Örgütsel Özdeşleşmenin Belirleyicileri

Örgütsel özdeşleşmenin önemli sonuçlarının olmasının yanı sıra, bu sonuçları ortaya çıkaracak belli başlı bazı belirleyicileri olduğu söylenebilir. Literatür incelendiğinde örgütsel özdeşleşmenin birçok belirleyicisinin olduğu görülecektir. Polat (2009: 41) ve Mael ve Ashforth (1992: 107), bu belirleyicilerin örgütsel nitelikli ve bireysel nitelikli olmak üzere iki grupta toplanacağını belirtmiştir. Bunlar arasında; algılanan örgütsel prestij, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD), örgütteki geçmiş deneyimler veya çalışma süresi, yaş ve cinsiyet gibi farklı belirleyiciler yer almaktadır. Bu tarz belirleyicilerin örgütle bireyin bilişsel anlamda ilişki kurduğunu ve bunun sonucunda özdeşleşmeye katkı sağladığını belirtmekte yarar vardır (Elsbach ve Bhattaacharya, 2001: 393; Dutton ve diğerleri, 1994; Katrinli ve diğerleri, 2008; M. E. Brown, 1969).

2.2.4.1. Algılanan Örgütsel Prestij ve Örgütsel Özdeşleşme

Algılanan örgütsel prestij (AÖP) kavramı ilk olarak March ve Simon (1958) tarafından örgütsel özdeşleşmeye yönelik birey-örgüt uyumu modeli için oluşturulan beş faktörden bir tanesi olarak belirlenmiştir. Buna göre; bireyin çalıştığı örgütü saygın olarak algılaması, örgütsel hedeflerin çalışanlar tarafından benimsenmesi, birey-örgüt etkileşiminin sık olması, örgüt üyeleri arasında rekabetin az olması ve çalışanların beklentilerinin tatmin edilmesi örgütsel özdeşleşmeye katkı sunmaktadır (Tak ve Çifitçioğlu, 2009: 101).

Burada bir noktaya dikkat çekmek yerinde olacaktır. AÖP kavramsal olarak yapılandırılmış dışsal imajla yakından ilişkilidir. Literatürde aynı kavramlar şeklinde kullanılmaktadırlar. Yapılandırılmış örgütsel imaj ve algılanan dışsal imaj kavramları imajı karakterize eden kavramlarıdır (Carmeli ve Freund, 2009: 237). Kavramlar arasındaki fark; yapılandırılmış imajın bireyin örgüt dışındakilerin örgütle ilgili fikirlerini kendi değerlendirmelerinden oluşmakta, AÖP ise buna ilaveten değerlendirme ve yargılamaları da kapsamaktadır (Carmeli, Gelbard ve Goldriech, 2011: 8200). Yapılandırılmış dışsal imaj kavramı Dutton ve diğerleri (1994) tarafından örgütsel imajın özel bir türü şeklinde tasarlanmış ve örgüt dışındakilerin fikirleri doğrultusunda bireylerin kendi fikirlerini oluşturmasını ifade etmektedir (Çiftçioğlu ve Sabuncuoğlu, 2010: 109). Eğer birey örgütün imajının eşsiz olduğunu algılarsa bu durum özdeşleşmelerine olumlu yönde yansıyacaktır. Bu durum aynı zamanda AÖP’nin de şekillenmesinde etkilidir (Carmeli ve Freund, 2002: 53).

Algılanan örgütsel prestij, örgütsel özdeşleşme sürecine katkı sağlamakta, bu da olumlu örgütsel sonuçların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Örgütlerin olumlu imajı; örgütlerin temel, belirleyici ve ayırt edici özelliklerinin daha iyi anlaşılmasında etkilidir. Buna ilaveten, eğer çalışan kendi örgütünün dışarıda olumlu imajının olduğunu algılarsa, örgütün bu ünü işinden zevk almasına yansıyacaktır. Bireylerin yüksek statü ve prestijdeki sosyal gruplarla stratejik özdeşleşme sağlaması, aynı zamanda bireyde benlik arttırma ihtiyacının tatmin edilmesine de yardımcı olacaktır (Mignonac ve diğerleri, 2006: 480).

Algılanan dışsal imaj, bireyin üyesi olduğu örgütün örgüt dışında nasıl algılandığıyla ilgili bir durumdur. Aynı zamanda “yorumlanan/yapılandırılmış dışsal imaj” olarak da ifade edilen algılanan dışsal imaj, referans grupların söylemleri, ağızdan ağıza yayılan söylemler, tanıtım, örgütün isteği dışında yayılan bilgiler ve hatta şirketin

dışarıda nasıl algılandığına yönelik olarak içsel iletişim gibi çok geniş bir alandan etkilenmektedir. (Smidts ve diğerleri, 2001: 1052; Dutton ve diğerleri, 1994; Tüzün ve Çağlar, 2008: 1019). Sosyal kimlik teorisi ile uyumlu olarak eğer örgüt çalışanı örgütünün, örgüt dışında prestijli olduğunu algılarsa, daha fazla saygı duyulduğunu hissederse, bu durum örgütüyle özdeşleşmesinin gerçekleşmesine katkı sağlar. Çünkü bu durum bireyin kendine saygısını olumlu yönde artıracaktır (Bartels ve diğerleri, 2007: 176; Katrinli ve diğerleri, 2009). Sosyal kimlik uzantılı sosyal özdeşleşme örgütün imajının bireyin kimliği ile tutarlı olması durumunda bireyin örgütüyle daha fazla özdeşleşeceğini kabul etmektedir (Li, Xin ve Pillutla, 2002: 329).

Örgütsel prestijin örgütle ilgili birçok konuya etki ettiği bilinmektedir (Carmeli, 2005). Araştırmacılar ve uygulamacılar, olumlu yönde oluşan örgütsel prestijin daha ziyade bireyin olumlu düşünce ve davranışlarına etki ettiğini belirtmektedir (Çiftçioğlu ve Sabuncuoğlu, 2011: 109). Eğer örgüt içindeki birey örgütsel prestijin kötü olduğunu algılarsa, işyerinde sonuçları olumsuz olan davranışlar sergileme eğiliminde olacaktır (Dutton ve diğerleri, 1994: 240)

Örgütteki bireyler örgüt dışındakilerin düşünceleri doğrultusunda inançlara sahip olmaktadır. Bireyin adanmışlık düzeyi de belirlenen bu imajdan doğrudan etkilenmektedir (Carmeli ve Freund, 2009: 237). Adanmışlık şemsiyesi içinde yer alan ve algılanan örgütsel imajdan yakından etkilenen kavramlar arasında örgütsel özdeşleşme yer almaktadır. AÖP ile ilgili çalışmalar incelenirse bu algının olumlu olması durumunda özdeşleşmenin de olumlu yönde olacağını görülür. Eğer birey, çalıştığı kuruma yönelik güçlü bir prestij algılarsa, bu durum örgüte yönelik adanmışlık düzeyinin üst düzeye çıkmasına neden olacaktır (Carmeli, 2005; Dutton ve diğerleri, 1994; Smidts ve diğerleri, 2001).

Fuller ve diğerleri (2006) ise grup bağlılık modeli çerçevesinde hazırlamış oldukları çalışmada; bire-örgüt özdeşleşmesinin, sadece bireyin örgütün genel konumunu değerlendirmesiyle (algılanan dışsal imaj) ilgili bir durum olmadığını; aynı zamanda örgüt içindeki kendi konumunu değerlendirmesiyle ilgili bir durum olduğunu ifade etmiştir. Bu durum bireyin örgütüyle özdeşleşmesinde iki konumlu bir değerlendirme yaptığını göstermektedir. İlk konum bireyin dışsal algılaması, ikinci konum ise örgüt içinde kendi konumunu algılamasıdır.

2.2.4.2. Örgütsel İletişim ve Örgütsel Özdeşleşme

Örgütsel iletişim örgüt içindeki ilişkileri bireyin olumlu algılaması ve örgütün bütünündeki iletişimin olumlu olmasını ifade etmektedir. Örgütsel iletişim etkili bir örgüt yaratabilmek adına oldukça önemlidir (Bartels, 2006: 53). Bununla birlikte bu alanla ilgili deneysel çalışmalar henüz yetersizdir. Yapılan az sayıda çalışma ise örgütün genel iletişim ikliminin bireyin örgütle özdeşleşmesine katkı sağlamakta olduğunu ortaya koymaktadır. Bu alandaki çalışmaların örgütsel özdeşleşme yerine bağlılıkla daha çok ilişkilendirildiği görülmektedir. Çalışmalarda da örgütsel bağlılıkla örgütsel iletişim arasında olumlu bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Çalışmalar daha öncede ifade edildiği gibi bireyin bütüncül ihtiyaçlarına odaklanmaktadır. Örneğin iyi bir örgüt iletişim ikliminde bireyin örgütün bütününe yönelik özdeşleşmesi söz konusu olmaktadır (Bartels, 2006: 49). Yönetim ve iletişim alanında çalışan akademisyenler örgütsel iletişim ve örgütsel özdeşleşmeyi ortaklaşa bir ürün gibi ele almış, özdeşleşmeyi ortak bir noktada buluşturmuş ve özdeşleşmeyi temelde bir iletişim süreci olarak değerlendirmişlerdir. Buna göre; herhangi bir işgörenin işine yönelik bağlılığının oluşturulması için, örgütsel özdeşleşmeyi birey ve örgüt arasındaki bir iletişim süreci olarak ele almak gerekmektedir (Connaughton ve Daly, 2004: 90).

Örgütün genel iletişim iklimi, bireylerin; tarafsızlık algılaması, kendi sesini duyurabilmesi ve örgüt içinde ciddiye alınmasına yönelik genel algılamalarından oluşmaktadır. Bu tarz bir iletişim örgüt içinde homojen grupların ortaya çıkmasında etkilidir. Örgüt içinde olumlu algılamaların olması örgütsel özdeşleşmeye katkı sağlamaktadır (Smidts ve diğerleri, 2001: 1053). Örgüt içinde yöneticilerin ve çalışanların kendi aralarında veya diğerleri ile sık sık iletişimde bulunmaları örgüte aidiyet duygusu ve özdeşleşme kazandıran ortak anlam ve değerler kümesinin oluşmasında da önemlidir (Polat, 2009: 68).

Gossett (2002: 386) özdeşleşmeyi, bireyin çeşitli gruplara veya bireylere (lider) bağlanmasıyla ilgili doğal bir süreç olarak nitelendirmektedir. İletişim sayesinde örgüt içindekilerin ihtiyaç duyduğu sosyal gerçeklik hissinin paylaşılmasına yönelik boşluk doldurulabilir. Özdeşleşme yoluyla birey, örgüt içindeki diğer bireylere yönelik bağlantılı olma veya özdeşlik kurma hissi sağlamış olur. Böyle bir kimlik bağlılığının sağlanması, örgütteki iletişimin de kolaylaşmasına, ortak amaçların ve değerlerinde daha iyi anlaşılmasına neden olabilir. Özdeşleşme; değerlerin, duyguların ve hislerin

karşılıklı olarak algılanması şeklinde ifade edilecek olursa, böyle bir durumun sonucu da özdeşleşmenin sosyal bir olay olması sonucunu da beraberinde getirir.

2.2.4.3. İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme

İş tatmini, bireysel nitelikli örgütsel özdeşleşme belirleyicileri arasında yer almaktadır. Bireylerin kendi amaçlarına ulaşma düzeyi, iş tatmini üzerinde etkilidir. Mael ve Ashforth (1992: 108) yaptıkları çalışmada, örgütlerin; bireylerin amaçlarına ulaşmalarına katkı sağlama düzeyinin, örgütsel özdeşleşme düzeyine olumlu yansıdığını ifade etmektedirler.

İş tatmini örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında yalnızca doğrudan etkili olmamaktadır. Araştırmalarda, iş tatmininin aracılık rolü de üstlendiğine vurgu yapılmaktadır. Tak ve Çiftçioğlu (2009: 108), algılanan örgütsel prestijle örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin iş tatmini aracılığıyla gerçekleşebileceğini belirtmektedir. Riketta (2005) özdeşleşme ve iş motivasyonu göstergelerine yönelik 96 çalışma ile gerçekleştirmiş olduğu meta-analizinde iş tatmini ile özdeşleşme arasında pozitif yönlü ve olumlu bir ilişki tespit etmiştir.