OTURUMLAR 29 KASIM 2013
İŞ VE MESLEK DANIŞMANLARININ MESLEKİ DOYUMLARI VE MESLEKİ DOYUMLARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Seher ÖZDEMİR, Sibel ÇİTİM18*
ÖZET
Bu araştırmanın amacı, İzmir ilinin dört farklı hizmet merkezinde görev yapan İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki doyum düzeylerini saptamak ve olası ilişkili faktörlerin meslek doyuma etkilerini belirlemektir. Bu araştırma, tarama modelinde betimsel bir çalışmadır. Araştırma İzmir Çalışma ve İş Kurumu’nda görev yapmakta olan 125 İş ve Meslek Danışmanı üzerinde yürütülmüştür. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmış olup ankette kişisel bilgileri içeren kişisel bilgi formu literatürden alınan ‘mesleki doyum ölçeği’ ve çalışanların mesleki doyumlarını etkileyen faktörleri belirlemek ve bu alandaki sıkıntılarını ortaya çıkarmak amacıyla araştırmacılar tarafından hazırlanan iki açık uçlu soru kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde SPSS istatistik programı kullanılmış olup frekans analizi, t-testi ve tek yönlü varyans analizi (ANOVA) kullanılmıştır. Yapılan istatistiksel analiz sonuçlarına göre; İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki doyum puanları genel anlamda yüksek aralıkta (69-84) çıkmış olup cinsiyet, yaş, medeni durum ve öğrenim durumu gibi faktörlerin mesleki doyum üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı (p>.05) görülmüştür. Araştırmada kullanılan açık uçlu soruların analizleri doğrultusunda; iş ve meslek danışmanlarının mesleki memnuniyetlerini olumsuz etkileyen en belirgin problemlerin kurumla ilgili problemler %67 olduğu saptanmıştır. Katılımcıların mesleki doyumu arttırmaya yönelik önerilerine bakıldığında, kurum içi fiziksel problemlerin giderilmesine ilişkin önerilerin %90 oranla en fazla ifade edilen öneri olduğu saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: Mesleki doyum, Mesleki doyum ölçeği, İş ve Meslek Danışmanlığı, İş doyumu. GİRİŞ
Son yılların yönetim stratejisinde “insan” faktörü örgütlerin temel kaynaklarından biri olarak kabul edilmektedir. Bu durumdan yola çıkılarak örgütün başarı ve başarısızlığına etki eden faktörler arasında “insan” faktörünün önemli bir yere sahip olduğu söylenebilir (Taşdan ve Tityaki, 2008). Tüm bunlar göz önünde bulundurulduğunda örgütlerin belirlemiş oldukları hedeflere ulaşabilmeleri ve verimliliklerini arttırabilmeleri için çalışan personellerinin “mesleki doyumunu” etkileyen faktörleri belirlenmeleri ve bu faktörleri dikkate alarak mesleki doyumu arttıracak çalışmalarda bulunmaları büyük önem taşımaktadır (Dolaşır, 2006).
Bu bağlamda insanoğlunun yetişkinlik dönemi temel gelişimsel görevlerinden biri olarak kabul edilen meslek seçimi ve bunun sonucunda elde edilen ekonomik, psikolojik, sosyal ve kültürel doyum insan yaşamında oldukça büyük önem taşımaktadır. İlk kez 1920’li yıllarda ortaya çıkan mesleki doyum, Türkiye’de çeşitli kurum ve kuruluşlarda, farklı meslek guruplarında araştırma konusu olarak karşımıza çıkmaktadır (Durmuş ve Günay, 2007; Tözün, Çulhacı ve Ünsal, 2008 ). Literatürde meslek doyumu ile ilgili tanımlar incelendiğinde, tanımların büyük ölçüde benzerlik gösterdiği görülmektedir. Örneğin Başaran’a göre (1991) mesleki doyum, çalışanların işleri ile ilgili hissetlikleri olumlu duygular bütünü olarak ifade edilmiş iken Locke (1983, 97) iş doyumunu, “kişinin işini ve iş tecrübesini değerlendirmesi sonucu kişide oluşan zevkli ve olumlu hislerdir.” şeklinde tanımlamıştır. (‘’Locke, 1983, 97’’, Aktaran, Taşdan, Tityaki,2008).
Türkiye’de meslek olarak yakın bir geçmişe sahip olan “İş ve Meslek Danışmanlığı”, ülkedeki istihdamı arttırmak ve bu sayede mevcut işsizliği azaltmak amacıyla gelişimini hızla sürdürmektedir.
123
Günümüz toplumunda işsizlik oranı yükseldikçe İş ve Meslek Danışmanları’na yüklenen görev ve sorumluluk değişmiş bu sayede İş ve Meslek Danışmanlığı; nitelik ve yeterlilik gerektiren, bireysel ve toplumsal boyutları olan, profesyonel bir meslek durumuna gelmiştir. İş ve meslek danışmanlığı Kaynak Kitabı’na göre, iş ve meslek danışmanlığı “Bir bireyin kendisini tanıması, işler, meslekler ve iş dünyası hakkında bilgi sahibi olması; kendisi ile işler, meslekler ve örgütleri karşılaştırması ve bir istihdam ve gelişim planı oluşturması için bireye yapılan profesyonel ve sistematik yardım etme ve destek sürecidir.’
Tüm bunlardan yola çıkılarak mesleğin tanımlanmış hedeflerinin istenilen yönde gerçekleştirilebilmesi ve sürekliliğinin sağlanabilmesi için bu mesleği icra eden kişilerin mesleki gereksinimlerini belirlemeye yönelik yapılacak çalışmalara önem verilmesinin mesleğin gelişimi ve toplumsal bir sorun olan işsizlik sorununun çözümü için etkili olacağı düşünülmektedir. Literatür taraması sonucu Türkiye’de mesleki doyum üzerine yapılan araştırmalar incelendiğinde eğitim kurumlarında çalışan personelin (Türk, 2008; Demirel, 2006), KİT’ lerde çalışan personelin, hastane çalışanlarının (Gerçek, 2006) bunun yanı sıra banka personelinin mesleki doyumlarını belirlemek üzere yapılmış birçok çalışmaya rastlanmıştır. Literatürde mesleki doyumunu etkileyen faktörler bireysel ve örgütsel olmak üzere iki grupta ele alınmaktadır bunlar: Bireysel faktörler: yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, hizmet süresi, kişilik yapısı, sosyokültürel çevre, olarak sayılabilir. Çevresel veya örgütsel faktörler: ücret, işin niteliği, iş yerinin sosyal ortamı, gelişme ve yükselme olanakları, çalışma ortamı ve koşulları, yönetim biçimi ve yöneticilerle ilişkiler olarak ifade edilmektedir. ( Ertürk ve Keçecioğlu, 2012; Durmuş ve Günay, 2007; Tözün, Çulhacı ve Ünsal, 2008). Mesleki doyumları etkileyen bireysel ve örgütsel faktörler göz önüne alındığında, iş ve meslek danışmanları mesleki doyumları üzerine yapılacak bir çalışmanın literatürde var olan bir boşluğu dolduracağına ve bu alanda yapılacak diğer çalışmalara yol gösterici olacağına inanılmaktadır.
Bu sebeple mevcut çalışmada iş ve meslek danışmanlarının mesleki doyum düzeylerini tespit etmek ve çalışanların mesleki doyumlarını etkileyen faktörleri belirlemek amaçlanmıştır. Mevcut çalışmadan elde edilen veriler ışığında İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki memnuniyetlerini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin belirlenmesinin, mesleğin gelişimi ve uygulanabilirliğini etkilemede işlevsel bir yol olacağı, ayrıca bu işi aktif bir şekilde yürüten kişilerden alınan önerilerin meslekle ilgili problemlerinin çözümünde yol gösterici olacağına inanılmaktadır.
1. YÖNTEM
1.1. Araştırmanın Modeli
Bu araştırma, Türkiye İş Kurumunda çalışan İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki doyumlarının bazı değişkenler açısından incelenmesi ve mesleki doyumlarını etkileyen faktörleri belirlemek amacıyla gerçekleştirilen tarama modelinde betimsel bir çalışmadır.
1.2. Örneklem Grubu
Araştırma İzmir Çalışma ve İş Kurumu şubelerinde görev yapmakta olan 125 İş ve Meslek Danışmanı üzerinde yürütülmüş olup Bornova hizmet merkezinden 41, Konak hizmet merkezinden 21, Çiğli hizmet merkezinden 31, Karabağlar hizmet merkezinden 32 İş ve Meslek danışmanı çalışmaya katılmıştır.
1.3. Veri toplama aracı ve verilerin analizi
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmıştır. Anketin ilk bölümünde araştırmaya katılan kişilerin demografik özelliklerini belirlemek amacıyla kişisel bilgi formu, ikinci bölümünde meslek doyumunu ölçmek için Kuzgun, Sevim, Hamamcı (1999) tarafından geliştirilen ‘Mesleki Doyum Ölçeği’ (MDÖ) ve çalışanların mesleki doyumlarını etkileyen faktörleri belirlemek ve bu alandaki sıkıntılarını ortaya çıkarmak amacıyla araştırmacılar tarafından hazırlanan iki açık uçlu soru kullanılmıştır. Kullanılan mesleki doyum ölçeğinde 20 madde bulunmaktadır. 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 20 numaralı sorular “Her zaman: 5, Sık sık: 4, Ara sıra: 3, Nadiren: 2, Hiçbir zaman: 1” seklinde puanlanmaktadır. 4, 9, 10, 11, 14, 19 numaralı maddeler ise olumsuz maddelerdir tersten puanlanması gerekmektedir. Alınan puanlar yüksek olduğunda bireyin mesleki doyumunun yüksek olduğu kabul edilir (Kuzgun, Sevim ve Hamamcı,1999)
Araştırmada elde edilen verilerin çözümlenmesinde, betimsel istatistiklerin yanı sıra, bağımsız değişkenlerin özelliğine göre çoklu karşılaştırmalarda tek yönlü varyans analizi-ANOVA; ikili karşılaştırmalarda ise t-testi kullanılmıştır. Araştırma verileri SPSS-15 programı yardımıyla değerlendirilmiştir.
2. BULGULAR
2.1. İş ve Meslek Danışmanlarının Mesleki doyum puanları
Mesleki doyum ölçeği 20 maddeden oluştuğu için danışanlar ölçekten en az 20 (20x1) ve en fazla 100 (20x5) alabilmektedirler. Ayrıca mesleki doyum ölçeğinden iş ve meslek danışmalarının alabilecekleri ortalama puan 60’dır. Belirtilen puan durumlarına göre danışmanların mesleki doyum puanlarının dağılımı Tablo 2’ de verilmiştir.
Tablo 1. iş ve Meslek Danışmanlarının Mesleki doyum puanları
N X SS Min-Max puanlar
125 74,60 9,8 47-100
Tablo 1’ de görüldüğü gibi iş ve meslek danışmanlarının mesleki doyum puan ortalamasının (X= 74,60) ölçek ortalamasından (X=60) büyük olduğu görülmüştür.
2.2. Cinsiyete Göre İş Ve Meslek Danışmanlarının Mesleki Doyum Düzeyler
Tablo 2’de İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki doyum puanlarının cinsiyete göre analizine ait sonuçlara yer verilmiştir.
Tablo 2. Cinsiyete Göre Mesleki Doyum Puanlarının T-Testi Analizi Bulguları
Cinsiyet N X SS t p
Kadın 84 74,79 9,65
.306 .760
Erkek 41 74,21 10,46
Tablo 2’de görüldüğü gibi araştırmaya katılan danışmanların 84’ü kadın danışmanlardan oluşmaktadır. Kadın danışmanlar için ortalama puan X= 74,79 bulunurken erkek danışmanlar için X= 74,21 olarak bulunmuştur. Bu veriler ışığında yapılan t-testi analiz sonuçlarına göre danışmanların cinsiyetleri ile mesleki doyumları arasında istatistiksel olarak p<0.05 düzeyinde anlamlı bir fark bulunmamıştır.
2.3. Yaşa Göre İş ve Meslek Danışmanlarının Mesleki Doyum Düzeyleri
Tablo 3’de İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki doyum puanlarının yaş değişkenine göre tek yönlü varyans analizi bulgularına yer verilmiştir.
Tablo 3. Yaşa Göre Mesleki Doyum Puanlarının Tek Yönlü Varyans Analizi Bulgular Grup Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p Gruplar arası 21,91 3 7,304 ,073 ,974 Gruplar içi 12101,88 121 100,016
Tablo 3’de görüldüğü gibi tek yönlü varyans analizi sonucunda F değeri, 073 olarak hesaplanmıştır. Bu bulgular ışığında mesleki doyum ile yaş değişkeni arasında p<0.05 düzeyinde anlamlı bir fark bulunmamıştır.
125
2.4. Medeni Duruma Göre İş ve Meslek Danışmanlarının Mesleki Doyum Düzeyleri
Tablo 4’de İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki doyum puanlarının medeni durum değişkenine göre t-testi analizi bulgularına yer verilmiştir.
Tablo 4. Medeni Duruma Göre Mesleki Doyum Puanlarının T-Testi Analizi Bulguları Medeni durum N X SS t p Evli 48 75,45 10,11 ,889 ,758 Bekâr 77 74,07 9,77
Tablo 4’de görüldüğü gibi araştırmaya katılan danışmanların 48’i evli iken 77’si bekârdır. Evli danışmanlar için ortalama puan X= 75,45bulunurken bekâr danışmanlar için X= 74,07 olarak bulunmuştur. Bu veriler ışığında yapılan t-testi analiz sonuçlarına göre danışmanların medeni durumları ile mesleki doyumları arasında istatistiksel olarak p<0.05 düzeyinde anlamlı bir fark bulunmamıştır.
2.5. Öğrenim Seviyesine Göre İş Ve Meslek Danışmanlarının Mesleki Doyum Düzeyleri
Tablo 5’de İş ve Meslek Danışmanlarının mesleki doyum puanlarının öğrenim seviyesi değişkenine göre t-testi analizi bulgularına yer verilmiştir.
Öğrenim N X SS t p
Lisans 89 74,68 10,20
,338 ,137
Yüksek
Lisans 36 74,41 9,18
Tablo 5. Öğrenim Seviyesine Göre Mesleki Doyum Puanlarının T-Testi Analiz Bulguları
Tablo 5’de görüldüğü gibi araştırmaya katılan danışmanların 89’u lisans mezunu iken 36’sı yüksek lisans mezunudur. Lisans mezunu danışmanlar için ortalama puan X= 74,68 bulunurken yüksek lisans mezunu danışmanlar için X= 74,41 olarak bulunmuştur. Bu veriler ışığında yapılan t-testi analiz sonuçlarına göre danışmanların öğrenim seviyeleri ile mesleki doyumları arasında istatistiksel olarak p<0.05 düzeyinde anlamlı bir fark bulunmamıştır.
Tablo 6.
İş ve meslek danışmanlarının mesleki memnuniyetini olumsuz etkileyen en önemli faktörler nelerdir?
Frekans Yüzde
Maaş ve özlük hakları sorunları 47
%37
İş yükü fazlalığı 21
Gelişme ve yükselme olanakları 17
Maaş yetersizliği 9
Kurumla ilgili problemler 84
%67 Performans beklentisi 45 Memurlar arası jenerasyon farkı 14 Evrak yükünün fazla olması 14 Diğer kurumlarla / Sgk ile tam entegrasyon sağlanamaması 11 Fiziksel problemler 113 %90 Çalışma ortamı ve koşullar 34 Araç-donanım eksikliği 38 İnternet/ portal yavaşlığı 41 Mesleki problemler 53 %42 İmd’lerin işverenler üzerinde gerekli yaptırıma sahip olmamaları 25 Mesleğin yeni olmasından kaynaklanan uzmanlaşma eksikliği 10 İşverenlerin imd’lere itibar etmemesi 18
Cevaplayıcıların % 37’si maaş ve özlük hakları ile ilgili bir takım sorunlar ifade etmişlerdir. Bu alandaki problemlere 47 kişi cevap vermiş, bu kişilerden 21’i iş yükü fazlalığı 17’si “gelişme ve yükselme zorluğu” 9’u “maaş yetersizliği” yönünde cevaplar vermişlerdir. Çalışmaya katılan İş Ve Meslek Danışmanlarının %67’si kurumla ilgili problemlerin olduğunu vurgulamış, bu yönde görüş bildirenlerden 45’i performans beklentisinin gerçekçi olmadığını ifade etmişlerdir.
Bunun yanında katılımcıların 14’ünün “kurum içi jenerasyon farkı” ve “evrak yükünün fazla olması”, 11’inin ise “diğer kamu kurumları ile entegrasyonun yeterli düzeyde olmaması” yönünde cevaplar verdikleri görülmüştür.
Katılımcıların %90’ı fiziksel problemlerden bahsetmiş olup danışmanların 34’ünün “çalışma ortamı ve koşullar” konusunda 38’inin “araç ve donanım eksikliği” konusunda 41’inin ise “internet/portal yavaşlığının” mesleki memnuniyetlerini olumsuz etkilediği konusunda görüş bildirdikleri görülmektedir. Son olarak danışmanların %42’si mesleki doyumlarını olumsuz yönde etkileyen bazı mesleki problemlerin olduğunu belirtmiş olup 25’i “İmd’lerin işverenler üzerinde gerekli yaptırıma sahip olmadıklarını”, 10’unun “Mesleğin yeni olmasından kaynaklanan uzmanlaşma eksikliği” konusunda ve 18’inin de “İşverenlerin imd’lere itibar etmemesi” yönünde cevaplar verdikleri görülmüştür
Tablo 7.
İş ve meslek danışmanlığı faaliyetlerinin daha işlevsel şekilde yürütülmesi
için, deneyimlerinize dayanarak ne tür önerilerde bulunabilirsiz? Açıklayınız Frekans Yüzde
Fiziksel problemlerin giderilmesine ilişkin öneriler 84
% 67 Ekipman eksiklikleri giderilmeli 29 Çalışma ortamı danışmanlık yapmaya uygun olmalı 18 Portal/internet hızı arttırılmalı 22 SGK ve İŞKUR sistemleri arasında entegrasyon sağlanmalı 7 İş ve danışan eşleşmesinin daha doğru olması için sistem geliştirilmeli 8 İşverenlerle ilişkilere yönelik öneriler 14 %11 İşverenlerden istenen evrak miktarı azaltılmalı 11 İşverenlerin İŞKUR ile çalışması için daha çok teşvik verilmeli 3 İtibar sorunlarının giderilmesine ilişkin öneriler 51 %40 İŞKUR tanıtımı sıklaştırılmalı 18 İMD’lere işverenler üzerinde yaptırım gücü verilmeli, yetkileri arttırılmalı 33
Kurumla ilgili öneriler 42
%33
Performans-plasman beklentileri gerçekçi olmalı 21
Değişen kanun ve yönetmeliklerle ilgili İMD’lere eğitim verilmeli 21
Katılımcılara İş ve meslek danışmanlı faaliyetlerinin daha verimli olması yönünde görüşleri sorulduğunda büyük bir çoğunluğun (% 67) fiziksel problemlerin giderilmesi yönünde tavsiyelerde bulunduğu görülmüştür. Bu yönde cevaplar verenlerin 29’unun “Ekipman eksiklikleri giderilmeli”, 18’inin “Çalışma ortamı danışmanlık yapmaya uygun olmalı”, 22’sinin “Portal/internet hızı arttırılmalı”, 7’sinin “SGK ve İŞKUR sistemleri arasında entegrasyon sağlanmalı” ve 8’inin ise “İş ve danışan eşleşmesinin daha doğru olması için sistem geliştirilmeli” yönünde önerilerde bulunduğu görülmüştür. Danışmanların %11’i işveren ile ilişkilere yönelik önerilere değinirken, %40’lık dikkat çekici bir kesim ise itibar sorunun giderilmesine yönelik önerilerde bulunmuştur. Bu başlık altındaki önerlere bakıldığında danışmanların 33’ünün “İMD’lere işverenler üzerinde yaptırım gücü verilmeli, yetkileri arttırılmalı” şeklinde öneride bulunduğu bunun yanında 18’inin de “İŞKUR tanıtımı sıklaştırılmalı” yönünde cevaplar verdikleri görülmüştür. Katılımcıların %33’ü kurumla ilgili önerilerde bulunmuş olup 21’i “Performans-plasman beklentileri” nin gerçekçi olması ve “Değişen kanun ve yönetmeliklerle ilgili İMD’lere eğitim verilmesi” yönünde önerilerde bulunmuşlardır.
127