Örgütlerde Etik İklim

Örgüt iklimi, özellikle üst düzey yönetim ve bireylerin davranışları ile şekillenen örgüt içi çevrenin kalitesine bağlıdır. Örgüt iklimi, bireylerin algılamasıyla ilgili bir konudur. Bu algılamalar, karşılaşılan sorunları açıklamada ve sorunlara çözüm üretmede etkilidir (Abbey ve Dickson, 1983: 362). Bir örgütü diğerlerinden ayırt eden kalıcı özelliklerle, çalışanların özerklik, güven, birliktelik ve tanınma gibi ortak algılamalarından oluşmaktadır (Aydoğan, 2003: 210).

Genel anlamda örgüt iklimi, birey açısından “buralarda işin nasıl yürüdüğünü” algılama biçimidir. Bireyin bulunduğu örgütte işin yapılış biçimlerini genel algılayışı ve işyerinde “yaygın iklimin” ne şeklinde oluştuğunu kavraması, ikliminin bir parçasıdır.

yönelik politikaları, prosedürleri ve uygulamaları algılaması iş iklimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu algılamalar, bireyin işe ve örgüte yönelik davranışlarında ve tutumunda değişikliklerin meydana gelmesinde ve davranışlarının şekillenmesinde etkilidir. Bu alanda yapılan çalışmalar söz konusu düşünceyi destekleyici niteliktedir (Schminke, Arnaud ve Kuenzi, 2007: 175). Yaygın iş ikliminden bahsetmek, örgüt sisteminin bireyler üzerinde veya örgüt içindeki çeşitli gruplar üzerindeki etkilerinden bahsetmeyi gerektirmektedir. Örgüt iklimi, değerlendirmelerden daha ziyade “etkiler” üzerine odaklanmaktadır (Denison, 1996: 621).

Örgüt içerisindeki spesifik iklim türleri, çalışanların nelerin önemli olduğuna yönelik ortak algılamaları sonucu oluşan iklim türleridir. Bu tarz davranışlar büyük oranda yöneticilerin beklentileri ve desteklemeleri sonucu ortaya çıkan davranışlardan meydana gelmektedir. Etik iklim, çalışanların etik kavramının önemini anlamasıyla oluşmakta ve bu noktada diğer özellikli örgüt tarzlarından ayrılmaktadır. Etik iklim “etik bileşenler çerçevesinde yaygın olarak kullanılan etik normların bütün bireylerce ortak algılanması” şeklinde tanımlanabilir (Agarwal ve Malloy, 1999: 3).

Etik iklim, etik örgüt kültüründen daha dar bir kavram (Ruppel ve Harrington, 2000: 314) ve örgüt kültürünün bir bileşeni olarak (Akbaş, 2010: 123), örgüt içerisindeki etik temelli iş yapılış şekilleri (prosedürler) ve iş yapılış uygulamalarının genel algılanması şeklinde oluşmaktadır (Victor ve Cullen, 1988: 101; Barnett ve Vaicyc, 2000: 351; Neubaum, Mitchell ve Schminke, 2004: 336; DeConinck, 2010: 385; Parboteeah ve diğerleri, 2010; Arnaud, 2010: 346). Etik iklim genel örgüt ikliminin bir bileşenidir. Buna ilaveten psikolojik iş ikliminin de bir bileşeni konumundadır. Genel iş ikliminin bir bileşeni olarak (Elçi ve Alpkan, 2009: 298); yönetim, çeşitli gruplar, sektörel uygulamalar, toplumun büyük bir kısmı, örgütsel politikalar ve kişisel ihtiyaçların etkisi altındadır (Barsh ve Lisewski, 2008: 42). Bir örgütte etik iklim, örgüt üyeleri tarafından örgüt içerisindeki uygulamaların, desteklenen davranışların ve etik değerlerin algılanmasının bir harmonisi olarak değerlendirilebilir. Çünkü etik iklim, kültürel kontrol aracı olarak örgüt üyelerinin arasında oluşmakta ve onlara rehberlik etmektedir (Schwepker ve Hartline, 2005: 380). Aynı zamanda bireylere etik konuları tanımlamakta ve bunları en etkili şekilde çözme konusunda da rehberlik yapmaktadır (Weber ve Seger, 2002: 70).

Bu tarz bir iklim, bireylere örgüt sınırları içerisinde hangi davranışların kabul edilebilir sınırlarda kaldığını göstermesi açısından önemlidir (Rasmussen, Malloy ve Agarwal, 2003: 85). Konuya yönelik yapılan araştırmalar, etik kararların sistem teorileri

bağlamında oluştuğunu ortaya koymaktadır. Etik kararlar, bireylerin etik davranışlarının ve faaliyetlerinin bütünleşmesi ve yönlendirilmesi ile oluşan çok çeşitli faktörlerin etkisi altındadır. Hem içsel faktörler hem de dışsal faktörler, bireyin etik gelişimi açısından etkilidir. Etik iklimle ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde değerlerin, normların, standartların ve etik uygulamaların örgüt içindeki etik iklimin oluşmasında ve yayılmasında etkili olduğu görülmektedir (Upchurch, 1998: 1351). Örgüt içinde yaygın davranışlar olarak yer alan ve örgütün yönlendirilmesinde kullanılan genel standartlar etik iklimi oluşturmaktadır. Aynı olumlu davranışların örgütün bütünü içerisinde yer alması etik iklimi oluşturmaktadır (Kelly ve Dorsch, 1991: 56). Dolayısıyla etik iklim; yapılan hizmetlerden, etkinlik ve verimliliği sağlamak için oluşturulan güvenden ve sorumluluk, doğruluk algılamasına yönelik yüksek ahlaki standartların geliştirilmesinden oluşmaktadır (Luria ve Yagil, 2008: 277). Örgütlerde bu tarz bir etik iklim, örgüt lideri ve çalışanları tarafından etik standartların ve normların oluşturulması, tutarlı hale getirilmesi ve iletişimle yaygınlaştırılması sayesinde genişlik kazanmaktadır. (Uhl-Bien ve Carsten, 2007: 192).

Böyle bir iklimin ortaya çıkması için de etik kodların güçlü bir şekilde sürdürülmesi isteğinin olması, kolayca kabul edilebilecek ortak noktanın varlığının belirlenmesi ve etik olmayan bir durumla karşılaşıldığında sorunun çözümüne yönelik yardım hattı niteliğinde bir iklim olması gerekmektedir (Uhl-Bien ve Carsten, 2007: 192). Bireylerin çevresel olayları değerlendirmesi ve bireyin örgütün bir üyesi olarak herhangi bir ikileme düştüğünde, oluşturulan standartlar çerçevesinde davranması etik iklimin bir fonksiyonudur (Verbeke, Ouwerkerk ve Peelen, 1996: 1177).

Victor ve Cullen (1988)’ e göre “örgüt içindeki etik içerikli uygulamaların ve yaptırımların yaygın algılanması” etik iklim olarak değerlendirilmektedir (Luria ve Yagil, 2008: 277). Victor ve Cullen (1988)’in oluşturmuş olduğu söz konusu etik iş iklimi, başlangıç itibariyle örgüt içindeki etik uygulamaların nasıl olduğunu ifade eden normatif yapının ölçülmesinden ziyade, örgüt içinde yaygın olan etik düşüncenin ifadesi şeklinde tasarlanmıştır (VanSandt, Shepard ve Zappe, 2006:410).

Barnett ve Schubert (2002: 281)’e göre bireylerin etik algılamaları, örgüt içindeki prosedürler ve politikalarla birlikte, ödül sistemi gibi birçok biçimsel ve biçimsel olmayan sistemin etkisi altındadır. Etik iklim işgörenlere, çeşitli alternatifleri değerlendirme, farklı seçenekleri görme, kabul edilebilir ve kabul edilemez iş yeri davranışları hakkında bilgi vermektedir. Örgütlerde açıkça belirtilmemiş ve

ve bireyin bunlara karşı tepkisini belirsiz hale getirmektedir. Böyle bir örgüt ise etik iş iklimi açısından zayıf bir örgüt olarak tanımlanabilir. Bu tarz iklimde bireylerin davranış şekillerinin açık bir şekilde tahmin edilme ihtimali zayıftır (Dickson ve diğerleri 2001: 203).

Etik iklim örgütteki farklı etik iklim tarzlarını ifade etse de örgütlerde etik iş ikliminin varlığından söz etmek, ancak normatif bir sistemin kurumsallaşması ile mümkündür. Kurumsallaşmış normatif sistem, örgüt kültürünün bir parçası olarak örgüt içindeki ritüellerden, uygulamalardan, tavır ve davranışlardan meydana gelmektedir. Böyle bir sistemin varlığının algılanması, bireylerde daha fazla fikir birliğinin oluşmasına katkı sağlayacaktır. Aynı zamanda böyle bir sistem, örgütteki bireylerin sadece kendi değerlerine göre hareket etmemesine ve örgütün değerlerine bağlı kalmasına da neden olmaktadır (Victor ve Cullen, 1988). Örgüt içerisindeki uygulamaların nasıl yapılması gerektiğine yönelik değerlendirmelerin varlığı ve yine normlarla ve standartlarla bu bakış açısının birleştirilmesi (Bolat ve Seymen, 2003a: 6) etik iş ikliminin var olduğunu ortaya koymaktadır.

Etik iklim, yerleşik grup davranışlarının daha iyi anlaşılmasına yardımcı olacak ahlâki sonuçları açısından örgütsel prosedürleri, kuralları ve politikaları yansıtmaktadır. Böyle bir iklim bireyde bağlı bulunduğu örgüt içerisindeki etik düşünme veya davranma gibi belli başlı formların ortaya çıkmasında etkili olmaktadır (Martin ve Cullen, 2006: 177; Cullen ve diğerleri, 2003). Etik iş iklimi, diğer bütün iş iklimi türlerinde olduğu gibi önemli bir motivasyon aracı ve davranış belirleyici iklim tipidir (Babin, Boles ve Robin, 2000: 346).

Etik iş iklimi, bireyin kararları üzerinde etkilidir. Bireyin etik kararlar almasında, kişisel faktörler (kişisel değerler, bilişsel ahlaki gelişim, dini anlamda yetişme tarzı vb.) ve durumsal faktörler birlikte etkilidir. Bireyler açısından durumsal bir faktör olarak etik iş iklimi bireyin kararları üzerinde belirleyici derecede etkiye sahiptir (Schepers, 2003: 339). Etik iklim veya kültürün, sadece bireyin kararlarını etkilemediğini, aynı zamanda etik davranışlarını da olumlu olarak etkilediğini ifade etmek yerinde olacaktır (DeConinck, 2010: 385). Bu değişkenlere kişisel-durum değişkenini de ilave edilebilir. Kişisel faktörler arasında yaş, cinsiyet gibi faktörler yer almaktadır. Durumsal değişkenler arasında ise örgüt ve örgütün çalışma grupları yer almaktadır. Son değişken ise imtiyaz (çeşitli ayrıcalıklar sunmak) ve maaş gibi örgütsel temelli değişkenlerden meydana gelmektedir. Dolayısıyla birey, örgüt içinde farklı noktalar çerçevesinde etik kararlar vermektedir (Dönertaş, 2008: 14).

Etik iklim, örgüt içerisinde değerler sisteminin yaygınlaşmasında ve değerlerin bireylere aktarılmasında önemli bir rol üstlenmektedir (Treviño ve diğerleri, 1998; Cullen ve diğerleri, 2003: 2). Aynı zamanda örgüt içerisindeki etik iklim, hem bireylerin davranışları üzerinde hem de bütün çalışanların ve örgüt performansının üst düzeye çıkmasında etkilidir (Wimbush ve Shepard, 1994; Weber ve Seger, 2002).

Bireylerdeki etik olmayan davranışların kaynağı için, ‘etik olmayan kültüre ve iklime sahip örgütlerin bireyler üzerindeki etkileri’ değerlendirmesi yapılabilir. Literatürde, birçok illegal davranışın kaynağı olarak, bireylerin bulundukları örgütlerde öğrendikleri ve işinin bir parçasıymış gibi algıladıkları ve algıladıkları yanlışlıkları da benimsemeleri sonucu oluşmuş davranış kalıpları gösterilebilir (Baucus ve Dudley, 2005: 356). Buna örnek olarak turistik bölgelerde bağımsız restoran işletmelerde çalışanların, daha fazla kazanmak adına satış artırıcı bir faaliyet olarak turistleri rahatsız edici faaliyetlerde bulunmaları gösterilebilir. Bu durum hem işverenin bir talebi hem de kazanç artırıcı bir faaliyeti olarak çalışanlar üzerideki baskı oluşturmaya örnek teşkil etmektedir. Buna benzer bir senaryo, Aslan ve Kozak (2006) tarafından geliştirilmiş ve sonuçları değerlendirilmiştir. Buna göre turizm eğitimi alan öğrencilerin bu tarz davranışları olumlu ya da etik bulmadıkları ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte söz konusu öğrenciler, bu tarz uygulamaların turizm bölgelerinde yaygın olarak görülmekte olduğunu belirtmişler ve çalışanların da bunu işin bir parçasıymış şeklinde algıladıklarını ifade etmişlerdir. Bu durum, işyerindeki etik iklimin bireyler üzerindeki yansımasına örnek teşkil edici niteliktedir.

Örgütlerdeki etik ortam, çalışanların tutum ve performansları üzerinde ve işe yeni girenlerin tutumlarında, işletmeye bakış açılarında değişiklik meydana getirmede etkilidir. Örgüt içerisinde etik örgüt iklimine uygun bir ortam yoksa çalışanların iş arkadaşlarına, yöneticisine ve örgüte yönelik bağlılığı azalmaktadır (Çevirgen ve Üngüren, 2009: 274).

Az sayıda da olsa farklı çalışmalarda etik iklim türlerinin bireyin iş tatmini üzerindeki etkileri incelenmiştir. Deshpande (1996: 658) kâr amacı olmayan örgütlere yönelik çalışmasında, egoist yaklaşımın sonuçlarından olan çıkarcılık, etik ikliminin en az görülen ve istenilen iş iklim tipi olduğunu belirtmektedir. Bahsi geçen etik iklim türü iş tatminini olumsuz olarak etkilemektedir. Çalışmada yöneticilerin etik iklim üzerindeki etkilerinin iş tatminine de yansıdığı belirtilmektedir. Kim ve Miller’in (2008: 950)’in çalışmalarında, kendi çıkarını ve kurum çıkarını gözeten etik iklim türlerinin iş

ikliminin ise iş tatmini üzerinde olumlu anlamda çok fazla etkisi olduğu çalışmada yer almaktadır. Elçi ve Alpkan (2009: 306) benzer sonuçlara ulaşarak kişisel çıkarların hâkim olduğu iklim tipinin, bireyin iş tatmini üzerinde olumsuz etkilere neden olduğunu ifade etmektedir. Aynı çalışmada yararcılık iklim tipinin hakim olduğu örgütlerde bireyin iş tatmini düzeyinin olumlu yönde etkilendiği tespit edilmiştir.

Schwepker (2001: 40), etik iklimin yaratılmasında ödül ve cezanın oldukça önemli olduğunu belirtmektedir. Liderler, bu iki kavramı kullanarak davranışları etkileme şansına sahiptirler. Örneğin; doğru bir şekilde dağıtılan disiplin doğru davranışların ortaya çıkmasına katkı sağlar. Doğru uygulanmış disiplin ve doğru ceza yaklaşımı, bireylere etik olmayan davranışların sonuçlarını anlama ve dolaylı olarak etik davranışları sergileme konusunda arzulanan sonuçlar doğurmaktadır. Bununla birlikte cezanın olmaması bireyde etik olmayan davranışların artmasına yol açmaktadır.