Denkleştirme Esasının Uygulanmadığı Günlük ve Haftalık İş Sürelerine Bölünebilen İşler

1475 sayılı eski İş Kanunu’nda haftalık normal çalışma süresi kıkbeş saatle sınırlı iken, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi gerekiyordu. Bu düzenleme çok katı olduğu gerekçesiyle eleştiri almakta idi. (Ulucan, 2002:97). 4857 sayılı İş Kanunu’nda önceki Kanuna paralel olarak genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok kırkbeş saat olacağı düzenlenirken, esneklik düşüncesi ile yeni bir uygulama getirilerek aksi kararlaştırılmadığı takdirde bu sürenin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı hükme bağlanmıştır (İş K. md.63/1). Yeni Kanunda fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın belirlenmesinde artık günlük çalışma süresi yerine, haftalık çalışma süresinin esas alınmasının kabul edildiği ve en çok 45 saat olan haftalık çalışma süresini aşan çalışmaların fazla çalışma olduğu emredici olarak ifade edilmiştir (Aktay ve diğ., 2006:241). Buna göre, esas kural normal çalışma süresinin “haftada en çok kıkbeş saat” olduğu ve bunun haftanın çalışılan günlerine ilke olarak eşit biçimde bölünmesi gerektiğidir (Akyiğit, 2007:273).

Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine bölünmesi suretiyle bulunan süredir (Mollamahmutoğlu, 2005:678). Buna göre çoğunlukla görülen uygulamada günlük çalışma süresi, haftanın beş günü çalışılan işyerlerinde dokuz, altı günü çalışılan işyerlerinde ise yedi buçuk saattir.

Ancak, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir (İş K. md.63/2). Günlük onbir saat mutlak azami süre olduğundan, bu süreyi aşacak şekilde günlük çalışma süresi kararlaştırılamaz (Gümüş, 2005:51). Nitekim Yargıtay kararında da, telafi amacıyla yapılan çalışmalarda İş K. md. 64/2 kıyas yoluyla uygulanarak, günlük çalışma süresi aşılmasa da fazla çalışmanın günlük üç saati aşamayacağı belirtilmektedir (Çil, 2007:61).¹

İşyerinde denkleştirme dönemi uygulanmıyorsa, haftalık çalışma süresi iş günlerine eşit olarak bölünür. Bir hafta içerisinde fiili ve farazi çalışma süreleri toplamı kırkbeş saati geçen işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir (Özcan, 2009:77). Diğer bir ifadeyle,

somut olarak her bir haftada 45 saatin aşılması gerekli ve yeterlidir. 45 saatin üstünde bir süreyle örneğin 60 saat çalışan işçinin, o haftaki çalışmasında 15 saat (60-45) fazla çalışma yaptığı kabul edilir. İlgili hafta yapılan bir telafi çalışması varsa, telafi çalışması süresi hesaba katılmaz. Örneklemek gerekirse, işçinin geçmiş haftalarda çalışmadığı 7 saati varsa, bu 7 saati ilgili haftada telafi ettikten sonraki çalışmasının dikkate alınması gerekir. Yukarıdaki örnekte haftada 60 saat çalışan işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı saptanırken, o hafta çalıştığı toplam süreden telafi ettiği süre çıkarılır (60-7=53) geriye kalan süre 45 saati aşıyorsa (53-45) aşan süre kadar fazla çalışma yapılmış demektir (8 saat) (Akyiğit, 2006:1057).

Haftanın diğer günleri çalışan işçiye haftada bir gün hafta tatili verileceği dikkate alınarak, günlük çalışma süresi Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde de düzenlenmiştir. Buna göre, haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir (ÇSY. Md.4/2). Günlük azami onbir saat çalışma süresine riayet edilmek şartıyla işçinin hafta tatili dışında haftanın altı günü de çalışması zorunlu değildir. Örneğin taraflar haftanın dört gününde on saat ve bir gününde beş saat çalışılacağını kararlaştırabilirler.

İş Kanunu’nun haftalık ve günlük çalışma sürelerini belirleyen ve sınırlandıran hükmü nispi emredici niteliktedir (Süzek, 2005:50). Yani çalışma süreleri, Kanunda belirtilen günlük veya haftalık çalışma süresi üzerinde belirlenemezken, tarafların anlaşması ile işçinin lehine olarak azaltılabilmekte ve bu sürelerin altında çalışma sürelerine imkan tanınmaktadır. Günlük ve haftalık normal çalışma süresi hizmet akdi veya toplu iş sözleşmeleriyle daha aşağı düzeyde kararlaştırılabilir. Kanunen belirlenen haftalık azami çalışma süresinin altında bir sürenin çalışma süresi olarak kararlaştırılması hizmet akdi kurulurken yapılabileceği gibi, hizmet akdinin devamı sırasında da yapılabilmektedir. Akyiğit’e göre, sonradan yine anlaşma ile kararlaştırma durumunda işçinin o ana dek uygulanan çalışma sürelerinde indirim yaşanacağından, işçi ücretinden indirime gidilebilecektir (Akyiğit, 2007:275).

Ancak taraflarca bu sürelerin üzerinde bir çalışma süresi düzenlenmiş ise, bu durumda bütün iş sözleşmesi değil, sadece çalışma süresi geçersiz sayılır ve iş sözleşmesi yasal sınır olan haftalık kırkbeş ve günlük onbir saat üzerinden yapılmış sayılır (Caniklioğlu,

N., 2005a:152). İş Kanunu, haftada en çok 45 saat çalışılabileceği hükmünü getirmiş olduğu için bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde 45 saatin üzerinde haftalık çalışma süresinin tespiti mümkün değildir (Çelik, 2000:250).

Çalışma sürelerine getirilen sınırlamalar, işyerleri ya da yürütülen işlere değil, işçinin şahıslarına ilişkindir (ÇSY. md.11) Örneğin bir işyerinde üretim kısmında çalışanlar için haftalık kıkbeş, büro kısmında çalışanlar için haftalık 40 saat çalışma süresi öngörülebilmektedir (Akyiğit, 2007:275). Mevcut bir hizmet sözleşmesiyle çalışan işçinin, buna bağlı iş görme borcu devam ederken başka bir hizmet sözleşmesiyle de çalışması, ancak kanunen öngörülen azami çalışma sürelerine uyulması halinde mümkün olup, yasal azami sınırı aşan kısım geçersiz sayılır. Postalar halinde çalışmanın uygulandığı işyerlerinde olduğu gibi faaliyet aralıksız devam edebilir, fakat işçi kanunda öngörülen sürelerin üstünde çalıştırılamaz (Centel, 1994:227).

İş Kanununda ve Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde açıklanan, çalışma sürelerine işçilerin sağlığı ve korunması amacıyla genellikle ağır ve tehlikeli işlerde bazı kısıtlamalar getirilmiştir. Söz konusu sınırlamalar Sağlık Kuralları Bakımından Günde ancak Yedibuçuk Saat ve Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelikte¹ günde ancak yedibuçuk saat çalışılabilecek işler (SYBSÇY. md.4) ile yedibuçuk saatten daha az çalışılabilecek işler (SYBSÇY. md.5) sayılmaktadır. Bu kapsamdaki işlerde çalışan işçilere, belirtilen günlük azami sürelerinden sonra başka bir işte çalıştırılamayacakları (SYBSÇY. md.6) ve bu işçilere fazla çalışma yaptırılamayacağı hükme bağlanmıştır (SYBSÇY. md.7). Güven’in değindiği gibi, bu kapsamındaki işçilerin günlük normal iş sürelerini işverenin başka herhangi bir işinde tamamlamaları kendilerinden istenemez ve çalışılan işler için fazla çalışma izni verilemez (Güven, 1998:111).

Bedensel ve ruhsal özellikler veya eğitim açısından çalışma yaşamının risklerine henüz hazır olmadığı kanunla kabul edilen kişiler için günlük ve haftalık çalışma süreleri daha kısa tutulmuştur (Akyiğit, 2007:274). Buna göre; 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler (İş K. md.71/1). 15

yaşını bitirmeyen ancak temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını ve temel eğitimini tamamlayıp artık okula gitmeyen çocuklar ise günde 8 ve haftada 40 saate kadar çalışabilirler (İş K. md. 71/4). Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, okul açık ise eğitim saatleri haricinde olmak koşuluyla, günde 2 ve haftada 10 saati aşamaz (İş K.md.71/45). Eğitim döneminin dışında okul kapalı iken çalışan çocukların çalışma süresi ise, eğitimi devam etmeyenler gibidir (İş K.md. 71/5). 1.3.3.2.Denkleştirme Esasının Uygulandığı Haller

İşletmelerin iş yoğunlukları piyasadaki dalgalanma, talep, sipariş yoğunluğu, rekabet vb. nedenlerle dönemsel olarak değişebilmektedir. İşletmelerde, bazı dönemlerde haftalık çalışma süresinin üzerinde iş gücüne gereksinim duyulurken, bazı dönemlerde ise bu gereksinim haftalık çalışma süresinin altında olmaktadır. Ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler paralelinde çalışma sürelerinin esnekleştirilmesini amaçlayan 4857 sayılı İş Kanunu bu ihtiyacın giderilmesi amacıyla denkleştirme usulünü getirmiştir. Denkleştirme kavramı işçinin, işlerin yoğun olduğu günlerde veya haftalarda fazla çalışma yapmasına mukabil, işlerin az olduğu günlerde veya haftalarda daha az çalışmasını ifade etmektedir. Bazı koşulların yerine getirilmesi kaydıyla, özellikle iş yoğunluğunun fazla olduğu ve düşük süreleri denkleştirmek suretiyle "işin fazla olduğu durumlarda fazla, az olduğu durumlarda ise az çalışarak haftalık çalışma süresinin ortalama 45 saate denkleştirilmesi mümkündür. 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte iken, haftalık çalışma süresi, iş günlerine eşit olarak bölünüyordu. Dolayısıyla, işin az olduğu veya hiç olmadığı zamanlarda işçi haftalık 45 saat üzerinden ücretini alırken, işin yoğun olduğu ve haftada 45 saat üzerinde çalıştığı durumlarda da fazla çalışma ücretine hak kazanmaktaydı. Bu durum, işveren açısından yasal maliyetlerle birlikte işçilik maliyetlerini de artırdığından, rekabet şansını azalmakta idi. Bu bağlamda denkleştirme usulü uygulamasının işverenler açısından; işletme giderlerinin azalması, tamir ve bakım hizmetlerinin daha rahat yapılabilmesi, üretim miktarını piyasa koşullarına ve siparişlerine göre ayarlayabilme yeteneğini sağlaması, fazla çalışma ödemelerinin azalması gibi yararları olmaktadır. Bu tür farklı dağılım özellikle turizm, otel veya eğlence sektöründe fayda sağlayabilecektir. Yine hafta sonuna doğru işlerin yoğunlaştığı işyerlerinde de bu uygulama işveren açısından yararlı olacaktır (Alpagut,

2005:18). İşçiler açısından değerlendirildiğinde ise, işçi denkleştirme uygulaması ile daha fazla serbest zamana kavuşacak ve işe daha az sayıda gidip gelme imkanına sahip olacaktır. Ancak, günlük iş süresinin uzamasının işçi sağlığı ve güvenliği bakımından belirli sakıncaların ortaya çıkmasına yol açtığı da bilinmektedir.

Çalışma sürelerinin düzenlendiği 63. maddede iş sürelerinin denkleştirilmesine imkan tanınmıştır (Süzek, 2005:607). Çalışma sürelerini esnekleştirmek amacıyla haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılmasının yanında, bir haftayı aşan zaman dilimlerinde haftalık ortalama çalışma süresini aşmadan, bazı haftalarda haftalık çalışma süresini normalin üstüne çıkarmak, yani “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulama olanağı mümkün hale gelmiştir (Çelik, 2004:299). Düzenlemede “tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” denilmektedir (İş K. md.63/2). Denkleştirme usulüne göre işçi çalıştırılması durumunda, ayrıca fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti ödenmez, çünkü yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilmektedir. Diğer bir deyişle, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı hallerde toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmamaktadır. Fazla çalışma, iki veya dört aylık denkleştirme süresinde haftalık ortalama 45 saati aşan kısım olarak değerlendirilir. Denkleştirme uygulamasının iki aylık süre içinde tamamlanması gerekmektedir ancak, toplu iş sözleşmeleri ile bu sürenin dört aya kadar artırılabilmesi olanaklıdır. Toplu iş sözleşmesinin olmadığı işyerlerinde ya da toplu iş sözleşmesinde denkleştirme dönemine ilişkin bir hüküm bulunmadığı durumlarda en fazla iki aylık dönemler itibariyle denkleştirme süresi kararlaştırılabilir.

Denkleştirme uygulaması işyerini değil, işçiyi ilgilendirdiğinden uygulamanın işyerinin tamamına değil, belirli bir bölümde çalışan işçilerini kapsaması da mümkündür (Ekonomi, 2004:166). İşveren, yönetim hakkına dayanarak, işyerindeki çalışanlar için

farklı işe başlama ve bitiş saatleri belirleyebilir. Örneğin günde 7,5 saatlik iş süresi ile 3 vardiya halinde çalışan bir fabrikada imalat işçilerine karşılık, aynı fabrikanın büro işçileri Cumartesi günü kısmen veya tamamen tatil yaparak günde 8 veya 9 saat çalışabilirler. (Demir, 2005:141).

Denkleştirme usulünü uygulamak için öncelikle tarafların anlaşması gereklidir (İş K. md.63/2). Denkleştirme döneminde bazı haftalarda fazla çalışma yapılmasına rağmen, işçilerin fazla çalışma ücreti almaları söz konusu olmadığından, denkleştirme yapılabilmesi için işçilerin fazla çalışmada olduğu gibi rıza göstermeleri gerekir. İşverenin kendi başına yönetim hakkını ileri sürerek denkleştirme uygulamasına geçilmesi mümkün değildir. Ancak, işverenin talebini haklı bir neden olmaksızın kabul etmeyen işçinin sözleşmesi, işverence haklı nedenle feshedilebilir (Eyrenci, 2004:41). Tarafların denkleştirme konusunda anlaşmalarına ilişkin Kanun’da bir düzenleme yer almaz iken, Çalışma Süreleri Yönetmeliği yazılı şekil şartı aramıştır (ÇSY. md. 5/1). Öğretide, yazılı şart koşulunun Kanun’da yer almadığı gerekçesiyle, sözlü veya zımni de olabileceği tartışılırken, denkleştirmenin toplu iş sözleşmesinde yazılı olacağı kesindir (Akyiğit, 2006:1751). İşçinin onayı işçinin işe alınırken olabileceği gibi, yönetmelikler veya hizmet sözleşmesine ek olarak sonradan da alınabilir (Çelik, 2004:322). Toplu iş sözleşmesine hüküm konulması halinde, bu hüküm sadece sendika üyesi işçiler için değil, Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi gereğince paraya ilişkin bir hüküm olmaması nedeniyle o işyerinde çalışan tüm işçiler için bağlayıcı olacaktır (Aracı, 2009:22).

Denkleştirme süresi; işçinin sağlığı, güvenliği ve sosyal yaşamı için risk oluşturabilir. Bu nedenle, yasa denkleştirme süresi uygulaması bakımından iki sınırlama getirmiştir. Bunlardan biri, genel sınırlama olan günlük 11 saatin aşılmaması, diğeri ise, iki aylık bir dönem içinde yapılan çalışmaların ortalamasının haftalık 45 saat olmasıdır. Bir işçinin günlük çalışma süresinin en fazla 11 saat olabileceğinden hareketle ve İş Kanununun 46. maddesine göre işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunlu olduğundan, yoğunlaştırılmış bir iş haftasında işçinin en fazla 66 saat çalıştırılabileceği söylenebilir (Uşan, 2006:142). Bu şekilde yoğunlaştırılmış iş haftasından sonra 2 veya 4 aylık süreler içinde, işçinin

daha az çalışması imkânı getirilerek işverenin “fazla çalışma ücreti” ödemesinden kurtulması sağlanmıştır (Topcuk, 2006:2)

Toplu iş sözleşmeleri ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında tespit edilmiş ise, bu süre esas alınacaktır. Örneklemek gerekirse, ayın ilk iki haftası günde 11 saat olmak üzere, toplam 132 saat çalışıldığında, normal çalışmayı aşan 42 saatlik çalışma, iki aylık dönem içinde işçilerin 42 saat eksik çalışmaları ile dengelenebilir. Bu yoğun çalışılan haftalara “yoğunlaştırılmış iş haftası” denilmektedir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilecektir. İki aylık (veya dört aylık) süre uygulamanın ilk gününden başlayarak, aynı güne rastlayan iki ay (veya dört ay) sonraki gün sona erer. Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir (ÇSY.md.5/4). İşveren denkleştirme süresinin başlangıç ve bitiş tarihlerini belirlerken, bu dönemin başladığı ilk günden itibaren aynı güne rastlayan iki aylık veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilen dört aylık süreyi dikkate almalıdır (Süzek, 2005:606). Yoğunlaştırılmış iş haftaları denkleştirme süresinin herhangi bir döneminde yer alabilir. Örneğin turizm sektöründe faaliyet gösteren bir işyerinde, nisan, mayıs, haziran ve temmuz aylarını kapsayan bir denkleştirme süresi kabul edildiğinde, işçilerin iş hacmi az olan nisan ve mayıs ayında 45 saatten az çalıştırılıp, işin yoğunlaşacağı haziran ve temmuz ayında 45 saatten fazla çalıştırılarak haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik sürenin korunması mümkündür (Alpagut, 2005:19). Kanun ve ilgili Yönetmelikte açıklık bulunmaması nedeniyle denkleştirmenin aynı yıl içinde birden fazla yapılmasına engel bir hal yoktur (Demir, 2003:115). Denkleştirme uygulanan bir işyerinde, denkleştirme döneminin bitiminden hemen sonra işçilerle anlaşılarak yeni bir denkleştirme dönemine başlanabilir.

Denkleştirme dönemi sürelerinin aynı yıl içinde olması gerekmez ancak, bu sürenin kesintiye uğramadan kullanılması icap eder (Eyrenci, 2004:42). Bu dönemde bazı haftalar hiç çalışılmayarak veya az çalışma ile meydana gelen boş zaman, denkleştirme döneminde kullanılmalıdır. Tarafların anlaşması halinde, Kanunda belirtilen iki ve dört aylık denkleştirme süresinin, değiştirilebileceğine ilişkin olarak öğretide mutabakat

sağlanmamıştır. Bir düşünceye göre, Kanun hükmü emredici nitelikte olduğundan öngörülen süreler azamidir ve hastalık, izin hakkı veya her hangi bir sebeple uzatılması mümkün değildir. Ancak, taraflar bu sürelerin altında süre kararlaştırabilirler (Eyrenci, 2004:164). Denkleştirme süresi en fazla iki ya da dört aylık dönemde tamamlanmış olmalıdır. Emredici bu düzenlemeye aykırı olarak, taraflar daha uzun bir denkleştirme süresi kararlaştırsalar dahi, bu geçersiz sayılacaktır. Diğer bir düşünce ise İş Kanununun 63. maddesinde belirtilen azami çalışma süresinde, çalışma süresinin uzatılması düzenlenirken, kısaltılmasına ilişkin bir düzenleme olmamasını ileri sürmüştür. Bu nedenle, denkleştirme süresinin anlaşma ile de olsa uzatılması veya kısaltılması mümkün değildir (Süzek, 2005:606; Demir, 2003:115). Üstelik, denkleştirme uygulamasına getirilen süre sınırının üzerine çıkılması, özellikle iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin düzenlemelere aykırılık teşkil edeceği ve işçinin korunması ilkesine uygun düşmeyeceğinden geçerli olmayacaktır.

Denkleştirme uygulaması gereğince işçiye tanınan boş zaman, daha önce çalışılan sürenin karşılığı olduğu için bu süre işçinin kıdeminden sayılır. İşçinin çalışmadığı boş zamanlar, gerek yıllık izin hakkı, gerek diğer kıdeme bağlı haklar bakımından çalışma süresi olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu dönem çalışma süresinden sayılmaz. Ayrıca, işçiye verilmesi gereken boş zamana, işçinin sözleşmeden ya da Kanundan doğan izin ve tatillerinin de eklenmesi gerekir (Aracı, 2009:22).

Denkleştirme döneminde haftalık ortalama normal çalışma süresi aşılmadığından, yoğunlaştırılmış çalışma yapılan haftalarda işçilerin ücretleri, o hafta yapılan toplam çalışma süresine göre değil, normal çalışma süresine göre öngörülen tutar üzerinden hesaplanır (Tunçomağ ve Centel, 2005:147). Yani, bu uygulama nedeniyle işçinin ücretinde bir değişiklik olmaz. İşçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı denkleştirme döneminin sonunda belli olmaktadır. O yüzden denkleştirme dönemi sürerken ücreti artırılan bir işçinin fazla çalışma yapması halinde, işçiye verilmesi gereken artırımlı ücret, denkleştirme süresinin sonundaki ücreti üzerinden hesaplanacaktır (Ekmekçi, 2003:46). Sözleşme ile haftalık normal çalışma süresinin 45 saatin altında kararlaştırıldığı hallerde, örneğin haftalık çalışma süresinin 40 saat olması halinde, işçi 40 ile 45 saat arasındaki fazla sürelerle çalışmaları için yasada öngörülen %25 zamlı ücrete hak kazanır. 45 saati aşan çalışmaları için ise %50 zamlı ücrete hak kazanacaktır.

Parça başına, akort veya götürü gibi yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde de denkleştirmeye ilişkin hükümler uygulanır (ÇSY. md.5/3). Ücretin belirli bir meblağ olarak değil de, saat ücreti üzerinden kararlaştırılmış olması halinde, işçinin ilgili hafta fiilen ne kadar çalıştığı dikkate alınmadan normal haftalık çalışma süresinin, kararlaştırılan saat ücreti ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın işçiye ödenmesi ve azaltılmış çalışma haftası için de aynı yöntemin izlenmesi gerekir. Ancak, denkleştirme döneminde işçinin çalışma süresinin normal çalışma süresini aşması halinde, fazla saatlerle çalışmaya ilişkin esaslar da dikkate alınır. (Aracı, 2009:24).

İşçinin iş sözleşmesinin denkleştirme dönemi sona ermeden feshedilmesi halinde, işçi haftalık 45 saatlik süreyi aşan çalışması karşılığında fazla çalışma ücretine hak kazanmakta veya denkleştirme döneminde yaptığı çalışmalar, çalışılan süreyle sınırlı olarak denkleştirmeye tabi tutularak haftalık ortalama çalışma süresini aşan kısmı fazla saatlerle çalışma olarak değerlendirilmektedir. Yoğun çalışılan hafta sonunda iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdiğine bakılmadan, işçinin haftalık ortalama kırkbeş saati aşan sürelere ilişkin çalışmaları fazla çalışma kabul edilerek İş K. 41. md. gereğince ücretlendirilmelidir (Songu, 2007:184).

Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında olması halinde ortalama çalışma süresi,