Örgütsel Özdeşleşme ve Etik Liderin Etkisi

Lider, işin doğasında yer alan sosyal yapı ve işin amaçları üzerinde oldukça fazla etkiye sahiptir. Bu durum işe yönelik davranışların şekillenmesinde tamamlayıcı bir süreci oluşturmaktadır. Lider rolleri oluşturmakta, işgörenler arasında bütünleşme sağlamakta, işe ve örgüte ait farklı değerler üzerinde kontrol gücüne sahip olmaktadır (Piccolo, Greenbaum, Den Hartog ve Folger, 2010: 270). Bu tip kontrollerin etik eğilimli olmasının bireyin yaptığı işin ve çalıştığı yerin anlamlı olmasına katkı sağlayacağını söylemek mümkündür.

Bireyler, kendilerini hislerden, duygulardan, davranışlardan ve ulaşmaya çalıştıkları amaçlardan etkilenen benlik ve kimlik temelli şeklinde algılamaktadır. Dolayısıyla eğer lider bireyin kendini algılamasında bir değişiklik yaparsa, örgütsel, iş grupları ve bireysel düzeydeki algılamalarda oldukça fazla değişiklik yaparak etkili olma ihtimali oluşacaktır (Van Knippenberg, Van Knippenberg, De Cremer ve Hogg, 2004: 827). Liderin almış olduğu kararlar ve davranışlar birey üzerinde etkilidir (Weaver ve diğerleri, 2005: 314). Örneğin; etik lider, alınan kararlara veya çeşitli düzenlemelere çalışanların da katılmasını sağlayarak çalışanın örgüt içerisindeki konumunu anlamasına yardımcı olabilmektedir. Böyle bir lider, bireyin benliğinin tam anlamıyla örgütle özdeşleşmesine ve sonucunda örgüte bağlanmasına katkı sağlayacaktır (Zhu, 2008: 67).

Lider, çeşitli davranışlarla sosyal özdeşleşmenin artmasına katkı sağlayabilmektedir. Söz konusu davranışlar, diğer çalışanlarla retorik anlam ifade eden (sen ve ben yerine biz kavramını geliştirici) ve lider-birey arasındaki mesafenin azalmasını sağlayıcı davranışlardır. Lider bunu yaparken bireyin düşüncelerine saygılı, destek sağlayıcı davranışlar sergileyen, bireyin ihtiyaçlarını göz önünde bulunduran, doğrudan görev vermek yerine ortak hareket eden, doğruluk ve karşılıklı değerlere saygılı davranışlar içerisinde hareket eden kimsedir (Shamir ve diğerleri, 2000: 615).

Sosyal kimlik teorisi çerçevesinde liderin, bireyin kendilerini belirli bir grubun içinde algılamalarına yönelik uygulamaları, olumlu bir sosyal kimliğin oluşması ve oluşan bu kimliğin somutlaştırılması gibi görevleri olmaktadır. Böyle bir lider diğerlerinden ayrılır ve farklılaşır. Liderden, işle ilgili olumlu davranışların yaratılması, sürdürülmesi ve güçlendirilmesi için olumlu bir iletişim iklimi oluşturması (aynı zamanda ahlâki yönetici de var olan bir özelliktir), aynı zamanda da paylaşılan bir kimlik yaratması ve çalışanın motivasyonu için çaba harcaması beklenir (Ellemers ve diğerleri, 2004: 467). Lider, rol model aracılığıyla ve grupla ilgili ortak davranışların artırılmasına yönelik çaba harcayarak ne kadar çok bireyin örgütle özdeşleşmesini artırırsa, o kadar çok sayıda birey sorumluluk alır ve örgüt içerisinde sahiplik duygusuna bürünür. Liderin olumlu davranışları bireyin bir örgüte aidiyeti açısından değerlendirildiğinde, liderin yeterli düzeyde olumlu davranış sergilemesi örgütün çekici ve istenilen bir örgüt olmasına neden olacaktır (Van Dick ve diğerleri, 2007: 137).

Katrinli ve diğerleri (2008), liderin davranışlarının ve faaliyetlerinin iş çevresinde etki oluşturması bakımından birbirinden ayrı faaliyetler olarak değerlendirilemeyeceğini vurgulamaktadır. Yazarlar, hemşirelere yönelik yapmış oldukları çalışmada, şeflerin tutumlarının lider-üye etkileşimi kapsamında hemşirelerin örgütleriyle özdeşleşmelerine katkı sağladığını, lider-üye etkileşiminin olumlu olmasının özdeşleşmenin de olumlu olmasında etken olduğunu tespit etmişlerdir.

Shamir ve diğerlerinin (1998) İsrail ordusuna yönelik yapmış oldukları çalışmada, liderin destekleyici davranışlarının ortak kimlik yaratma üzerinde olumlu etkilerinin olduğunu ifade etmişlerdir. Çalışmada beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan ise liderin sergilemiş olduğu iyi davranışların örgütle özdeşleşme üzerinde bir etkisinin olmamasıdır. Shamir ve diğerleri (2000) yapmış oldukları çalışmada ortak kimlik oluşturmanın, paylaşılan değerlerin ve destekleyici davranışların örgütle özdeşleşme üzerinde olumlu sonuçlar doğurduğunu tespit etmişlerdir. Liderin bu kimliğin

söylemek mümkündür. Lider, örgüt içerisinde farklı oluşumların meydana gelmesinde ve örgütte sadakatin oluşmasında önemli konumdadır.

Farklı liderlik davranışları bütünleştirici etki üzerine yoğunlaşmaktadır. Farklı liderlik davranışları bireyin aynı benlik yönünü beslerse liderin davranışlarının bütünleştirici etkisi olduğu anlamına gelmektedir (Van Knippenberg ve diğerleri, 2004: 840). Buna ilaveten, liderin farklı davranışları aynı zamanda bireyin farklı benliğini de besleyebilir. Sosyal özdeşleşme için benlik kavramına ve ortak faydaya ihtiyaç duyulmaktadır. Bu doğrultuda, liderin benlik ve ortak faydaya yönelik olumlu davranışlar meydana getirdiğini, bunun da örgütsel özdeşleşmenin temelini oluşturduğunu söylemek mümkündür. Lider, sosyal-kimlik oluşturulmasına yönelik ve grup oluşturma sürecindeki (aynı zamanda bireylerin örgütle birlik olma çabalarında) etkililiği oldukça önemlidir. Liderin bu davranışları doğal olarak sosyal kimlik teorisine ve bir bileşeni olan sosyal sınıflandırma teorisine dayanmaktadır. Lider, bireyin benlik tanımlaması oluşturması ve belirli bir grubun üyesi olması sürecinde normlara, değerlere, inançlara ve davranışlara etki ederek önemli bir görev yerine getirmektedir. Bu durum, liderin örgüt içindeki etik iklime etkisinin olduğu, bireyin örgüt içindeki değerlerle uyumlu olmasına yönelik oluşturulmuş bir süreç konumundadır (Van Knippenberg ve Van Knippenberg, 2005: 27).

Etik liderlik dışında kalan diğer liderlik türlerinin davranışları, birçok noktada etik liderlikle bütünlük arz etmektedir. Bu doğrultuda, diğer liderlik tarzlarıyla ilgili araştırmaların özdeşleşme üzerindeki etkileri, etik liderlik için de kabul edilebilir etkilerdir. Bununla birlikte etik liderliğe has davranışların işgörenler üzerinde etkileri, işyerindeki (örgüt içinde) sonuçları yeterli düzeyde araştırılmadığı göz önüne alındığında konuyla ilgili hala eksik yönler mevcuttur.

Örgütsel kimlikle örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye ikinci bölümde yer verilmişti. Verbos ve diğerleri (2007: 20–21)’ne göre örgütsel kimlik temelli oluşmuş sürdürülebilir etik kodlar, örgütün temel, belirleyici ve örgüte has özelliklerinin dayanak noktasını oluşturmaktadır. Böylece etik bir örgütsel kimlik ortaya çıkmaktadır. Örgütsel kimlik; liderin davranışlarıyla, iletişim biçimleriyle, örgütsel bütünleşmeyle belirginleşir ve bireyin davranışlarının şekillenmesinde etkilidir. Örgütsel özdeşleşmede “biz kimiz?” sorusuna yanıt aranmaktaydı. Etik örgütlerde ise ahlâki değer temelli gerçekleştirilen faaliyet ve kararlar yoluyla “ etik açıdan biz kimiz?” sorusuna yanıt aranmaktadır. Lider ise örgütün kültürünü ve süreçlerini etik değerlerle güçlendirerek bu sürece katkı sağlamaktadır.

Örgütsel özdeşleşmede motivasyon unsuru olarak yer alan benlik pekiştirme ve benlik genişletmenin etik örgüt kimliğine olumlu katkısı bulunmaktadır. Etik kimliğin paylaşılması birey üzerinde liderin belirlemiş olduğu amaçlar, vizyon ve misyon çerçevesinde harekete etme isteği meydana getirecektir. (Verbos ve diğerleri, 2007: 28). Bu durum da bireyin önemli bir motivasyon unsuru olan olumlu etik kimliği kullanarak özdeşleşme düzeyine katkı sağlayacaktır. Sosyal kimliğin bir parametresi olan etik kimliğin oluşmasında, etik lider davranışlarının ve bu kavram arasında aracı konumdaki psikolojik güçlendirmenin oldukça etkili olduğunu söylemek mümkündür. Bahsi geçen etik kimliğin bireye ait etik kimlik üzerinde etkili olduğunu ama bireylerin de örgütsel etik kimliğin oluşmasına katkı sağladığı söylenebilir (Zhu 2008).

Brown ve Treviño (2006) yapmış olduğu araştırmada etik liderin birey üzeride destekleyici faaliyetlerin, ortak davranışların oluşmasına katkı sağladığı ve bireyi etik düşünmeye yönelttiğini belirtmektedir. Ogunfowora (2009), etik liderlik uygulamaları, işyerinde önemli sonuçların ortaya çıkmasında etkili olmaktadır. Aynı zamanda birey ve örgüt açısından değerlendirildiğinde farklı belirleyicileri etkilemesi nedeniyle hem çalışanlar hem de örgüt üzerinde belirleyici olduğu söylenebilir.

Etik liderden beklenen, kendi davranışlarında farklı adalet yaklaşımlarını kullanması ve aynı zamanda davranışlarında tarafsız bir tutum içerisinde, önyargısız ve adil olmasıdır. Bu tip davranışlar bireyin; bağlılık algılamasını, özdeşleşmesini, tatminini ve birçok örgütsel sonucu olumlu yönde etkileyecektir. Bir başka olumlu çıktı ise, bireyin örgüte yönelik davranışlarında değişiklikler meydana gelmesidir. Örneğin; liderin yüksek ahlâk standartlarının olması, örgüte yönelik özdeşleşme de olumlu etki yaratacak veya bireyin sadakatini olumlu etkileyecektir (Zhu, 2008: 64).

Etik lider, örgütteki değerler üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. Liderin oluşturduğu değerlerin grup veya örgüt içerisinde kabul edilmemesi işgören açısından işyerinden uzaklaşmasına neden olurken; tersi bir durum ise bireyin işyerinde kalmasına katkı sağlayacaktır. Birey-lider arasındaki değer uyumunun örgütsel özdeşleşmenin belirleyicisi olduğu göz önünde bulundurulmalıdır (Goodenough, 2008: 17).

Hollander (1995) etik temelli lider- birey etkileşimine yönelik yapmış olduğu çalışmada, özdeşleşme kavramını farklı bir pencereden incelemiştir. Yazar lider-birey arasındaki etkileşim temelli oluşan karşılıklı özdeşleşmenin, lider-birey arasındaki işbirliğinin daha fazla sürdürülmesi odaklı olduğunu ifade etmektedir. Lider, işgörenin dünyasındaki gerçekleri daha fazla anlayarak hareket etmeli, işgörenin sezgilerine daha

süreç oluşturulursa; hem işgörenin gelişmesi hem de sürekliliği sağlanmış olur. Güven temelli ve sadakat odaklı bir ilişkinin temelinde ise etik ile ilgili bileşenler yer almaktadır. Walumbwa ve diğerleri (2011: 206), etik liderin bir özelliği olan güvenin özdeşleşme üzerinde en fazla belirleyici unsur olduğunu belirtmektedir. Çünkü güven kavramı, bireye değer ve saygı kavramlarını iletmektedir. Bununla birlikte, açık fikirliliğin de diğerlerine göre bireyin örgütüyle özdeşleşmesi üzerinde yoğun bir etkiye sahip olduğu söylenebilir.