Etik İklim ve Örgütsel Özdeşleşme

Sahip olunan değerlerin bireysel ve örgütsel sonuçlar üzerindeki etkileri, birey ve bulundukları örgütler çerçevesinde değer uyumu başlığıyla çok uzun süredir incelenmektedir. Örgüt ve birey arasındaki değer uyumundan bahsetmek a) en azından bir tarafın ihtiyacını diğer tarafın anlamasıyla, b) aynı temel özelliklerin paylaşılmasıyla veya c) her ikisinin birden sağlanmasıyla mümkündür (Herrbach ve Mignonac, 2007: 304). Birey ve örgüt uyumunun ölçümü için, bireyin ihtiyaçlarının örgüt tarafından karşılanıp karşılanmadığına veya bireyin kişilik özelliklerinin örgütün genel özellikleriyle uyumlu olup olmadığına bakmak doğru bir yaklaşımdır (Jung ve diğerleri, 2010: 539). Değer uyumu, bireyin kendi değerleriyle örgütün değerleri arasındaki bir anlaşmadır. Genel iş ikliminde olduğu gibi, birey ve örgütün etik değerleri arasındaki uyumun bireyin işe yönelik davranışları üzerinde etkili olmasını beklemek doğru bir davranıştır (Ambrose ve diğerleri, 2008: 325).

Kişi ve örgüt arasındaki uyum süreci incelendiğinde, dört gözlem sürecinin olduğu görülmektedir. İkisi bireyin özellikleri ve örgütün özelliklerine yönelik bütünleyici/tamamlayıcı uyum, bir tanesi ihtiyaçlar- arz tasarımına yönelik uyum ve bir tanesi de yukarıda bahsedilen iki bileşenin ortak noktalarının açıklanmasına yönelik gözlem süreciyle ilgili uyumdur. Bu bağlamda belki de bütünleyici/tamamlayıcı uyum örgüt iklimini ve bireyi açıkladığı için kişi-örgüt uyumu açısından gereklidir (Kristof, 1996: 5). Bu gözlem süreci kişi-değer uyumu ve kişi-örgüt arasındaki uyumu ele alması bakımından en çok kullanılan değer uyumudur. Bütünleyici uyumda, örgütün belirleyici özellikleri ile (örgüt kültürü, iklimi, değerleri, amaçları ve normları) kişinin belirleyici özelliklerinin (bireyin kişiliği, değerleri ve amaçları) ortak noktada buluşması ve bunun düzeyinin yüksek olması kişi örgüt uyumu olarak ifade edilmektedir (Kılıç, 2010: 22).

Kişi ve örgüt uyumu, kişinin ve örgütün birbirlerini tercihlerinde etkilidir. Genellikle böyle bir durum karşılıklı uyuma bağlıdır. Bahsi geçen uyum ise birey ve örgütün inançlarının, değerlerinin birbiriyle uyumudur (Valentine, Godkin ve Lucero, 2002: 350). Birey ve örgüt arasındaki değer uyumunun yüksek olması, her iki taraf açısından da olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Özellikle çalışanların işe yönelik davranışlarında olumlu sonuçlar meydana getirir ve işe yönelik tutumları da olumlu etkilenir (Kılıç, 2010: 21). Böyle bir durum derecelendirilecek olursa, yüksek düzeyde uyum bireyin örgüte yönelik özdeşleşme düzeyine olumlu olarak yansır. Tersi bir

durum ise örgütle özdeşleşmemeye neden olacaktır (Valentine, Godkin ve Lucero, 2002: 350).

Rousseau (1998), örgütle özdeşleşmeyi durumsal özdeşleşme ve derin yapılı özdeşleşme şeklinde iki başlıkta incelemiştir. Durumsal özdeşleşme temel düzeyde özdeşleşmedir. Bu düzeyde birey farklılıkları algılamakta, paylaşılan ortak değerlere yönelik değişkenlik gösteren emareler oluşturulmakta ve bu ortak değerlerin sürdürülmesi sağlanmaktadır. Durumsal özdeşleşme örgüt içinde belirli bir durumla ilgili algılanan yarar durumunda oluşur. Durumsal özdeşleşme örgüt içerisinde zamanla daha da derin bir yapı kazanır (Polat, 2009: 19). Derin yapılı özdeşleşme şeklinde bireyin işyerindeki benlik kavramını yeniden şekillendirmektedir. Bu düzeyde örgüt ve birey arasında iş ilişkisi zihinsel temelli oluşmaktadır (Rousseau 1998: 218). Verbos ve diğerleri (2007) bu yapının, olumlu etik örgüt iklimine sahip örgütlerde daha fazla görülmesinin beklenildiğini, çünkü örgüt içindeki etik kodların içselleştirilmesinin derin yapılı özdeşleşmeye olumlu katkı sağladığını ifade etmektedir. Bu iki durum değerlendirildiğinde, durumsal özdeşleşmenin derin yapılı özdeşleşmeye göre başlangıç aşamasında örgütteki etik değerleri benimseme açısından pek olumlu sinyaller göstermese de zamanla özdeşleşmenin derinlik kazanması ile (örgütle özdeşleşme sağlanması ile) örgütteki etik değerlerin benimsenmesinde gelişme sağlayacağı söylenebilir.

Bireyin etik anlayışıyla örgütün etik kültürü arasında zaman zaman etik uyumsuzluk nedeniyle bir ayraç oluşabilmektedir. Örgütün ve bireyin sahip olduğu etik ilkelerin uzlaşamaması, örgüt içerisinde bir çatışmaya neden olabilir. Örgüt ve birey arasındaki çatışmalar etik değerlerin farklı standartlarla, farklı bakış açılarından oluşmasından meydana gelmektedir (Fritz, Arnett ve Conkel, 1999: 289).

Etik iş iklimi algılaması, kişi örgüt uyumuyla bütünleştiği takdirde bireyin kendini örgütle daha fazla uyumlu hissetmesine neden olmaktadır. Örgütün ya da bireyin etik anlayışa sahip olması, bireyin işe yönelik özdeşleşmesi üzerinde de etkilidir. Eğer işgören üst düzeyde etik anlayışa sahipse ve aynı etik anlayışı örgütte bulamıyorsa; bireyin başarısı adına değerlerin uyumu konusunda bir baskı söz konusudur. Eğer tersi bir durum söz konusuysa, yani örgüt etik değerler konusunda sert bir tavır sergiliyorsa, böyle bir baskı altında da birey kendini rahat ifade edemeyebilir. Bireyin örgüte yönelik düşüncelerinde farklılıklar ortaya çıkabilir (Lopez ve diğerleri, 2009: 595).

Değer algılamalarında düşünce farklılığının olması veya bu anlamda örgüt ve birey arasında bir değer uyumsuzluğu olması, bireyin özdeşleşmemesine veya

özdeşleşme düzeyinin düşmesine neden olmaktadır. Bir başka konu ise Valentine ve diğerlerinin (2002) örgütsel bağlılık ve kişi-örgüt uyumuna yönelik yapmış olduğu çalışmada belirttiği gibi, bireyin aslında örgüte bağlılık hissetmesi, bireyin örgütün değer anlayışına katkı yapmasına olumlu olarak yansır. Bu durum aslında örgütsel özdeşleşme için de geçerlidir.