T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN OLUŞMASINDA
BELİRLEYİCİLER OLARAK ETİK LİDERLİK VE ETİK İKLİM:
OTEL İŞLETMELERİNE YÖNELİK BİR UYGULAMA
DOKTORA TEZİ
Hazırlayan Murat YEŞİLTAŞ
ANKARA Temmuz–2012
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN OLUŞMASINDA
BELİRLEYİCİLER OLARAK ETİK LİDERLİK VE ETİK İKLİM:
OTEL İŞLETMELERİNE YÖNELİK BİR UYGULAMA
DOKTORA TEZİ
Hazırlayan Murat YEŞİLTAŞ
Tez Danışmanı: Doç.Dr. Muharrem TUNA
ANKARA Temmuz–2012
JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI
Murat YEŞİLTAŞ’ın “Örgütsel Özdeşleşmenin Oluşmasında Belirleyiciler Olarak Etik Liderlik ve Etik İklim: Otel İşletmelerine Yönelik Bir Uygulama” başlıklı tezi 18.07.2012 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalında Doktora Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmzası
Başkan: Prof. Dr. İrfan ÇAĞLAR ………
Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Muharrem TUNA ………
Üye: Doç. Dr. Ahmet TAYFUN ……….
Üye: Doç. Dr. Yasin BOYLU ……….
ÖNSÖZ
Bireyi örgüte bağlayan nedir? O işte kalmasına katkı sağlayan unsurlar neler olabilir tarzı sorular örgütsel davranış alanında yer almakla birlikte, farklı boyutların farklı sektörlerdeki durumunu inceleme amacı bu araştırmanın gerçekleştirilmesinde etkili olmuştur. Bireyin işte kalmasına etki eden faktörlerden birisi olan özdeşleşme farklı boyutları da olmasına rağmen en genel haliyle bilişsel anlamda örgütle bütünlük hissini ifade etmektedir. Günümüzde ise bu örgütlerde birçok etik skandal meydana gelmektedir. Bu durum bazen yaygın etik dışı bir kültürün parçası olabildiği gibi çok daha az etik dışı faaliyetlerin bulunduğu örgütlerde mevcuttur. Aynı zamanda örgütlerde yöneticilerde bu kültürün şekillenmesinde etkilidir. Bu çalışmada, beş yıldızlı otel işletmelerindeki etik iklimin ve etik liderlik faaliyetlerinin bireylerin örgütleriyle özdeşleşmelerine katkılarını aracılık modeli çerçevesinde incelenmiştir.
Çalışma konusunun seçilmesinde ve hazırlanmasında zaman kısıtlaması yapmadan, sabırla beni yönlendiren ve tezin oluşmasında gerekli özeni gösteren değerleri hocalarım Doç. Dr. Muharrem TUNA’ya, Doç. Dr. Ahmet TAYFUN’a ve Yrd. Doç. Dr. Güler SAĞLAM ARI’ya teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca çalışmada değerli katkıları olan ve verilerin analizi sürecini kolaylaştıran Yrd. Doç. Dr. Ömer Faruk ŞİMŞEK hocama da teşekkürlerimi bir borç bilirim.
ÖZET
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN OLUŞMASINDA BELİRLEYİCİLER OLARAK ETİK LİDERLİK VE ETİK İKLİM: OTEL İŞLETMELERİNE
YÖNELİK BİR UYGULAMA
YEŞİLTAŞ, Murat
Doktora, Turizm İşletmeciliği Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Muharrem TUNA
Temmuz-2012, 210 sayfa
Bu araştırmanın amacı, bireylerin örgütleriyle özdeşleşmelerinde etik liderliğin ve örgütün genel etik ikliminin etkili olup olmadığını araştırmaktır. Araştırma değişkenler arasındaki ilişkileri açıklayan ve araştırma alanının durumunu ortaya koyan ilişkisel bir araştırma niteliğindedir. Çalışma Türkiye’de faaliyet gösteren beş yıldızlı otel işletmelerini kapsamaktadır. Araştırmada elde edilen verilerin analizinde öncelikle tanımlayıcı istatistikler yapılmış hipotezlerin testi için çok değişkenli istatistikî yöntemlerden Yapısal Eşitlik Modeli tercih edilmiştir.
Çalışmanın anket kısmı üç bölümden ve demografik değişkenlerden oluşmaktadır. İlk kısımda demografik değişkenleri içeren sorular yer almaktadır. İkinci kısımda 36 sorudan oluşan etik iklim ölçeği bulunmaktadır. Üçüncü kısımda etik liderlik ölçeğine yönelik on soru yer almaktadır Dördüncü bölümde ise örgütsel özdeşleşmeyi ölçmek amacıyla altı maddelik özdeşleşme ölçeği bulunmaktadır.
Araştırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda, etik liderliğin etik iklim ve örgütsel özdeşleşme üzerinde ayrıca etik iklimin de örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olduğu görülmektedir. Etik liderlikle örgütsel özdeşleşme düzeyi arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu araştırmada elde edilen bulgular arasında yer almaktadır (r=0,537; p<0,001). Buna ilaveten etik iklim boyutları ile etik liderlik arasında da pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki vardır. Araştırmada etik iklim boyutlarıyla örgütsel özdeşleşme arasında da pozitif yönlü ve anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Çalışmada literatürde yer alan sınırlı sayıda çalışmadan farklı olarak etik liderlik ve örgütsel
özdeşleşme ile araçsallık etik iklimi arasında pozitif yönlü ve olumlu bir sonuç olduğu görülmektedir.
Araştırma sonuçlarında; etik liderlikle örgütsel özdeşleşme arasında etik iklimin aracılık etkisinin olduğu görülmektedir. Çalışmada ilk olarak etik liderliğin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisinin = 0.60 olduğu aracı değişkenin modele dahil edilmesiyle bu etkinin = 0.26’ya düştüğü belirlenmiştir. Buna ilaveten etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkide etik iklimin alt boyutlarının da bir aracılık etkisi olduğu tespit edilmiştir.
ABSTRACT
THE ETHICAL LEADERSHIP AND CLIMATE AS THE DETERMINERS OF THE ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION: A FIELD STUDY ON HOTEL
ESTABLISHMENTS
YEŞİLTAŞ, Murat
PhD, Department of Tourism Management Education Supervisor: Associate Prof. Dr. Muharrem TUNA
July–2012, 210 pages
The aim of this study is to research whether ethical leadership and common ethical climate in the organizations has an impact on individuals’ identification with their organizations or not. The study, which is a relational one, explains the relationships between variables and presents the status of the field of the study. The study covers five-star hotel establishments in Turkey. First, descriptive statistics, then structural equation modeling among multivariate statistics were used in analyzing the findings of the study.
The questionnaire of the study consists of three sections and demographical variables. The first section consists of demographical questions. The second section consists of an ethical climate scale which has 36 items. In the third section, there are ten questions regarding ethical leadership scale. In the fourth section, there is an identification scale with six items to evaluate organizational identification. Findings from this research indicates that ethical leadership has an impact on ethical climate and organizational identification; and furthermore, ethical climate has an impact on organizational identification. That there is a positive relationship between the levels of ethical leadership and organizational identification is among the study’s findings (r=0,537; p<0,001). In addition to this, there is positive and significant relationship between the dimensions of ethical climate and ethical leadership. Positive and significant relationships were detected between ethical climate dimensions and organizational identification. In this study, apart from the other studies in the literature, it is seen that there is a positive consequences between ethical leadership, organizational identification and instrumentalist ethical climate.
Findings of this research indicates that ethical climate has a partial mediation effect between ethical leadership and organizational identification. In the study, the impact of ethical climate on organizational identification is found as = 0,60; and, after the inclusion of the mediating variable to the model, this impact falls back to = 0,26. In addition to all these, the subdimensions of ethical climate have a partial mediation effect on the relationship between ethical leadership and organizational identification.
Keywords: Hotel establishments, Organizational identification, Ethical leadership, Ethical climate
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Örgütsel Özdeşleşmeye Yönelik Literatürde Yer Alan Tanımlar ... 32
Tablo 2. Etik Liderliğin Değerlendirilmesinde Önerilen Kriterler ... 62
Tablo 3. Etik, Manevi, Otantik ve Dönüşümcü Liderlik Teorileri Arasındaki Farklılıklar ve Benzerlikler ... 85
Tablo 4. Türkiye’deki Konaklama İşletmelerinde Oda ve Yatak Başına Düşen Personel Sayısı ... 123
Tablo 5. İller Bazında Turizm İşletme Belgeli Konaklama İşletmelerindeki Yatak, Çalışan (Evren) ve Örneklem Sayıları (2009) ... 124
Tablo 6. Araştırma Ölçeklerine İlişkin Ön Test Güvenilirlik Analiz Sonuçları ... 129
Tablo 7. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 130
Tablo 8. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları 131 Tablo 9. Etik Liderlik Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 132
Tablo 10. Etik Liderlik Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 133
Tablo 11. Etik İklim Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 134
Tablo 12. Etik İklim Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 135
Tablo 13. YEM Uyumuna İlişkin İstatistiksel Değerler ... 138
Tablo 14. Araştırma Modeli İçin Genel Model Uyumu ve Karşılaştırmalı Model Uyum İndisleri ... 141
Tablo 15. Araştırmaya Katılan İşletmelere İlişkin Tanıtıcı Bilgiler ... 142
Tablo 16. Araştırmaya Katılanlarla İlgili Tanıtıcı Bilgiler ... 143
Tablo 17. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Ölçeklerine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar ... 145
Tablo 18. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar ... 147
Tablo 19. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Etik İklim Ölçeğine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar ... 149
Tablo 20. Örgütsel Özdeşleşme, Etik Liderlik Davranışları ve Etik İklim Alt Boyutlarına Yönelik Ortalama, Standart Sapma ve Korelasyon Analizi Sonuçları ... 153 Tablo 21. Araştırma Modeline Yönelik Modifikasyon Öncesi ve Modifikasyon Sonrası Değerler ... 160 Tablo 22. Araştırma Hipotezlerinin Kabul ve Ret Durumları ... 166
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. İşgören Devrine Yönelik Yapısal Bir Model ... 39
Şekil 2. Kreiner ve Asforth’un Örgütsel Özdeşleşme Model (Genişletilmiş Özdeşleşme Modeli) ... 45
Şekil 3. Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel Özdeşleşme Modeli ... 48
Şekil 4. Teorik Etik İklim Türleri ... 100
Şekil 5. Deneysel Beş Ortak İklim Tipi ... 104
Şekil 6. Araştırma İçin Aracılık Modeli İlişkisi ... 120
Şekil 7. Araştırma Modeli için Doğrulayıcı Faktör Analizi ... 140
Şekil 8. Araştırmada Kullanılan Bağımlı ve Bağımsız Değişkenler Arasındaki Doğrudan İlişki ... 156
Şekil 9. Araştırmada Kullanılan Aracı Değişken ve Bağımlı Değişken Arasındaki Doğrudan İlişki ... 157
Şekil 10. Araştırmada Kullanılan Bağımsız Değişken ve Aracı Değişken Arasındaki Doğrudan İlişki ... 158
Şekil 11. Araştırma Modeline Yönelik Standardize Edilmiş Yol Değerleri ... 159
Şekil 12. Etik Liderlik, Arkadaşlık ve Sosyal Sorumluluk ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli ... 161
Şekil 13. Etik Liderlik, Kurallar ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli ... 162
Şekil 14. Etik Liderlik, Takım Ruhu ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli ... 163
Şekil 15. Etik Liderlik, Yasa ve Kodlar ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli ... 164
Şekil 16. Etik Liderlik, Araçsallık ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli ... 165
KISALTMALAR LİSTESİ
EİÖ : Etik İklim Ölçeği ELÖ : Etik Liderlik Ölçeği
YEM : Yapısal Eşitlik Modellemesi DFA : Doğrulayıcı Faktör Analizi AFA : Açıklayıcı Faktör Analizi Mİ : Modifikasyon İndisleri
RMSEA : Yaklaşık Hataların Ortalama Karekökü CFI : Karşılaştırmalı Uyum İndeksi.
AGFI : Düzeltilmiş Uyum İndeksi. GFI : İyilik Uyum İndeksi.
NFI : Normlaştırılmış Uyum İndeksi. NNFI : Normlaştırılmamış Uyum İndeksi
SRMR : Standartlaştırılmış Hata Kareleri Ortalamasının Karekökü AÖP : Algılanan Örgütsel Prestij
İÇİNDEKİLER
JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI……….i
ÖNSÖZ ... ii
ÖZET ... iii
ABSTRACT ... v
TABLOLAR LİSTESİ ... vii
KISALTMALAR LİSTESİ ... x İÇİNDEKİLER ... xi 1. GİRİŞ ... 1 1.1. Araştırmanın Problemi ... 5 1.2. Araştırmanın Amacı ... 8 1.3.Araştırmanın Önemi ... 11
1.4.Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları ... 13
1.5.Araştırmada Yer Alan Tanımlar ... 14
2.KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 16
2.1. Sosyal Kimlik Teorisi ... 16
2.1.1. Sosyal Sınıflandırma Teorisi ... 20
2.1.2. Sosyal Kıyaslama ... 21
2.1.3. Sosyal Özdeşleşme ... 22
2.2. Örgütsel Özdeşleşme ... 23
2.2.1. Örgütsel Kimlik ... 23
2.2.2. Özdeşleşme Kavramı ... 26
2.2.3. Örgütsel Özdeşleşmenin Tanımı ... 29
2.2.4. Örgütsel Özdeşleşmenin Belirleyicileri ... 34
2.2.4.1. Algılanan Örgütsel Prestij ve Örgütsel Özdeşleşme ... 35
2.2.4.2. Örgütsel İletişim ve Örgütsel Özdeşleşme ... 37
2.2.4.3. İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme ... 38
2.2.5. Örgütsel Özdeşleşmenin Sonuçları ... 38
2.2.5.1. Örgütsel Özdeşleşme ve İşgören Devir Hızı ... 39
2.2.5.2. Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı ... 40
2.2.5.3. Örgütsel Özdeşleşme ve Rol Ötesi Davranışlar ... 41
2.2.6.2.Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel Özdeşleşme Modeli ... 46
2.2.7.Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılığın Karşılaştırılması ... 48
2.3. Etik Liderlik ... 53
2.3.1. Etik Kavramı ... 53
2.3.1.1. Etik Teoriler ... 55
2.2.3.1.1. Sonuçsalcı (Teleolojik) Teoriler ... 55
2.2.3.1.2. Haklar Teorisi (Deontolojik) Teoriler ... 56
2.3.2. Etik Liderliğin Doğası ... 57
2.3.2.1. Etik Rol Modellik ... 65
2.3.2.2. Etik Liderlik ve Güven ... 66
2.3.2.3. Etik Liderlik ve Doğruluk ... 68
2.3.2.4. Etik Liderlik ve Liderin Etkililiği ... 70
2.3.2.5. Etik Liderlik ve Örgütün Etkililiği ... 71
2.3.3. Sosyal Öğrenme Teorisi ve Etik Liderlik ... 72
2.3.4. Liderlik Tarzları ve Etik ... 74
2.3.4.1. Dönüşümcü Liderlik ve Etik ... 74
2.3.4.2. Karizmatik Liderlik ve Etik ... 78
2.3.4.3. Otantik Liderlik ve Etik ... 79
2.3.4.4. Manevi Liderlik ve Etik ... 82
2.3.4.5.Makyavelizm, Liderlik ve Etik ... 86
2.3.5. Örgütsel Özdeşleşme ve Etik Liderin Etkisi ... 87
2.4.Etik İş İklimi ... 91
2.4.1. Örgütlerde Etik Kültür ... 91
2.4.2. Örgütlerde Etik İklim ... 92
2.4.3. Etik İklim Türleri ... 97
2.4.3.1 Egoizm ... 100
2.4.3.2. İyilikseverlik ... 101
2.4.3.3. İlkelilik ... 102
2.4.4. Deneysel Anlamda Ortaya Çıkan Etik İklim Türleri ... 103
2.4.4.1. Araçsallık ... 104
2.4.4.2. Bağımsızlık ... 105
2.4.4.3. Yardımseverlik ... 105
2.4.5. Örgütlerde Etik İklim Oluşturulmasında Etik Belirleyiciler ... 107
2.4.5.1. Etik Kodlar ... 107
2.4.5.2. Sosyal Normlar ... 110
2.4.5.3. Örgüt Yapıları ... 111
2.4.5.4. Örgüte Özgü Faktörler ... 112
2.4.6. Etik Liderlik ve Etik İklim ... 113
2.4.7. Etik İklim ve Örgütsel Özdeşleşme ... 116
3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ... 119
3.1. Araştırmanın Modeli ... 119
3.2. Evren ve Örneklem ... 121
3.3. Veri Toplama Yöntemi ... 124
3.4. Ön Test Uygulama Sonuçları ... 128
3.5. Ölçme Araçlarının Geçerlilik ve Güvenilirliği ... 129
3.5.1. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine Yönelik Güvenilirlik Analizi ... 130
3.5.2. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine Yönelik Faktör Analizi Sonuçları ... 130
3.5.3. Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Güvenilirlik Analizi ... 131
3.5.4. Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Açıklayıcı Faktör Analizi ... 132
3.5.6. Etik İklim Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 133
3.5.7. Etik İklim Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi ... 135
3.6 Modelin Uygunluğunun Doğrulayıcı Faktör Analizi ile Değerlendirilmesi ... 137
3.7. Verilerin Analizi... 141
4. BULGULAR ... 142
4.1. Sosyo-Demografik Bulgular ... 142
4.2. Bireylerin Örgütsel Özdeşleşme Algılamalarına Yönelik Bulgular ... 144
4.3. Çalışanların Etik Liderlik Algılamalarına Yönelik Bulgular ... 146
4.4. İşgörenlerin Etik İklim Algılamalarına Yönelik Bulgular ... 148
4.5. Örgütsel Özdeşleşme, Etik Liderlik Davranışları ve Etik İklim Alt Boyutlarına Yönelik Korelasyon Analizi Sonuçları ... 151
4.6. Yapısal Eşitlikler ve Araştırma Modelinin Test Edilmesi ... 154
4.7. Örtük Değişkenlerle Yol Analizi ... 155
4.8. Araştırma Modeline İlişkin Yapısal Eşitlikler ve Hipotez Testleri ... 167
KAYNAKÇA ... 178
EKLER ……….………206
Ek 1: Turizm İşletme Belgeli 5 Yıldızlı ve 1. Sınıf Tatil Köyleri ... 206
1. GİRİŞ
Sanayi işletmelerinde teknolojinin kullanılması ne kadar önemliyse, hizmet işletmelerinde insan unsurunun yer alması da o kadar önemlidir. Beşeri unsur hizmet işletmelerinde doğru yönlendirildiğinde yıkıcı hale gelebilmektedir. Çünkü işletmelerin
en büyük silahı, ne hammadde, ne malzeme ve enerji, ne de makinedir. En güçlü silah sosyal atom olarak nitelenen insan kaynağıdır. Onu doğru zamanda, doğru yerde ve doğru biçimde kullanan işletmeler (Sabuncuoğlu, 2005) eskiye oranla daha yoğun
rekabet içindeki işletme çevresinde başarılı olurlar.
Yukarıda bahsedilen rekabet sadece işletmelerin maliyetleri üzerinden
yürütülmeyecek kadar önemlidir. Bu noktada devreye insan gücü unsuru girmektedir. Bu unsur işletmeler arası rekabette etkilidir. Çalışanlar sadece işletmeler adına üretim yapan, onların sağladığı ürünleri üreten bireyler değil, aynı zamanda etkin bir rekabet aracı konumundadırlar. İşletmeler rekabetçi çevre içerisinde yaşamlarını sürdürebilmek, uyum sağlamak ve avantaj elde edebilmek için, işgörenlerin yaratıcılıklarından faydalanmak zorundadırlar. İşgörenlerin yaratıcı davranışlar sergilemesi; iş takım uyumuna ve iş grup uyumunun sağlanmasına bağlıdır. Böyle bir durum, takımın veya grubun amaçlarına etkin bir şekilde ulaşılmasını kolaylaştıracaktır. Bu noktada çalışanların kendi gruplarıyla psikolojik bir ilişki içerisinde olması (kendi gruplarıyla özdeşleşmesi), çalışanların rekabet unsuru olan yaratıcı davranışları sergilemesine yönelik olarak motive edilmesini sağlayacaktır (Hirst, Van Dick ve Van Knippenberg, 2009; Tagger, 2002).
İş hayatının daha dinamik bir yapı kazanması ve merkezileşmesi, işletme içinde proaktif davranışların ve bu davranışların oluşması için itici güçlerin oluşması işletmenin başarısını hızlandırmaktadır. Temelde bu tip davranışlar işletmelerin verimliliğinde önemli konumdadır (Crant, 2000: 435).
Birey ve örgüt arasındaki psikolojik bağ, örgütsel davranış alanında önemli bir faktördür. İşgören az ya da çok kendini bir örgütün parçası olarak hissedebilmekte veya hissetmemektedir. Bireyin örgüte yönelik adanmışlık düzeyinin büyüklüğü ve bu adanmışlık düzeyini değerlendirme şekli, işe yönelik davranışlarını ve hareketlerini önemli ölçüde etkilemektedir. Birey, çok derin veya yüzeysel bir şekilde kendini
örgütün bir üyesi olarak algılayabilir. Örgüte adanmışlık düzeyinin olumlu yönde olması, işle ilgili davranışların (işgören devir hızının azalması, devamsızlık oranının düşmesi, rol ötesi davranışların artması vb.) olumlu yönde gelişmesine sebep olmaktadır (Van Kinppenberg, Van Dick ve Tavares, 2007: 457).
Örgütler işgörenlerinden örgütün amaçlarına sadık olmalarını ve birimlerin amaçlarının başarılmasına yönelik sorumluluk içinde hareket etmelerini beklerler. Bu açıdan bakıldığında, yöneticilerin temel görevinin sadece işgörenlerin örgütün amaç ve değerleriyle bağlılık içinde olmasını sağlamak değil; aynı zamanda örgütün misyonuyla özdeşleşmiş çalışan yetiştirmektir (Miller, Allen, Casey ve Johnson, 2000: 626). Dolayısıyla bu tarz çalışanların örgüt içinde bulunması, işyerindeki önemli birçok davranışın ve hareketin sebebinin tahmin edilmesinde ve açıklanmasında fayda sağlayacaktır (Edwards, 2005: 207).
İşletmelerin varlıklarını daha güvenle devam ettirebilmeleri, çalışanların işleriyle bilişsel ve duygusal anlamda bütünlük oluşturmasına bağlıdır. Aksi durumda işten ayrılmalar meydana gelebilmekte ve farklı işgörenlerle yola devam etme söz konusu olabilmektedir. Buna ilaveten işgören eğitim ihtiyacı ortaya çıkabilmekte ve iş kazalarında artış meydana gelmektedir. Bütün bunlar ise işletme içinde önemli maliyet unsurları haline gelebilmektedir.
Son yıllarda örgütsel davranış teorisyenleri, bireylerin örgütleriyle ilişkilerini tanımlamalarını araştırmakta, yapılan bu araştırmalar da aslında, işyerlerinde sosyal özdeşleşmenin uygulama alanlarını oluşturmaktadır (Kreiner ve Ashforth, 2004: 1; Mael ve Ashforth, 1992; Wan-Huggins, Riordan ve Griffeth, 1998). Burada bir noktaya temas etmek gerekmektedir. Yapılan bu araştırmalar yoğun olarak otel işletmeleri dışındaki işletmeleri kapsayan araştırmalardan meydana gelmektedir. Otel işletmeleri yapı itibariyle insan emeğine odaklı olması, makineleşmeye imkân tanımaması, çalışanların işletmelere psikolojik olarak daha da bağlı olması gerekliliğini beraberinde getirmektedir. Bu aynı zamanda işletmelerin güçlü bir yapıya kavuşabilmesi adına insan unsurunun etkin şekilde kullanılmasının gereğidir (Gül, 2002: 37). Dolayısıyla sosyal özdeşleşme ve onun bir uzantısı olan örgütsel özdeşleşmenin otel işletmelerinde de uygulama alanı bulması gerekmektedir.
Örgütsel özdeşleşmeye yönelik literatür incelendiğinde, örgütsel özdeşleşmenin ele alınmasından 2000’li yıllara kadar geçen süre içerisinde tam olarak ne olduğu veya olmadığına yönelik, ne şekilde ölçüleceğine ve doğasının ne olduğuna yönelik ayırt
208). Literatür incelendiğinde, yapılan tanımlamalarda kavram kargaşasının hâkim olduğu görülmektedir. Kavram bazı çalışmalarda, örgüsel özdeşleşmeyi örgütsel bağlılığın içine dâhil etmekte, bazı çalışmalarda ise bağlılığın oluşmasında bir süreç olarak ele almaktadır. Yine aynı şekilde örgütsel özdeşleşmeye yönelik yapılan çalışmalar, kavramın bağlılığın bir türü olan duygusal bağlılıkla yoğun olarak iç içe kullanıldığından söz etmektedir. Bununla birlikte ilgili literatür incelendiğinde, duygusal bağlılığın temel farklarını deneysel olarak ortaya koyan çalışmaların var olduğu görülmektedir. Bu kavram kargaşasının temel nedeni, kavramların temelini oluşturan teorilerin de aynı temel içerisinde yer almasıdır.
Bireylerin örgütle özdeşleşmesini etkileyen belirleyiciler değerlendirildiğinde, yoğun olarak iletişim, güven ve kimlik gibi kavramlar üzerinde durulduğu görülecektir. Bu kavramlar, çalışanla örgüt arasında bilişsel bir bağın (özdeşleşme) oluşturulmasında gerekli olsa da, bilişsel bağın (özdeşleşme) meydana gelmesinde farklı bileşenlerin de olması gerekmektedir. Çünkü bu tip belirleyicilerin tespit edilmesi ve doğru bir şekilde kullanılması örgüt içerisindeki bireylerin örgütle özdeşleşme düzeylerinde, örgüt içerisindeki destekleyici davranışların artmasında ve örgütün amaçlarıyla uyumlu kararların alınmasına katkı sağlayacaktır (Smidts, Pruyn ve Van Reil, 2001: 1051).
Bu noktada çalışanlar açısından liderin sergilemiş olduğu davranışları ve örgütün genel iklimi oldukça önemlidir. Üstleri tarafından kötü davranışlara maruz kalan, ödüllendirme ve terfi gibi durumlarda negatif ayrımcılığa uğrayan çalışanlar daha az işe devam etme eğiliminde olmakta ve bu durumun sonucu olarak örgütte işgören devir hızı artmaktadır. Buna karşın olumlu örgüt ikliminde ve daha adil bir yöneticiyle çalışan işgören için hem işine hem de çalıştığı kuruma yönelik olumlu düşüncelere sahiptir. Örgütün genel iklimi, örgütle özdeşleşme üzerinde de etkilidir. Örgüt iklimi üzerindeki durumsal faktörlerin değişkenlik göstermesi, özdeşleşmeyi olumlu ya da olumsuz olarak etkilemektedir. Bireyin bulunduğu örgüt ikliminin daha destekleyici olması, grup üyeliğinin daha belirgin olması ve değerlerin karşılıklı olarak daha çok uyumlu olması örgütlere yönelik özdeşleşmeyi artırmaktadır (Rotondi, 1975: 896).
O’Reilly, Chatman ve Caldwell (1991: 487–488), bireye ait değerlerin ve bireyin beklentilerin örgüte ait durumsal faktörlerle bütünlük arz etmesi (içsel sistemler, normlar ve etik değerler vb.) bireyin durumunda ve davranışlarında olumlu davranış değişiklikleri meydana getirmektedir. Ambrose, Arnaud ve Schminke (2008: 329) ise yukarıdaki duruma atfen bireyin etik değerleri ve etik anlayışının, kişi-örgüt uyumuna
olumlu yansıdığını belirtmektedirler. Bu durum aynı zamanda birçok bireysel davranışın sonucuna olumlu olarak yansımaktadır.
Sonuçları açısından değerlendirildiğinde, örgüt içerisindeki etik iklimin örgütteki birçok farklı davranışı etkilediği görülmektedir. Böyle bir durumun örgüt açısından sonuçları yıllar içerisinde yapılan araştırmalarda da incelenmiştir. Bu çalışmalar arasında; etik iklim ve iş güvenliğini inceleyen (Parboteeah ve Kapp, 2008), örgütsel bağılık, özdeşleşme, işten ayrılma niyeti ve işten ayrılma üzerindeki etkilerini değerlendiren (DeConinck, 2011; Öğüt ve Kaplan, 2011), işyerindeki davranışlar üzerindeki etkisini değerlendiren (DeConinck, 2010) ve işyerindeki sapma davranışları üzerindeki etkisini inceleyen (Appelbaum, Deguire ve Lay, 2005) çalışmalar bulunmaktadır.
Etik iklimin sonuçlarını sadece etik değerler açısından incelemek yeterli olamayabilir. Örgütlerde etik yönlü iklimin sonuçlarını aynı zamanda bağlılık, iş tatmini ve örgütsel özdeşleşme gibi örgütsel davranış konuları açısından da incelemek yerinde olacaktır (Martin ve Cullen, 2006: 176). Literatürdeki çalışmalar incelendiğinde, etik iklimin örgütsel bağlılıkla ilişkisini ele alan çalışmalar görülmekle birlikte, etik iklimin örgütsel özdeşleşme ile ilişkisini inceleyen az sayıda çalışma bulunmaktadır.
Örgüt içindeki bireylerin kendi örgütlerini (örgüt kimliklerini) ve kendi kimliklerini algılama şekilleri, karşılıklı olarak (örgüt-birey) güçlenmelerine katkı sağlayacaktır. Bireylerin kendi örgüt kimliklerini algılama şekilleri, kendi kimliklerini algılama biçimleri üzerinde etkili olacaktır. Bu durum aslında bireylerin kendi örgütlerini sürekli olarak olumlu bir havada görme isteklerini de beraberinde getirmektedir. Bireyler bu olumlu hava içinde hem örgütsel bağlılık oluşturarak örgüte hem de özdeşleşme yoluyla kendi benliklerine olumlu katkı sağlamaktadırlar (Treviño, Weaver ve Brown, 2008: 235).
Araştırmanın birinci bölümünde, literatür taraması sonucu elde edilen bilgiler doğrultusunda araştırmanın problemi, varsayımları, sınırlılıkları, amacı ve önemi yer almaktadır. Araştırmanın ikinci bölümünde örgütsel özdeşleşmeye ve etik liderliğe yönelik literatür taraması yer almaktadır. Aynı zamanda bölümde özdeşleşmenin oluşmasında gerekli olduğu düşünülen örgütlerdeki etik iklimle ilgili kavramsal çerçeveye de yer verilmiştir. Üçüncü bölümde araştırmanın yöntemi yer almaktadır. Dördüncü bölümde konuya yönelik birincil veriler çerçevesinde oluşturulmuş bulgular ve değerlendirmeleri yer almaktadır. Son bölümde ise, araştırmanın sonuçları ve
1.1. Araştırmanın Problemi
Örgüt için önemi ön planda olan farklı kaynaklar bulunmasına rağmen, insan ve onun sergilemiş olduğu davranışlar diğerlerine oranla daha da önemlidir. Örgütler verimliliği sağlamak ve bu verimliliği artırmak adına insan doğru bir şekilde harekete geçirmek niyetindedir. Dolayısıyla insanı etkileyen sosyo-psikolojik unsurların çok iyi araştırılması ve analiz edilmesi gerekmektedir (Yazıcıoğlu, 2009: 236).
İşgörenin psikolojik yapısının araştırılmasında örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel özdeşleşme gibi kavramlar oldukça önemlidir. Örgütle özdeşleşmeyi etkileyen farklı kavramlara yönelik farklı boyutlu çalışmalar literatürde yer almaktadır. Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında yoğun olarak etkili olduğu düşünülen, aynı zamanda önemli olan (Epitropaki ve Martin, 2005: 571) ve özdeşleşmenin belirleyicisi konumunda bulunan değişkenlere yönelik birçok araştırma mevcuttur (Jones ve Volpe, 2011: 415). Bu araştırmalar içerisinde yapılandırılmış dışsal imaj (Epitropaki ve Martin, 2005; Carmeli, 2005; Smidts ve diğerleri, 2001; Dutton, Dukerich ve Harquail, 1994; Bartels, Pruyn, De Jong ve Joustra, 2007; Çiftçioğlu, 2010), algılanan örgütsel farklılıklar (Jones ve Volpe, 2011: 415) ve algılanan örgütsel destek belirleyici olarak yoğun bir şekilde öne çıkmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010a: 214). Bu faktörler aynı zamanda diğerler faktörlerle birlikte örgütsel özdeşleşmeyi etkileyen etmenler olarak incelenmiştir.
Özdeşleşme açısından bir başka belirleyici etmen, örgüt içindeki iletişimdir. İletişim, örgütler açısından aynı zamanda etkin bir örgüt yaratabilmek için de önemlidir. Etkin iletişim, örgütler için önemi az sayıda çalışmayla desteklense de özdeşleşmenin sağlanmasında ve karşılıklı iletişimin kalitesi açısından gereklidir (Bartels ve diğerleri, 2007: 177). Örgütsel özdeşleşme ile iletişim iklimi arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalarda iletişim ikliminin olumlu olmasının özdeşleşmeye pozitif yönlü etki ettiği tespit edilmiştir (Bartels, Douwes, De Jong ve Pryun, 2006). Bununla birlikte çalışmaların yeterliliği veya konaklama işletmeleri içinde aynı durumların geçerli olup olmadığı araştırılması gereken hususlardandır.
Örgütsel özdeşleşmenin belirleyicileri arasında yer alan dışsal imaj ve iletişime ilaveten literatürde yoğun olarak örgütlerdeki bireysel deneyimler ve örgütteki çalışma yılının örgütsel özdeşleşmeye etkisi üzerinde durulmaktadır (Elsbach ve Bhattacharya, 2001: 393; Mael ve Ashforth, 1992).
Örgütsel özdeşleşmenin belirleyicileri arasında, rol tanımlamalarında oluşan belirsizlikler de yer almaktadır. İş tanımlamalarındaki belirsizlikler, örgüt içi iletişim veya bilgi eksikliğinden kaynaklanan belirsizlikle örgütle özdeşleşme üzerinde olumsuz etkiye sahiptir. Bireyler kendilerine verilen görevlerden tam olarak ne beklendiğini bilmek istemektedir. Görevlerinden tam olarak ne beklendiği ortaya konulmazsa veya bireye yeterli bilgi verilmemesi söz konusu olursa kişide merak ve gerginlik artacaktır. Böyle bir durum ise örgüt ve birey arasında anlaşmazlığın meydana gelmesine neden olur. Dolayısıyla bu tip durumlar arzu edilmeyen iş koşulları arasında yer almaktadır (Wan-Huggins ve diğerleri, 1998: 731).
Örgütsel özdeşleşmenin doğası dikkatlice analiz edildiğinde, sadece yukarıda ifade edilen kavramlardan etkilenmediği, lider ve çalışanın ilişkilerinden de etkilendiği görülecektir (Katrinli, Atabay, Günay ve Güneri, 2008: 356). Liderin bireyler üzerindeki etkileme gücü ve örgütün misyonuna, vizyonuna ve amaçlarına bireyleri yönlendirmesi örgütsel özdeşleşmenin belirleyicileri arasındadır. Lider, bireylerin örgütteki üyelik anlayışını ortaya çıkarmak için örgüte ait çeşitli değerleri daha belirgin hale getirerek çalışanları etkileme yoluna gider. Bireyin örgütsel farklılıkları algılaması ise özdeşleşmenin belirleyicilerini oluşturmaktadır (Shamir, Zakay, Brainin ve Popper, 2000: 614). Shamir, Zakay, Brainin ve Popper (1998) liderin örgüt içindeki bireyi destekleyici davranışlar sergilemesi ve ortak kimlik üzerindeki etkileri örgütsel özdeşleşme üzerinde belirleyici konumdadır.
Literatürde, dönüşümcü liderliğin ve etkileşimci liderliğin örgütsel özdeşleşme üzerinde önemli etkisi olduğunu ortaya koyan (Epitropaki ve Martin, 2005), liderlikle ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkileri açıklamaya yönelik çok sayıda çalışma (Shamir ve diğerleri, 2000, Shamir ve diğerleri, 1998) mevcuttur. Bununla birlikte etik liderlik davranışlarının örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkilerinin araştırıldığı çalışma sınırlı sayıdadır. Walumbwa ve diğerlerinin (2011) çalışması doğrudan bu ilişkiyi ölçen bir araştırma olarak literatürde yer almaktadır.
Lider, örgütle özdeşleşme üzerinde etkili olduğu gibi, örgütün genel iklimi üzerinde ve dolayısıyla örgütün etik iklimi üzerinde de etkilidir. Liderin etik iklim üzerinde belirgin etkinliğinin olması bireylerin davranışları üzerinde etkili olmakta, bu durumun sonucu grubun genel etik iklimi üzerinde uygun olmayan davranışların düzeltilmesi şeklinde oluşmaktadır (Peterson, 2002: 313). Liderin örgütün etik anlayışı üzerindeki etkisi rol model oluşturarak meydana gelmekte veya etik bir örgüt
oluşmaktadır. Böylece lider bireylerde etik farkındalık oluşturmakta ve aynı zamanda etik bir kimlik oluşmasına katkı sağlamaktadır (Verbos, Gerard, Forshey, Harding ve Miller, 2007: 19).
Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında önemli belirleyiciler vardır. Aynı zamanda özdeşleşmenin oluşmasıyla ya da oluşmamasıyla önemli örgütsel sonuçlar meydana gelmektedir. Özdeşleşmenin, işgören devir hızı (Van Dick ve diğerleri, 2004b; Mignonac, Herrbach ve Guerrero, 2006; Van Knippenberg ve Sleebos, 2006: 580) üzerinde pozitif yönlü etkileri vardır. Örgütle sıkı özdeşleşme içerisinde olan bireylerde, örgütte kalma isteği daha yoğun olmaktadır. Dolayısıyla örgütle özdeşleşme duygusu hâkim olan bireylerde hâkim olmayan bireye göre daha az ayrılma fikri vardır (Wan- Huggins ve diğerleri, 1998: 732) .
İş tatmininin de işgören devir hızı üzerinde etkisi vardır. Bireyin tatmin düzeyi artıkça devir hızı düşecektir. Bu da iş tatminiyle örgütsel özdeşleşme arasında bir ilişkinin doğmasına neden olmaktadır. Bir başka boyutla değerlendirecek olursak hem iş tatmini hem de özdeşleşme iş gören devir hızının belirleyicileridir (De Moura, Abrams, Retter, Gunnarsdottır ve Ando, 2009: 542). Örgütsel özdeşleşme iş tatminini beslemekte bu da iş gören devir hızına yansımaktadır (Van Dick ve diğerleri, 2004b: 357).
Örgütle özdeşleşmiş bireyler için örgüt içindeki ortak yapıyla bütünleşmeleri söz konusudur. Bütünleşme bireyin örgütle uyumu ile mümkün olmaktadır. Bireyin örgütle uyumu bireysel bir yapı olarak sosyal ve örgütsel sistemle bütünleşmesini ifade etmektedir. Örgütsel özdeşleşmenin bireyin uyumu üzerinde de etkisi vardır. Özdeşleşme yoluyla birey grup üyeleriyle aynı katkıları sağlamakta aynı ortak duyguları algılamaktadır. Bu tip benzerlikler grup içi bütünleşme sağlamaktadır (Carmeli, Gilat ve Waldman, 2007: 978).
Türkiye’de örgütsel özdeşleşmeye yönelik çalışmalar çok yeni ve henüz yeterli sayıda olmamakla birlikte, var olan çalışmalar da otel işletmeleri dışındaki alanları kapsamaktadır. Bu alanda dönüşümcü liderlik ve örgütsel özdeşleşme ilişkisini (İşcan, 2006), örgütteki yönetici kontrol algılarının örgütsel özdeşleşmeye katkısını (Turunç, 2010), örgütsel özdeşleşmeyle kurum içindeki iletişim etkinliğini (Tüzün ve Çağlar, 2008), örgütsel özdeşleşmenin belirleyicilerinin özdeşleşmeyle ilişkisini (Tüzün ve Çağlar, 2009a) inceleyen çalışmalar yer almaktadır. Buna ilaveten algılanan örgütsel desteğin, işten ayrılma niyetiyle birlikte örgütsel özdeşleşme ilişkisini (Turunç ve Çelik, 2010a; Turunç ve Çelik, 2010b), algılanan örgütsel prestijin örgütle özdeşleşmesini
(Çiftiçioğlu, 2010) ve örgütsel bağlılığın örgütsel özdeşleşmeyi biçimleyiciliğini araştıran (Çakınberk, Derin ve Demirel, 2011) çalışmalar literatürde yer almaktadır.
Öngel (1983: 7–8)’e göre araştırmalar herhangi bir fenomeni daha iyi açıklamayı amaçlamalıdır. Yapılan açıklamalardan tatmin olmamak, yetersiz olduğunu düşünmek o konunun daha fazla açıklanması isteğini beraberinde getirir. Eğer daha önceki açıklamaları yetersiz olarak görülüyorsa bu durum bize açıklanılması gereken bir problem olduğunu göstermektedir. Bu noktada da daha önceki çalışmalardan yapılan açıklamaları ve o konunun ne derece açıklandığının bilinmesi gerekmektedir. Bu açıklamaları bilmek araştırmanın daha kolay yapılmasına yardımcı olacaktır.
Bu yönüyle çalışma, örgütsel özdeşleşmeyi daha iyi açıklamak adına liderin etik davranışlarını ve örgütteki etik iklimi kullanmayı hedeflemektedir. Daha önceki çalışmalar yoğun olarak örgütsel kimlik, örgütsel iletişim, örgütsel vatandaşlık kavramlarını kullanarak örgütsel özdeşleşmeyi açıklamaya çalışmaktadır. Oysa işgörenler etik liderlik davranışlarından ve örgütteki etik iklim algılamalarından etkilenmekte; bu sayede gruplarıyla, işleriyle ve örgütleriyle daha fazla özdeşleşmekte veya özdeşleşmemektedir.
1.2. Araştırmanın Amacı
İnsanın insana hizmet ettiği ve otomasyon imkânın kısıtlı olduğu otel işletmelerinde örgütler gerek rekabet unsuru, gerekse çalışanlardan yüksek performans sağlayıcı ve maliyet azaltıcı bir yöntem olarak işgören devir hızının azaltılması ve işgörenlerin örgütlerde sürekliliğinin sağlanmasını temel ilke olarak kullanmaktadır. İşgörenlerin örgütlerde devamlılığının sağlanabilmesi için genel işgören koşullarının iyileştirilmesine, olumlu liderlik davranışlarına ve örgütlerde etik iklime ihtiyaç duyulmaktadır.
Örgütsel davranış ve yönetim organizasyona yönelik literatür incelendiğinde; iş tatmini, iş motivasyonu ve örgütsel bağlılık gibi diğer psikolojik faktörlere verilen önemin aksine, örgütsel özdeşleşmeye sınırlı sayıda araştırmacı ancak 1970’li yıllardan sonra önem vermeye başlamıştır. Örgütsel özdeşleşme üzerine yapılan akademik çalışmalar 2000’li yıllardan sonra yoğunlaşmıştır (Riketta, 2005: 359; Epitropaki ve Martin, 2005: 570; Herrbach, 2006: 629). Bunun nedenleri olarak; makro düzeyde
yapıya sahip olmaya başlaması gibi faktörler sıralanabilir (Alberth, Ashforth ve Dutton, 2000: 13). Ayrıca, çalışanların işyerindeki davranışlarının analiz edilme isteği, çalışanların sadakatini belirleme ve örgütsel kimliklerinin tespit edilmesi gerekliliği de bu alanda çalışmaların artırılması gerekliliği sonucunu doğurmuştur (Lee, 1971: 213).
Kişilerin işyerlerine olan sadakatlerinin bozulmaya başlaması, (Mael ve Ashforth, 1992: 103; Van Knippenberg ve Van Schie, 2000: 137) çalışanların işe yönelik tutumlarının tatmin edilmesi ve açıklanması gerekliliğini beraberinde getirmiştir. Bundan ötürü örgütsel özdeşleşme kavramı, kişi ve işyeri arasındaki bağın açıklanmasında önemli bir psikolojik unsur haline gelmiştir (Edwards, 2005: 207; Riketta ve Van Dick, 2005: 491).
Çalışmanın temel amacı, otel işletmelerinde, etik liderlik davranışlarının ve etik iklimin örgütsel özdeşleşmenin gerçekleşmesinde ne derece belirleyici ve katkı sağlayıcı olduğunun araştırılmasıdır. Bununla birlikte, literatürde etik iklim türlerinin örgütsel özdeşleşme üzerinde ve liderin etik faaliyetlerinin de etik iklim türleri üzerinde etiklerinin araştırıldığı çalışmaya rastlanılamamıştır. Dolayısıyla bu alanda literatürde bir eksiklik tespit edilmesi bu çalışmanın gerçekleştirilmesinin temel amaçlarından bir diğerini oluşturmaktadır.
Araştırmanın Hipotezleri
Literatür taraması sonucunda, bu araştırmaya temel teşkil eden; Otel işletmelerinde örgütsel özdeşleşmenin oluşmasına, işletmelerdeki etik liderlik ve etik iklim uygulamaları etki etmektedir hipotezi incelenmek amacıyla temel hipotez olarak belirlenmiştir.
Araştırmada 24 adet hipotez daha tespit edilmiştir. Alternatif hipotezler aşağıda verilmiştir.
H1: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının etik iklim üzeride olumlu etkisi bulunmaktadır.
H2: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır.
H3: Otel işletmelerinde etik iklim, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir.
H4: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır.
H5: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır.
H6: Otel işletmelerinde arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik ikliminin bireyin örgütsel özdeşleşmesine olumlu etkisi bulunmaktadır.
H7: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının kurallar etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır.
H8: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır.
H9: Otel işletmelerinde kurallar etik iklimi bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir.
H10: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının takım ruhu etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır.
H11: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır.
H12: Otel işletmelerinde takım ruhu iklimin bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir.
H13: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının yasa ve kodlar etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır.
H14: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır.
H15: Otel işletmelerinde yasa ve kodlar etik iklimi bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir.
H16: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının araçsallık etik iklimi üzerinde negatif yönlü etkisi bulunmaktadır.
H17: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır.
H18: Otel işletmelerinde araçsallık etik iklimi bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine negatif yönlü etki etmektedir.
H19: Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye etik iklim aracılık etmektedir.
H20: Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik iklimi aracılık etmektedir.
H22: Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye takım ruhu etik iklimi aracılık etmektedir.
H23: Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye yasa ve kodlar etik iklimi aracılık etmektedir.
H24: Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye araçsallık etik iklimi aracılık etmektedir.
1.3. Araştırmanın Önemi
Pratt (1998) bireyin bir sosyal grupla özdeşleşmesini; bireylerin herhangi bir grupla bağının artırılması ve güvenlik gibi ihtiyaçlarının tam anlamıyla karşılanmasının sağlanması olarak tanımlamaktadır. Bir grupla özdeşleşmek, bireyin holistik (bütüncül) ihtiyaçlarının tatmin edilmesi anlamına gelmektedir. Bu sayede birey örgüt içerisindeki yaşamına bir duygu katkısı sağlanmış ve hayatına bir anlam kazandırmış olur (Van Dick, Ulrich, Stellmacher ve Christ, 2004a: 173). Çalışanların örgütle özdeşleşmeleri, yaptıkları işin onlara daha fazla anlam ifade etmesi anlamına gelmektedir ki; bu durum onlara çalıştıkları kurumda daha fazla iş motivasyonu olarak yansımaktadır (İşcan, 2006: 161).
Gerçekte araştırmalar göstermektedir ki, etik liderlik ve üst yönetimin desteğiyle oluşturulmuş etik iklim ve etik kültür; örgütlerde diğer etik temelli değerlerin olmasından daha da önemlidir (Driscoll ve McKee, 2007: 208). Liderin örgütlerde etik bir kültür yaratması ve işletmelerde de bu tarz bir iklimin ve kültürün var olması, işletmelerin etkililiğe, verimliliğe ve kârlılığa ulaşmasında önemlidir (Agarwal ve Malloy, 1999: 2). Etik liderlik, rol model oluşturarak kendine bağlı çalışanlarda etik değerlerin yerleşmesine yardımcı olmaktadır. Liderin rol model konumunda olması ve davranışlarının özgeci olarak algılanması bir motivasyon unsuru konumundadır. Özgeci temelli motivasyon unsuru, etik karizmatik liderlikte ve otantik dönüşümcü liderlikte sosyalleşme sürecinin temelini oluşturmaktadır. Bu durum rol model oluşturma ve adalet algısının lider davranışlarının algılanmasında önemli olduğunu göstermektedir (Brown, Treviño ve Harrison, 2005: 119; Dickson, Smith, Grojen ve Ehrhart 2001: 198; Schwepker, 2001: 40). Liderin sahip olduğu etik anlayış ve etik iklim arasındaki tasarımsal ilişki literatürde yer almaktadır. Buna karşın bu çalışmaların deneysel çalışmalarla çok fazla desteklendiği söylenemez (Schminke, Ambrose ve Neubaum,
2005: 138) Deneysel çalışmaların ise yeterli sayıda olduklarını söylemek mümkün değildir. Bu eksiklikten hareketle çalışmada etik liderlik uygulamalarının etik iklim üzerindeki etkileri de incelenecek konular arasındadır.
Farklı liderlik uygulamaları, farklı motivasyon araçlarını kullanmakta ve her liderlik anlayışı farklı bir iş ikliminin oluşmasında etkili olmaktadır. Liderin kişisel ahlâka sahip olması, etik değerlere sahip lider modeli oluşturmasında bir gerekliliktir (Palmer, 2009: 528). Etik liderlik davranışları yani liderin etik bir tutum içinde olması, (daha adil bir ödül sistemi, ortak normlar oluşturma ve ortak değerler oluşturma, liderin ahlâki değerlerinin yüksek düzeyde olması vb.) çalışanların örgütlere daha olumlu tutum içinde olmalarını sağlaması açısından önemlidir.
Liderin etik davranışlara sahip olması örgütün etik iklimini ve iş gruplarının davranışlarını değiştirme ve onlara yön verme aşamasında etkili olmaktadır. Liderin bu tarz bir anlayış içerisinde hareket etmesi, örgütlerde uygun olmayan davranışların önüne geçilmesi şeklinde olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Aynı zamanda liderin görevi, uygun olmayan davranışlar sergileyen çalışanlar üzerinde ilk engelleyici etkiyi meydana getirmektir (Peterson, 2002: 313).
Burada incelenmesi gereken bir başka konu örgütsel özdeşleşme ile örgütsel etik iklim arasında bir ilişkinin var olup olmadığıdır. Etik iklim, örgütlerde birçok farklı amaca hizmet etmektedir. Etik iklim; çalışanların karşılaşabileceği etik dışı sorunlara karşı bir çözüm ortamı yaratmaktadır. Çalışanların “şimdi ne yapmalıyım?” sorusuna örgütlerin genel etik iklimi cevap verebilecek niteliktedir. Çalışanlar, etik iklim sayesinde bir problemin çözümünün nasıl olması gerektiği ve değerlendirmelerin ne şekilde yapılabileceği sorularına yanıt almaktadır (Cullen, Parboteeah ve Victor, 2003: 129).
Literatürde örgütsel özdeşleşmeyi açıklayan güven, iletişim, kimlik gibi kavramların etkileri incelenmiştir. Özdeşleşmeye yönelik etik liderlik ve etik iklim etkilerini araştıran çalışmalar ise sınırlıdır. Konuyla ilgili yapılan araştırmalar birçok sektörde gerçekleştirilmiş ancak henüz otel işletmeleri açısından konuya yeterince ilgi gösterilmemiştir. Bununla birlikte literatürde liderin etik davranışlarının ve bunun paralelinde oluşan etik iklimin çalışanların grupla veya örgütüyle özdeşleşmesine etkisinin incelendiği çalışmaya rastlanılmamıştır. Ayrıca çalışma etik liderlik faaliyetlerinin etik iklim türlerine olan etkisini ve etik iklim türlerinin de özdeşleşmeye etkisini araştırması bakımından da önemlidir. Bu nedenle çalışma otel işletmelerinde
olduğu gibi diğer alanlarda da ilk olması muhtemeldir. Dolayısıyla çalışma bu açıdan da önemlidir.
Bu çalışmada doğru veya yanlış liderlik uygulamalarının ve olumlu veya
olumsuz etik ikilimin ne olduğu tartışılmayacak, bunun yerine işletmelerde doğru veya yanlış, olumlu ya da olumsuz olarak var olduğu düşünülen bu kavramların, çalışanların örgütleriyle özdeşleşmelerinde etkileri incelenmiştir. Söz konusu kavramların bireyin çalıştığı kurumla özdeşleşmesine etkileri olup olmadığı bu çalışmada araştırılmıştır.
1.4. Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları
Çalışma kapsamında, örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında, etik liderlik davranışlarının ve etik iklimin etkilerinin araştırılması hedeflenmektedir. Bu anlamda konuyla ilgili literatür taraması sonucunda aşağıdaki varsayımlar çerçevesinde hareket edilmiştir.
a. Çalışmada daha önceki çalışmalarda da test edilen ve kullanılan ölçeklere yer verilmiştir. Kullanılan ölçeklerin araştırmanın amacına uygun veriler topladığı kabul edilmiştir.
b. Çalışmada anket yöntemi tercih edilmiştir. Bu doğrultuda anket uygulaması sırasında çalışmayı yönlendirici nitelikte herhangi bir faaliyette bulunulmadığından hareket edilmiştir.
c. Araştırmaya katılanlar varsayılan durumu tam ve net ortaya koyan bilgileri doğru ve samimi bir şekilde vermişlerdir.
d. Kullanılan ifadelerin tüm çalışanlarca aynı şekilde anlaşıldığı kabul edilmiştir. Özellikle farklı kültürlerde hazırlanan ölçeklerin başka kültürlerde uygulandığında gerek kültürel farklılıklardan dolayı gerekse eğitim düzeyi gibi faktörlerin etkisiyle farklı sonuçlar verebilmektedir. Çalışanların soruları doğru algılaması oldukça önemlidir. Çalışmada soruların tüm çalışanlarca doğru anlaşılmıştır.
e. Verilerin analizinde hatalı herhangi bir işlem yapılmadığı varsayılmıştır.
Araştırmada yukarıdaki varsayımlara ilaveten aşağıda belirtilen sınırlılıklar çerçevesinde hareket edilmiştir.
a. Araştırmada özdeşleşmenin iki öncülü üzerinde durulmuştur. Bağımsız değişken olarak ele alınan etik liderlik uygulamalarının ve aracı değişken olan etik iklimin tüm beş yıldızlı otel işletmelerinde bulunacağı fikri ile çalışma beş yıldızlı otel işletmeleri ile sınırlandırılmıştır.
b. Araştırmada etik liderlik faaliyetlerinin değerlendirilmesinde bireylerden gün içerisinde en çok karşılaştıkları bölüm amirinin değerlendirilmesi istenmiştir. Çalışma üst kademe yöneticilerin değerlendirilmesi şeklinde değildir. Araştırmalar, tepe yöneticilerin aldıkları kararların bütün örgütü ilgilendirmesi nedeniyle örgüt üzerinde daha fazla etkiye sahip oldukları üzerinde durmaktadır. Bununla birlikte alt kademe çalışanlar üst kademe yönetimle daha yoğun olarak dolaylı iletişim ve etkileşim halindedirler. Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes ve Salvador (2009)’e göre alt kademede bulunan bölüm yöneticilerinin örgütün olağan politikalarını açıklamak ve gün içerisinde daha fazla doğrudan iletişim halinde olmalarından ötürü bireylerin etik davranışları üzerinde daha fazla etkiye sahiptir. Üst kademe yöneticilerin örgütleri etkilemeleri daha fazla küresel boyutta oluşurken alt kademe yöneticiler bu etkiyi filtrelemekte, yapılanları açıklamakta ve bunların uygulanmasını sağlamaktadır. Bölüm yöneticilerinin doğrudan etkilerinden ötürü, çalışmada etik lider olarak bölüm yöneticilerinin davranışları üzerinde durulmuştur. Bu amaçla birincil veriler elde edilirken çalışanlardan bölüm yöneticilerini değerlendirilmeleri istenmiştir.
c. Zaman ve maliyet sınırlılıkları göz önüne alınarak sınırlı sayıda çalışana anket uygulaması ile araştırma gerçekleştirilmiştir.
1.5. Araştırmada Yer Alan Tanımlar
Örgütsel Kimlik: Örgütün üst düzey yönetimi ve paydaşlarının örgüte ait farklı, ayırıcı ve kendine has özeliklerine yönelik paylaşılan inanışlarıdır. Örgütün amaçları, misyonu, inanışları, değerleri ve uygulamaları, örgütsel kimliğin şekillenmesinde pay sahibidir. Dolayısıyla örgütsel kimlik bir örgütten diğerine, üst yönetim ve paydaşlar açısından değişebilmektedir (Scott ve Lane, 2000: 45).
başarısızlığı gibi algılamasıdır (Mael ve Ashforth, 1992: 103). Örgütsel özdeşleşme, işgörenin örgütün değerlerini kabul etmesi ve kendi değerleriymiş gibi hissetmesidir (Prati, Capehart ve Karriker, 2009: 405).
Etik Lider: Normatif iş etiği çerçevesinde incelenen ve liderin nasıl davranması gerektiği ile ilgilenen liderlik tarzıdır. Etik lider; doğruluk, dürüstlük ve adalet ilkeleri çerçevesinde hareketler sergileyen adil bir insan olarak tanımlanabilir (Brown, 2007: 141).
Etik İklim: Genel örgüt ikliminin bir bileşeni olarak, etik açıdan nelerin doğru olduğu ve etik konuların ne şekilde ele alınması gerektiğine yönelik ortak algılamalardır (Victor ve Cullen, 1988). Etik iklim örgütlerde; bireysel farklılıklar, iş gruplarındaki farklılıklar, işyerinin tarihi ve bireylerin konumuna göre farklılık göstermektedir (Elçi ve Alpkan, 2009: 298).
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
En temel düzeyde bireyin kendini bir grupla birlik içinde hissetmesi veya karşılıklı değerlerin uyumu olan özdeşleşmenin örgütler açısından bazı sonuçları ve bazı belirleyicilerinin olması gerekmektedir. Örgütsel özdeşleşme sosyal kimlik teorisi temelli bir kavramdır ve bireyleri kimlikleri çerçevesinde ele almakta ve bulundukları gruplar açısından değerlendirmektedir. Sosyal kimlik teorisinin bir boyutu olan sosyal özdeşleşme örgütsel özdeşleşmeyi açıklamakta kullanılmaktadır. Daha sonra özdeşleşmenin belirleyicileri ve sonuçları üzerinde durulacaktır. Bölüm içerisinde literatürde yer alan iki farklı özdeşleşme modelinden de bahsedilecektir.
2.1. Sosyal Kimlik Teorisi
Sosyal kimlik teorisi; sosyal psikoloji alanındaki birkaç büyük teoriden bir tanesidir. Teori, gruplar arası ilişkileri incelemek amacıyla sosyal psikoloji teorisi olarak geliştirilmiştir. Başlangıçta örgütlerde kullanılmayan teori, 1990’lardan sonra örgütsel psikoloji alanında grup ve örgütsel süreçleri incelemek amacıyla kullanılmaya başlanmıştır (Van Knippenberg ve Hogg, 2003: 249). Tek yönlü teorilerin aksine bu teori oldukça karmaşık, çok yönlü ve dinamik bir teoridir. Bu teoriye yönelik farklı zamanlarda, farklı yönlerde sosyal kimlik teorisini geliştirici çalışmalar yapılmış ve teorinin daha da genişlemesi sağlanmıştır (Ellemers, Haslam, Platow ve Van Knippenberg, 2003: 5). Tajfel ve Turner (1982) tarafından geliştirilen teori; kişilerin kendilerini veya diğerlerini üyelik, bağlılık, yaş, cinsiyet, kültür ve diğer sosyal sınıflara ayırmasını ele almaktadır (akt. Ashforth ve Mael, 1989; Tidwell, 2005: 450). Bu sınıflandırmalar bireyi bir sosyal çevre içerisinde değerlendirmekte ve bu çevre içerisine birey kendini veya diğerlerini dâhil etmektedir.
Sosyal kimlik teorisinin temelini; en alt düzey grup örnekleri çerçevesinde, gruplar arasındaki ayrımların/farklıklıların incelenmesi oluşturmaktadır. Bu örnekler, bireylerin belirli sosyal sınıflandırma çerçevesindeki grup farklılıklarını ele alarak, grup
içerisindeki bireylerin grup dışı üyeleri ayrıştırmalarından oluşmaktadır (Turner, 2000: 8). Sosyo bilişsel bir sürecin ürünü olan sosyal kimlik teorisi sınıflandırmalarla birlikte benlik genişletme üzerinde de yoğunlaşmaktadır. Benlik genişletme kavramı farklı gruplar arasında bireyin kendi grubunun öne çıkan özelliklerini ele alıp benliğini (Scott, 2007: 125) ve dolayısıyla kendi kimliğini genişletmesidir. Genelde gruplar arasındaki ilişkileri inceleyen teori, özelde sosyal çatışmaları ele almaktadır. Geneldeki ve özeldeki ilgi alanlarını üç başlık altında toplamak mümkündür. 1) Bireyler sürekli olarak pozitif benlik oluşturarak motive olmaktadırlar, 2) Benlik sürekli olarak örgütle özdeşleşmenin ortaya çıkmasına neden olmaktadır, 3) Bireyler olumlu sosyal kimliği diğer gruplarla kıyas yaparak kurarlar (Van Dick, Wagner, Stellmacher ve Christ, 2005; Mignonac ve diğerleri, 2006).
Sosyal kimlik teorisi, farklı bir boyut olarak içsel psikolojik süreçlerin iç çatışmalara yol açabileceği fikri üzerinde durmaktadır (Operario ve Fiske, 1999: 42). Teoride, her birey belirli prototip özellikleri çerçevesinde ele alınmakta ve bu özellikler doğrultusunda bir grubun üyesi olarak değerlendirilmektedir (Mael ve Ashforth, 1992: 104). Teoride Tajfel ve Turner (1986) kişiler arası durumsal değişkenlerle (kişinin kontrolü altında olan değişkenler), grup değişkenleri (sınıflandırmaya dayalı süreçler) arasındaki ayrımları ortaya çıkarmışlardır. Sosyal kimlik teorisi daha ziyade grup üyesi olmanın öncülleri üzerine odaklanmakta, bu durumun başlangıcı ve sonucuyla ilgilenmektedir (akt. R. Brown, 2000: 746).
İnsanların olumlu benlik algılamalarına odaklanmaları nedeniyle, kendilerine benzeyen grupları daha olumlu olarak algılamaktadır. Kendilerine benzemeyenlere karşı ise daha olumsuz yaklaşmakta ve bu gruplara uyum sağlayamamaktadır. Daha da ötesi kendilerinden daha yüksek statülü gruplarla birlik olmaya, aidiyet hissetmeye daha fazla eğilim göstermektedir. Buna karşın kendi statülerinden daha düşük pozisyonda olan gruplara aidiyet hissi ise daha düşük düzeyde kalmaktadır (Goldberg, 2003: 561).
Sosyal kimlik teorisi, en düşük düzeydeki grup paradigmaları üzerinde deneysel çalışmalarla tahminler yapmakta ve grupların belirlenmesi üzerinde yoğunlaşmaktadır (Rubin ve Hewstone, 1998: 40). En düşük düzeydeki grup paradigmaları bireylerin gruplar arası davranış sergilemeleri, bir başka ifadeyle kendi gruplarını kayırıp diğer grupları yermeleri ve gruplar arası çatışmaya girmeleri için gerekli ve yeterli olan koşulların değerlendirilmesini kapsamaktadır (Demirtaş, 2003: 137). Birey, grup veya örgüt arasındaki ilişkinin belirlenmesi, sosyal kimlik teorisinin incelediği konular arasındadır (Ravasi ve Van Rekom, 2003: 120). Grup oluşturma düzeyi örgütlerde
rastgele oluşmamakta; kişiler kendilerini örgüt içerisine belirli kurallar çerçevesinde dâhil etmekte veya gruptan ayrılmaktadırlar (Goldberg, 2003: 562).
Sosyal kimlik teorisi, grup üyeliğinin benlik tanımlamasına katkı sağladığı varsayımı üzerine odaklanmaktadır. Kişiler kendilerini bireysel katkıları ve kişilerarası ilişkileri olan “ben” kavramı ile tanımlamamakta, ait olduğu grubun bir parçası olarak “biz” kavramı ile tanımlamaktadır. “Ben” kavramı temelli hareket eden birey kişisel kimlik ve kişisel benlik tanımlaması içerisindeyken, “biz” kavramı ile hareket eden birey, sosyal kimlik ve ortak benlik tanımlamasıyla kendini tanımlanmaktadır (Van Knippenberg ve Hogg, 2003: 245). Teoride benlik kavramının içerisinde, kişisel kimliği de içine alan ve kişisel özellikler, yetenekler, ilgiler ve sosyal kimlik sınıflandırmalarının da olduğu pek çok özel durum da yer almaktadır (Shamir ve diğerleri, 2000: 613). “Biz” kavramı kullanılarak bir bütünlük içerisinde örgütün bir anlamda kişiselleştirilmesi sağlanmakta, bu şekilde örgütün bütününe daha fazla katkı sağlama odaklı hareket etmektedir (Rousseau, 1998: 219).
Sosyal kimlik teorisi grup içindeki davranışları hedef almakta, kişinin aynı duygu ve değer yargılarıyla bir grup üyeliği içinde olmasını ifade etmektedir (Haslam, Eggins ve Reynolds,2003: 84). Teori kimlik kavramını, kişisel kimlikten sosyal kimliğe doğru uzanan bir süreç olarak tanımlamaktadır. Kişisel kimlik kavramı, benlik kavramını eşsiz ve bireye ait özellikler çerçevesinde yansıtmaktadır (ben mükemmel bir piyano sanatçısıyım, ben mükemmel bir aşçıyım vs.). Sosyal kimlik teorisinde, kişisel kimlikten farklı olarak, üyeliği kategoriye dâhil etme söz konusudur (X otelinin bir üyesiyim, Y üniversitesinin bir üyesiyim vb.). Bir gruba veya örgüte aidiyet hissetmek, kişisel kimlik yönünden farklı katkılar sağlaması bakımından önemli hale gelmektedir (De Moura ve diğerleri, 2009: 541). Gruba aidiyet hisseden birey, aynı zamanda benlik sınıflamasını gerçekleştirmektedir. Böyle bir sosyal sınıflama, sistematik olarak diğer kişileri de sınıflandırmaktadır (Ravasi ve Rekom, 2003: 120). Sosyal kimlik teorisi, bireylerin kendilerini çeşitli gruplar içerisinde bir üye olarak görmelerini (iş grupları, örgütleri, kendi işleri ve meslek uzmanları) ve bütün gruplar içerisinde kişinin kendini aynı değerde eşit düzeyde tanımlamasını ifade etmektedir (Dukerich, Golden ve Shortell, 2002: 508; Ashforth ve Mael, 1989: 20).
Demirtaş (2003: 129) sosyal kimlik teorisinin temel varsayımlarını aşağıdaki gibi sıralamıştır.
2. Sosyal çevredeki diğer gruplar, bireye kendi grubunun konumunu değerlendirebilmesi için temel oluşturur.
3. Bireyler, olumlu bir sosyal kimlik elde etmek ve saygınlığını yükseltmek adına diğer gruplarla karşılaştırma yaparlar. Bunu yaparken diğer grupları küçümser ve kendi grubunu yüceltirler.
4. Bireyin bu süreç içerisinde sosyal kimliğinin olumlu olup olmaması, üyesi olduğu grubun kendi iç dinamiklerine bağlıdır. Bu dinamiklerin olumlu olması, olumlu sosyal kimlik; olumsuz olması ise olumsuz sosyal kimlik meydana getirir.
Sosyal kimlik teorisi, örgütsel özdeşleşmenin teorik temelini oluşturmaktadır (Haslam ve diğerleri, 2003: 84). Sosyal kimlik teorisyenleri bireylerin benliklerini farklı gruplar arasında yalnızca bir gruba bağlı veya ait hissederek geliştirdiklerini varsaymaktadır (Mael ve Asforth, 1992). Aynı zamanda sosyal kimlik teorisi, bireyin kendini belirli bir sosyal gruba ait hissetmesi ve bu sosyal grubun bir üyesi şeklinde eğilimler göstermesinden oluşmaktadır. Benlik kavramı ise bu konsepte yardımcı olarak bireyin kendini diğerlerinden farklı hissetmesine veya farklılıkları algılamasına katkı sağlamaktadır (Carmeli ve diğerleri, 2007: 974). Örgütsel özdeşleşmeyi açıklamada kullanılan teori, “insanların, grupları bilgi kaynağı olarak diğerlerini tanımlamak için kullandığı fikrinden hareket etmekte ve bireyler örgüt içerisindeki konumlarını ve sosyal duruşlarını benliklerine değer kazandırmak adına kullanmakta olduğunu” ileri sürmektedir (Cheung ve Law, 2008: 215).
Sosyal kimlik teorisine göre özdeşleşme; kişilerin sosyal bağlılığını oluşturan bir süreçtir (Epitropaki ve Martin, 2005: 570). Bu süreç içerisinde bireyin ve örgütün amaçları bütünlük oluşturmakta veya aynı noktada buluşmaktadır (Hall, Schneider, Nygren, 1970: 176–177). Grup üyelikleri, kişilerin sosyal özelliklerinin ve kendi fikirlerinin sonucu oluşmakta; bahsedilen özellikler grupla uyumlu ise özdeşleşme gerçekleşmektedir (Tyler ve Blader, 2003: 353).
Sosyal kimlik teorisi, özdeşleşmenin gerçekleşmesi için çeşitli öncül motivasyon araçları da belirlemiştir. Bu motivasyon araçları; a) bilişsel ve sosyal anlamada bireyin farklılıklarını tespit ederek bireyin toplum içerisindeki yerini belirlemekte, b) bireyin belirli bir gruba aidiyetini sağlayarak benlik değeri oluşturmaktadır (Epitropaki ve Martin, 2005: 571). Sosyal kimlik teorisi ve onun bir ürünü olan özdeşleşmenin destekçileri sosyal bir dünyada bireylerin kendilerini çeşitli gruplara ayırarak tanımlama ihtiyacında oldukları fikrindedirler. Bu sosyal sınıflama ise teorinin yalnızca bir
boyutudur. Teorinin diğer boyutu ise kıyaslamadır. Bireyler kendilerini üyesi oldukları veya olmadıkları gruplar çerçevesinde gruplandırmaktadırlar (Edwards, 2005: 211).
Yapılan öncül çalışmalardan sonra Tajfel (1978) ile Tajfel ve Turner (1979) Sosyal Kimlik Teorisi’ni aslına bağlı kalarak üç sosyal-psikolojik süreç haline getirmiştir. Bunlar; sosyal sınıflandırma, sosyal özdeşleşme ve sosyal kıyaslamadır (Ellemers ve diğerleri, 2003: 6; Ellemers, De Gilder ve Haslam, 2004: 461; Tüzün ve Çağlar, 2009a: 285). Bu başlıkların neyi ifade ettiği aşağıda açıklanmıştır.
2.1.1. Sosyal Sınıflandırma Teorisi
Sosyal psikoloji alanında, bilişsel süreç dâhilinde 1980-1990 yılları arasında meydana gelen değişmeler, işletme alanında sosyo bilişsel süreç üzerinde de çalışmalar yapılması gerekliliğini beraberinde getirmiştir. Bu çalışmalar aynı zamanda sosyal davranışların da incelenmesi sonucunu doğurmuştur. Çalışmalar bilişsel benlik sınıflandırması, sıradan düşüncelerin incelenmesi ve benlik algılanmasına odaklanan sosyal-sınıflandırma teorisinin ortaya çıkmasına neden olmuştur (Ellemers ve diğerleri, 2003: 9).
Sosyal sınıflandırma teorisi, Tajfel ve Turner tarafından sosyal kimlik teorisi çerçevesinde geliştirilmiş bir teoridir. Sosyal kimlik teorisinin bir bileşeni olarak geliştirilen teori; sosyal kimlik kavramını etkileyen sosyo-bilişsel süreç olarak benlik kavramı ve grup davranışları üzerine odaklanmaktadır. Bu teori temelde sosyal kimlik teorisinden çok farklı bir teori olmamakla birlikte, teoriyi sosyal kimlik teorisinin daha gelişmiş ve önemli yeni bileşeni olarak değerlendirmek mümkündür (Hogg ve Terry, 2000: 123). Hogg ve Terry (2001) sosyal kimlik teorisinin kalbinde, sosyo-bilişsel sürecin bir ürünü olarak; kategoriye ayırma ve benlik genişletme kavramları yatmaktadır (akt. Scott, 2007: 125).
Sosyal sınıflandırma teorisi, sosyal kimlikle (sosyal sınıf üyeliği içinde oluşturulan benlik tanımlaması) kişisel kimlik arasındaki (kişisel veya özel durumlarla ilgili benlik tanımlaması) farka odaklanmaktadır (Turner, 2000: 10). Sosyal düzeyde, insanlar gruplar halinde sınıflandırılmaktadır. Sosyal sınıflandırma, grup içerisindeki sosyal psikolojiyle ilgili bir durumdur (Voci, 2006: 73).
