SAVİCKAS’IN KARİYER YAPILANDIRMA KURAMINA DAYALI ÖRNEK BİR KARİYER GRUP DANIŞMANLIĞI ÇALIŞMASI

Cennet ERDOĞMUŞ ZORVER36*

ÖZET

Bu çalışmada Savickas (2005) tarafından geliştirilen Kariyer Yapılandırma Kuramına (KYK), dayalı olarak yapılandırmacı ve bütünleyici etkenlerin rollerini anlayabilmek, bireylerin kariyer geleceklerine ilişkin kariyer uyum ve iyimserliklerini geliştirmek için 6 oturum olarak planlanan ve uygulanan kariyer grup danışmanlığı programının etkisi incelenmiştir. Araştırma tek grup öntest-sontest deneysel modele göre yapılmıştır. Deney grubunun Kariyer Uyumu ve İyimserliği Ölçeği (KUİÖ)’ ne ait ön test-son test puan ortalamalarına ilişkin wilcoxon işaretli sıralar testi sonuçlarına göre Savickas’ın kariyer yapılandırma kuramına dayalı kariyer grup danışmanlığı programının katılımcıların gelecek kariyerlerini planlamada kariyer uyum ve iyimserliklerini geliştirmede önemli bir etkisinin olduğu söylenebilir.

Anahtar sözcükler: Kariyer yapılandırma kuramı (KYK), kariyer uyumu, kariyer iyimserliği. GİRİŞ

Hızla gelişen teknoloji ve küreselleşen dünya ile değişen, daha karmaşık bir yapıya bürünen iş dünyası ülkemiz için de yeni gereksinimlerin ve potansiyellerin ortaya çıkmasına etken oluşturmuştur. Cumhuriyetin kurulması ve yeni eğitim sistemiyle birlikte önceki yıllarda insanların ortaöğretim düzeyinde eğitim almaları hatta okur-yazar olmaları bir meslek sahibi olmaları için yeterliyken artık üniversite eğitimi bir koşul durumuna gelmiştir. Gün geçtikçe iş bulabilmek için sadece lisans mezunu olmak da yetmemekte, bireyler kendilerini birçok alanda yetiştirme gereksinimi duymaktadırlar. Bu gereksinimlerden yola çıkarak Savickas’ın Kariyer Yapılandırma Kuramı (KYK)’ na dayalı olarak hazırlanmış örnek bir kariyer grup danışmalığı programı ve etkililiğine ilişkin bilgiler sunulmuştur.

1. SAVİCKAS’IN KARİYER YAPILANDIRMA KURAMINA İLİŞKİN KURAMSAL BİLGİ

Savickas (2005) tarafından geliştirilen Kariyer Yapılandırma Kuramı (KYK), kariyer gelişim kuramları içinde yapılandırmacı ve bütünleyici etkenlerin rollerini anlayabilmek için çok önemli bir katkı sağlamaktadır. Sosyal yapılandırmanın meta kuramı olarak ele alınan KYK, kariyer dünyasının nasıl kişisel yapılandırma ile sosyal yapılandırma aracılığı ile oluştuğu üzerinde durmaktadır.

Savickas’a (2005) göre bireyler kariyerlerini, mesleki davranışları ve deneyimlerinin anlamı üzerine oluştururlar. Kariyerin birey için öznel tanımı, bireyin, geçmiş anıları, şu anki deneyimleri ve gelecekle ilgili beklentilerine dayanarak oluşturduğu iş yaşamına ilişkin hikâyede yer almaktadır. Öznel kariyer algısı, anlam yaratmanın aktif sürecinden ortaya çıkan mesleki davranışı yönlendirir, düzenler ve devam etmesini sağlar. Anlaşıldığı gibi Savickas öznel ve nesnel kariyeri ayırmaktadır. Kariyerin birey için öznel tanımı, kariyerin nesnel tanımı içinde yer alan meslekler, görevler, işler gibi kavramlara ilişkin öznel yansıtmalarına dayalıdır.

Savickas, KYK’ı zaman içinde, diğer bazı kuramlardan etkilenerek ve yararlanarak formüle etmiştir. Süper’ in gelişimsel kuramından ve yaşam boyu/yaşam alanı benzeri kavramlarından, McAdams (1995) tarafından önerilen, kişiliğin üç düzey katmandan oluştuğuna ilişkin görüşlerinden etkilenmiştir. Savickas bu düzeylere gelişimsel bir boyut eklemiştir. Dolayısıyla Savickas’a göre bireysel farklılıkları oluşturan dört düzey vardır (Akt,; Korkut-Owen & Niles, 2012). 1. Düzey: Kişilik, geleneksel bakış açısıyla dışa dönük-içe dönük, nörotizm, yaşantılara açıklık, uyuşabilirlik ve sorumluluk gibi adlandırmalarla gruplanarak ele alınır. Holland›ın gruplamasında kişilik, uyum için ön koşul olarak ele alınır. Savickas’ a göre kişisel özellikler, değişen çevrelere bireyin esnek biçimde uyum sağlamasına ve gelişimsel değişmelerle başa çıkmasına yarayacak işlem yolları sağlamalarının yanı sıra, uyumun nasıl gerçekleşeceğini belirlemekte ve bireye, yaptığı davranışların akla uygun olduğu duygusunu vermektedir.

185

2. Düzey: Kişinin önem verdiği, dert ettiği durumlar, güdülenmeler, başa çıkma mekanizmaları, yaşam görevleri, değerleri gibi kişilik yapılarıyla ilgilidir. Bu düzey bireylerin biricikliğinin farklılaşması hakkında daha fazla bilgi vericidir. Kendini düzenleme ve örgütleme sistemleri bireyin kariyer uyumu için aracı bir işlev göstermektedir.

1. Düzey: Kariyer hikâyelendirme, bireyin kariyer uyumundaki değişiklikleri ve devamlılık süreçlerini belirgin hale getirme arayışlarını nasıl ifadelendirdiği ile ilgilidir.

4. Düzey: Kariyer gelişimi sürecinde harekete geçirici olan, öğrenme, biliş ve karar verme süreçleri de bu düzeylerin sonuncusudur (Akt,; Korkut-Owen & Niles, 2012).

Savickas kuramını mesleki kişilik, kariyer uyumu ve yaşam temaları kavramları üzerinde oluşturmuştur.

Mesleki kişilik: Sosyal yapılandırma kuramına göre bireylerin ilgileri ve ilgili diğer özellikleri zaman içinde dinamik ve sürekli evrilen bir yapı olarak ele alınır. Bireylerin kendilerini algılamalarının da değiştiği göz önüne alınarak testler, bireylerle ilgili yordamalar yapmak yerine olasılıkları önermek biçiminde kullanılmalıdır (Akt,; Korkut-Owen & Niles, 2012).

Kariyer uyumu: Super (1990)’ ın çalışmalarının üstüne Savickas (1997) kariyer uyumu kavramı üzerinde durmuştur. Kariyer uyumu kişinin önceden tahmin edilebilen veya şu anda var olan iş rolleri ve iş yaşamında önceden tahmin edilemeyen ve değişikliklerin neden olduğu kararsızlık durumlarıyla baş edebilmesidir. Savickas (2005), bir mesleğin herhangi bir sosyal uyum mekanizması sunduğunu ve bu bireylere kendilerinin toplumuna katılmalarını sağlayacak ve onları toplumun içinde tutacak bir strateji sunduğunu söyler. Kariyerler, bireyler kendilerini bu mesleki rollere girdiklerinde yapılandırılır. Mesleki kişilik çeşitleri kariyerin mesleki içeriğini vurgularken uyum, bireylerin kendi toplumları bağlantı kurarken ve kariyerlerini oluştururken geçtikleri süreç ile nasıl başa çıktıklarını vurgular. Kariyer uyumu, bireyin kariyeri nasıl yapılandırdığı ile ilgilenirken mesleki kişilik, oluşturdukları kariyerin ne olduğuyla ilgilenir.

Savickas, Briddick ve Watkins (2002), bireylerin görevleri başarılı bir şekilde yerine getirebilme ihtiyacının küçük döngüler halindeki geçişlerde saklı olduğunu söyler. Büyük döngüsel aşamaları ise kariyer uyumunu oluşturur. Uyum mesleki gelişimsel görevlere, mesleki geçişlere ve kişisel travmalara genellikle tanıdık olmayan problemlerin çözümü yoluyla uyum sağlanmasını içerir. Bu sorunlar genellikle net bir şekilde ortaya konmamıştır ve her zaman karmaşıktır.

Bireyin şu anki ve gelecekte olması beklenen mesleki gelişim görevleri, mesleki geçişler ve kişisel krizler ile başa çıkmak için bireyin var olan kaynaklan kullanması ve buna hazır oluşunu gösteren psiko-sosyal yapı olarak tanımlanmaktadır. Bireyin kariyerini yapılandırması; birey ile toplumun sentez edilmesine bağlı olarak oluşan psikososyal bir süreç olarak ele alınmaktadır. Savickas’ a göre uyum sağlayan kişinin özellikleri şunlardır (Akt,; Korkut-Owen & Niles, 2012):

1. Çalışan (çalışacak biri) olarak geleceği hakkında ciddi olarak düşünen biri olmak, 2. Mesleki geleceği için kişisel olarak yapabileceklerini artırmak, kontrol etmek 3. Gelecekle ve kendisiyle ilgili olasılıklar konusunda meraklı olmak,

4. Beklentilerine ulaşmak için güvenini artırmak.

Yaşam temaları: KYK’ın üçüncü öğesi, kariyer davranışının nedenleri üzerinde odaklanan hikâye oluşturma öğesidir. Mesleki kişilik ve kariyer uyumunun ayrı çalışılması, dinamik kariyer yapılandırması ve bütün içinde diğer öğelerle birleştirilmesi açısından uygun değildir. Savickas’ a göre yaşam hikâyeleri, mesleki kişilik ve kariyer uyumunu anlamlı hâle getiren devamlılığın ciddi bir bağlayıcı unsurdur. Kariyer hikâyeleri, bireyin geçmişte kendini nasıl algıladığını, şimdiki zamanda ne olduğunu ve yarın ne olacağım düşündüğünü ortaya koyar. Hikâyeler birbirinden ayrı görünse de, hikayelerdeki yaşam temalarındaki örüntüler, onları birleştirecek bir devamlılık derecesi gösterirler, örüntü, anlamın temel öğesi olarak ele alınmaktadır (Akt,; Korkut-Owen & Niles, 2012).

Uyum sağlama boyutu Kariyer sorusu Tutumlar ve inançlar

Yeterlik Kariyer problemi Başa çıkma davranışları İlişkisel bakış açısı Kariyer müdahalesi Düşüncelilik (ilgili olma) Bir geleceğim var mı?

Planlı Planlama İlgisizlik (kayıtsız

Olma) Farkındalık İlgili olma Hazırlık yapma Bağımlı Oryantasyon alıştırmaları Kontrol Geleceğimi kim kontrol ediyor? Kararlı Karar verme Kararsızlık Disiplinlilik İstekli olma Etkili davranma Bağımsız Karar verme eğitimi Merak Gelecekte ne yapmak istiyorum?

Meraklı Keşfetme Gerçekçi olmama Deneme Risk alma Araştırma Birbirine bağlı Bilgi arama etkinlikleri Güven Yapabilir miyim? Etkili Problem çözme Ketlenme İş birliği Israr Savaşma Eşit Kendilik değerini artırıcı etkinlikler Tablo 1. Kariyer Uyumluluğu Yapısının Boyutları ve İlgili Gelişimsel Görevler

Yukarıda ki tablo 1 incelendiğinde kariyer sorunları karşısında ne tür müdahalelerin kullanılacağı verilmiştir. Bireylerin kariyer uyumlarına ilişkin; yaşamlarında yeni durumlarla baş etmede sahip oldukları iyimserlik eğilimleri ile uyum süreçleri arasındaki ilişki dikkat çekmektedir. Scheier, Carver ve Bridges (1994), iyimserliği bir kişinin gelecekte olumlu sonuçlar alacağına dair genel olarak olumlu beklenti içinde olması biçiminde tanımlamaktadır. İyimserlik eğilimi ise bu genel durumun kişiye ait bir özellik olmasıdır. Crane ve Crane (2007), iyimserlik eğilimi olan kişilerin engeller çıktığında bile amaçlarına ulaşabileceklerini söylemişlerdir. Kariyer iyimserliği ise Scheier ve Carver’ a (1987) göre, kişilerin kariyer planlarına ilişkin beklentilerinin gerçekleşmesi zor gibi görünse de olumlu bir bakış açısına sahip olmalarıdır. Alan yazında kariyer ve iyimserlik ile ilgili kariyer geçiş sürecinde olan farklı gruplarla yapılan çalışmalar (Creed, Patton, & Bartrum 2004; Nurmi, Salmela-Aro & Koivisto, 2002; Schulenberg, Bryant & O’malley, 2004) bulunmaktadır. Bu araştırmalarda kariyer geleceğiyle ilgili olarak planlamada, iş bulmada ve devam ettirmede, mezuniyet başarılarında ve öz yetkinlik düzeylerinde kariyer iyimserliği ile olumlu yönde ilişkiler bulunmuştur. Yukarıda kuramsal çerçevesine yer verilen Savickas’ ın kariyer yapılandırma kuramı ile kariyer iyimserliği kavramı temelinde altı oturumdan oluşan kariyer grup danışmanlığı programı hazırlanmıştır.

Hazırlanan kariyer grup danışmanlığı programı yukarıda söz edilen Savickas’ın Kariyer Yapılandırma kuramına dayalı olarak; çalışan (çalışacak biri) olarak geleceği hakkında ciddi olarak düşünen biri olmak, mesleki geleceği için kişisel olarak yapabileceklerini artırmak, kontrol etmek, gelecekle ve kendisiyle ilgili olasılıklar konusunda meraklı olmak ve beklentilerine ulaşmak için güvenini ve iyimserliğini artırmak farklı amacıyla, kendini değerlendirme, hayal kurma ve rol oynama vb etkinlikleri de kapsayacak şekilde hazırlanmıştır. Bunun yanı sıra ön - test son test çalışması kapsamında kullanılan ölçme aracının Savickas’ ın yapılandırmasının yanı sıra kariyer iyimserliğini de ölçüyor olması nedeniyle bir oturumda (5. oturum) bu kavrama ilişkin de etkinlik yapılmış ve değerlendirilmiştir. 2. YÖNTEM

2.1. Araştırma Modeli

Araştırma tek grup öntest- sontest deneysel modele göre yapılmıştır. 2.2. Araştırma Grubu

Bu çalışmanın araştırma grubunu 2012 / 2013 eğitim öğretim yılında Ankara Üniversitesi Rehberlik ve Psikolojik Danışma Lisans programında öğrenim gören 3. sınıf öğrencilerinden oluşturmaktadır. 5’i yan dal 4’

187

Ayrıca yan dal öğrencileri 4. Sınıf iken PDR öğrencileri 3. Sınıf öğrencileridir. Bu bilgiler ışığında grup üyelerinin cinsiyet dışında heterojen dağıldıkları söylenebilir.

2.3. Veri Toplama Aracı

Kariyer Uyumu ve İyimserliği Ölçeği (KUİÖ): Kariyer Uyumu ve İyimserliği Ölçeği (KUİÖ), Erdoğmuş Zorver ve Korkut Owen F. (2011) tarafından geliştirilen Türk kültürüne ve ülke sistemine uygun üniversite eğitiminden sonra çalışma yaşamına geçiş aşamasındaki bireylerin kariyer geleceklerine ilişkin kariyer uyumlarını ve iyimserliklerini ölçmeye yarayan bir ölçme aracıdır.

Aracın geliştirilmesine iki ayrı çalışma grubuyla çalışılmıştır. İlk olarak ölçek, biri devlet (n= 120) ve biri özel (n= 89) olmak üzere iki üniversiteden seçilen son sınıf öğrencilerine uygulanmıştır. Buna ek olarak Ankara ve Isparta illerinden üniversiteden mezun olmuş fakat bir işte çalışmayan 208 kişiden veri toplanmıştır. Geçersiz yanıtlar çıkarıldıktan sonra 385 katılımcının verileri ile yapı geçerliği çalışmaları kapsamında açımlayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi çalışmaları yapılmıştır. İkinci çalışma grubu olarak üniversite son sınıf öğrencileri ve üniversiteden mezun olmuş ama henüz bir işe yerleşmemiş 116 kişiden elde edilen veriler ile ölçeğin ölçüt geçerliği ve güvenirlik çalışmaları yapılmıştır.

Verilerin istatistiksel analizleri için AMOS 16 ve SPSS 18 paket programları kullanılmıştır. Açımlayıcı faktör analizi ve içerik geçerliği çalışmalarında maksimum benzerlik yöntemi ve direct oblimin yöntemi kullanılmıştır. Kapsam geçerliği çalışmalarının ardından yapılan açımlayıcı faktör analizinde maksimun benzerlik yöntemi (Maximum Likelihood Method) ve direct oblimin döndürme tekniği kullanılmıştır. Açımlayıcı faktör analizi sonucunda toplam 18 maddeden oluşan tek boyutlu yapının geçerliğini sınamak amacıyla yapılan doğrulayıcı faktör analizinde bu tek boyutlu yapı sınanmış ve sınanan modelin oldukça iyi uyum endekslerine sahip olduğu bulunmuştur. AFA sonuçlarına göre ölçeğin bir faktör boyutunda açıklanan varyansı % 8, 43 iken toplamda ölçeğe ilişkin açıklanan varyans ise % 43, 79’ dur. Madde faktör yükleri .75 ile .59 arasında değiştiği gözlenmektedir.

DFA ile sınanan modelin uyum indeksleri incelendiğinde Ki Kare değerinin anlamlı olduğu görülmüştür. Ayrıca χ²/df oranının beşten küçük olmasının uyumun bir göstergesi sayıldığı (Sümer, 2000) dikkate alındığında 2.65’in iyi bir oran olduğu anlaşılmaktadır. RMSEA ve SRMR değerlerinin 0,06 ve 0,04 olması modelin kabul edilebilir düzeyde uyum gösterdiği şeklinde ifade edilebilir. GFI= ,90 ve CFI= ,93 değerleri ile modelin tatminkar bir düzeyde uyuma sahip olduğu söylenebilir.

DFA sonucuna göre madde faktör yüklerinin (λ) ,592 ile ,754 arasında değiştiği gözlenmiştir. Maddelerin güvenirlik indeks (R²) değerleri ,77 ile ,36 arasında değişmektedir. Sonuç olarak; 18 madde ve tek boyuttan oluşan ölçeğin son haline ulaşılmıştır. Modele giren bütün maddeler modelle iyi bir uyum vermiştir.

Ölçüt geçerliği kapsamında Işık (2010) tarafından uyarlanan Mesleki Sonuç Beklentisi Ölçeği (MSBÖ) ile KUİÖ’ nün ilişkisi incelenmiş ve bunun sonucunda KUİÖ ile MSBÖ arasında r= ,60 ( p < .01) anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

İkinci çalışma grubundan (n = 116) elde edilen verilerle yapılan güvenirlik çalışmalarında Cronbach alfa iç tutarlık katsayısı .93 ve üç hafta ara ile tekrarlanan test – tekrar test güvenirlik katsayısı ise ,85 olarak bulunmuştur. Psikometrik özelliklere sahip bu ölçme aracı; üniversite öğrencileri ve yeni mezunlar ile yapılacak okuldan işe geçiş fenomeniyle ilişkili sonraki araştırmalarda kullanışlı olabilir. Ayrıca bu ölçek psikolojik danışmanların üniversite çalışmalarından tam zamanlı bir işte çalışan ve üretken bir yetişkin olma geçişindeki öğrencilerle olan çalışmalarında kolaylık sağlayabilir.

Geçerli ve güvenilir bir araç olduğu saptanan Kariyer Uyumu ve İyimserliği Ölçeği kullanıma hazır son hali ile tek boyutlu 18 maddeden oluşmaktadır. Ölçeğin bütün maddeleri düz puanlanmaktadır. Ölçekten 18 ile 90 arasında puan alınabilmekte ve alınan puanın yüksekliği yüksek düzeyde bir kariyer uyumu ve iyimserliğine sahip olunduğu anlamına gelmektedir.

2.4. Verilerin Analizi

Çalışmanın etkililiğini belirlemek için Non-Parametrik İlişkili Ölçümler İçin Wilcoxon İşaretli Sıralar testi kullanılmıştır. Bu teknik, ilişkili iki ölçüm setine ait puanlarlar arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla kullanılır. Bu test, ilişkili iki ölçüm setine ait fark puanlarının yönünün yanı sıra miktarını da dikkate alır (Büyüköztürk, 2008).

Bu teknik, sosyal bilimlerde az denekli yürütülen gruplar içi araştırmalarda sıklıkla kullanılır. Deneklerin fark puanlarının normal dağılım göstermediği durumlarda ilişkili t-testinin yerine tercih edilir (Büyüköztürk, 2008). Araştırma için anlamlılık düzeyi 0,05 olarak belirlenmiştir.

2.5. Uygulanan Programın İçeriği

Savickas’ ın kariyer yapılandırma kuramı ile kariyer iyimserliği (Scheier,&Carver,1987) kavramı temelinde altı oturumdan oluşan, kendini değerlendirme, hayal kurma ve rol oynama vb etkinliklerinin kullanıldığı, oturumların süresi 60 dakika olan grup danışmanlığı programının her bir oturumuna ilişkin aşağıda bilgiler sunulmuştur. Etkinliklerin seçiminde ve geliştirilmesinde F. Korkut-Owen ile D. Owen 2008 ders notlarından ve Korkut-Owen ve ark. (2010) kaynaklarından yararlanılmıştır.

1. oturum: Birinci oturumun hedefleri; birbirini tanıyabilme, grup çalışması konusunda yapılama süreci hakkında bilgilendirebilme ve kariyer grup danışmasının genel amaçlarını kavrayabilmedir. Kariyer grup danışmasının genel amaçları olan; üniversiteden mezun olduktan sonra kariyer geçişindeki yeterliklerinin ve baş etme stratejilerinin farkında olma, yaşam temalarını görme ve değerlendirebilme, kariyer seçimi yapma ve planlama olduğu grup üyelerine ifade edilir. Ev ödevi olarak kariyer öykülerini yazmaları istenir.

2. oturum: İkinci oturumun hedefleri; grup etkileşimi kullanılarak katılımcıların yaşam temalarını ortaya çıkaracak kariyer hikayelerini ifade etme becerilerini sağlayabilme, katılımcıların yaşam temalarında kariyer hikayelerindeki önemli kişilerin etkisinin farkında olma, grup etkileşimi sürecinde grup üyelerinin bireysel stillerinin mesleki kişilik gelişimindeki etkisini kavrayabilme ve katılımcıların yaşam temalarındaki önemli kişilerin – rol modellerin karar verme sürecine etkisini bilebilmedir. Grup üyelerinden ikili gruplar oluşturularak bir önceki oturumun sonunda verilen kariyer öyküsü ev ödevlerini birbirleri ile paylaşmaları istenir. Katılımcıların kariyer öykülerindeki başkahramanlarının- rol modellerinin önemi ve kariyer kararı vermelerindeki etkisi vurgulanır. Grup üyelerine bireysel stilleri ile ilgili anket formu verilir ve bireysel stillerinin kariyer gelişimlerindeki etkisine ilişkin farkındalıklarını paylaşmaları için yönlendirilir. Ev ödevi olarak “aile penceresi” etkinliği verilir.

3. oturum: Üçüncü oturumun hedefleri; grup üyelerinin kariyer gelecekleri ile ilgili karar verme süreçlerinin etkisini kavrayabilme, grup üyelerinin kariyer geleceklerine ilişkin kontrol mekanizmalarını açıklayabilme ve aile değerlerinin kariyer kararı verme sürecindeki etkisini ayırt edebilmedir. Grup lideri “kariyer geleceği için kişisel olarak bireyin neler yapabildiğini ve kariyer karar vermede kontrolün bireyde olmasının önemi” nin vurgulanmasına dikkat çeker. Geçen haftanın ödevi ile ilişkili olarak değerlendirmeler yapılır ve grup lideri kariyer kararları vermede grup üyelerinin ailelerinin etkisini ilişkilendirmelerine ve farkındalık kazanmalarına yardımcı olacak etkileşimlerin ortaya çıkmasını sağlar.

4. oturum: Dördüncü oturumun hedefleri; kariyer fırsatlarını araştırmada başvuru kaynaklarını kullanma bilgisini kavrayabilme, kariyer geleceği ve kendisiyle ilgili olasılıklar konusunda merak duygusu uyandırabilme ve kariyer geleceği ve olanaklara ilişkin araştırma yapmanın öneminin farkında olabilmedir. Grup lideri “mülakat balonu” etkinliğini paragraf paragraf okuyarak grubu yönlendirir ve grup etkileşiminin gerçekleşmesini sağlar. Grup lideri grup üyelerine neler fark ettiklerini sorar.

5. oturum: Beşinci oturumun hedefleri; katılımcıların kariyer beklentilerine ulaşmada kendilik değerlerinin farkında olma, katılımcıların kariyer beklentilerine ulaşmadaki kariyer iyimserlik eğilimlerinin farkında olma ve katılımcıların kariyer beklentilerini geliştirebilme konusunda özgüvenin öneminin farkında olmadır. Grup lideri grup üyelerinden ikili grup oluşturmalarını ister. Onlara şu yönergeyi verir. “Şimdi her birinizin bir kariyer problem durumu belirlemenizi istiyorum. Sıra ile partnerinize şu soruları sorunuz: Bu problemle baş etmede gerekli özellikler neler ve sen bu

189

Kimlerden destek alabilirsin ve problemi nasıl çözersin? Ardından soruları cevaplayanlar soruları soranlara aynı uygulamayı yapsınlar” der. Gönüllü grup üyelerinden neler fark ettiklerini grupla paylaşmaları istenir. Grup lideri “kariyer iyimserliği” kavramı hakkında grup üyelerini bilgilendirir. Her bir grup üyesine gruptaki kişi sayısı kadar postit dağıtır. Herkes birisi ile ilgili (zorluklar karşısında olumlu düşünürsün, gelecekte başarılı biri olacağına inanırsın, sınavlardaki başarısızlıklarından yılmazsın gibi )kariyer geleceğine ilişkin iyimserlik ifadelerini grup üyelerinin sırtına postitle yazar ve yapıştırır. Ardından her bir üye kendine yazılanları okur. Gönüllü üyeler grupla paylaşımda bulunurlar. Ev ödevi olarak “ Beş Yıllık Kariyer Gelişim Planı” formu grup üyelerine dağıtılır bir sonraki haftaya getirmeleri istenir.

6. oturum: Altıncı ve son oturumun hedefleri; katılımcıların kariyer gelişim planı basamaklarını kullanabilmesi, kariyer grup danışmasına katılan üyelerin sürece ilişkin düşüncelerini, duygularını ve yaşantılarını paylaşma ve programa katılanların oturumlardan kazandıklarını ifade edebilmesidir. Bir önceki oturumun sonunda verilen “Beş Yıllık Kariyer Gelişim Planlamasının paylaşımı ikili gruplar halinde yapmaları grup üyelerine yaptırılır. Beşerden on dakika süre verilir. Ardından gönüllü üyelerden grupla paylaşmaları istenir. Grup