Kanununun 51. maddesinden hareketle Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik (YTPY) yayınlanmıştır.¹ Yine, Fazla Çalışma Yönetmeliği’nde yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücretinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 51. maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödeneceği tekrarlanmıştır (FÇY., md.4/son). Yüzde usulü ücrette işveren ücreti doğrudan ödememekte veya bir kısmını ödemektedir. Özellikle servis hizmeti verilen otel, lokanta vb. işyerlerinde ücret yüzde usulü ile belirlenmektedir. Bu yöntemde işçilerin ücreti işverence değil, müşterilerin hesaplarına yüzde eklenmesi suretiyle veya müşterilerin bıraktıkları paraların belirli esaslar

çerçevesinde işçilere dağıtılması şeklinde ödenmektedir. Bu tür işyerlerinde “yüzde usulü ücret” uygulaması zorunlu değildir.

Müşterilerden toplanan yüzde ücretlerinin dağıtımında puan sistemi uygulanmaktadır. Yüzdelerin dağıtımında, işyerindeki tüm servislerden elde edilen yüzdelerin toplamı ile işçilerin fiilen yaptıkları işler esas alınmakta ve işçiler toplanan yüzdelerden, fiilen çalıştığı gün sayısına ve elde ettiği puana göre yararlanmaktadırlar (YTPY md.5/1-2) Yönetmelikte puan sisteminin esas alınması ve ücretlerin puan sistemine göre belirlenmesi sebebiyle, yüzde usulüne göre çalışan bir işçinin fazla çalışma ücretinin bulunması için öncelikle işçinin saat başına düşen puanı bulunmalıdır.¹ Puan sistemine dahil olan ücret, işçinin normal saat ücretidir. Normali aşan çalışmada bulunan işçilerin, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma saatlerine ait puanları, normal çalışma puanlarına eklenir. (YTPY, md. 5/4). Her bir işçi için bu şekilde bulunan puanlar toplanıp, bunun ödeme dönemi içerisindeki yüzdelerden elde edilen paya bölünmesi sonucunda puan başına düşen birim ücret bulunur. Her bir işçi o dönem içerisinde topladığı puanın, birim ücret ile çarpımı sonucu bulunacak miktar kadar ücrete hak kazanır. Bu ücret işçinin normal çalışma karşılığı olan ücreti ile fazla çalıştığı saatlerin zamsız olarak, normal çalışma ücreti üzerinden hesaplanmış ücretinin toplamıdır (Karacan, 2006:108). Elde edilen bu tutara işçinin fazla çalışma nedeniyle hak kazanmış olduğu en az yüzde elli zamlı kısım dahil olmadığından, yüzdelerden ödenen fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark, işveren tarafından ödenir (YTPY, md. 5/4-5).

Bahşiş müşterinin, işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması nedeniyle, bir zorunluluk olmaksızın istediği miktarda ödediği paradır. Bahşiş olarak işçiye bırakılan paralar işçi tarafından alıkonur (Centel, 1988:108). Müşteri tarafından işçiye bahşiş olarak bırakılan paralar yüzde usulünde olduğu gibi, sonradan diğer bahşişlerle birleştirilmek suretiyle diğer işçilerle oluşacak ortaklığa dahil edilmediğinden bahşiş, yüzde usulü ücretten farklıdır (Karacan, 2006:108).

Ayrıca bahşişte gönüllülük söz konusu iken, yüzde usulünde zorunluluk vardır. Bahşiş ek ücret olabileceği gibi asıl ücret olarak da kararlaştırılabilir (Kılıçoğlu,

1 Y.9.H.D., 14.01.1986 tarihli, E.10410, K.71 kararında; işyerinde ilgili dönemde toplanan yüzdelerin toplam puan sayısına bölünmesiyle bir puana düşen ücretin belirleneceğini ve çıkacak sonucun işçi puanı ile çarpılarak işçiye ödenecek yüzdenin hesaplanacağına hükmetmiştir.

2005:360).Yargıtay da bu yönde düşünmektedir.¹ Böyle bir vakıada Yargıtay, işçinin günlük çalışmasında müşterilerinden aldığı bahşişler ve işvereninden aldığı ücret toplamı bilirkişi tarafından tespit edildikten sonra, asgari ücret ve buna göre hesaplanan fazla çalışma ücretinin toplamı ile karşılaştırılarak, arada işçi lehine fark olması durumunda bulunan farka hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir (Centel, 1988:109).²