Örgütsel Özdeşleşmenin Sonuçları

Örgütsel özdeşleşme, literatürde sonuçları açısından yoğun olarak değerlendirilen bir kavramdır (Riketta, 2005; Mignonac ve diğerleri, 2006; Elsbach ve Bhattacharya, 2001: 393). Özdeşleşmeye yönelik yapılan araştırmalar sonuçları açısından değerlendirildiğinde, iş tatmini, iş performansı, işgören devir hızı gibi kavramlar üzerinde etkili olduğu görülür (Van Dick ve Wagner, 2002: 132; Van Knippenberg, 2000: 361; Haslam ve diğerleri 2003; Katrinli, Atabay, Günay ve Güneri, 2009). Böylece örgütün amaçlarının gerçekleşmesine çalışan işgörenlerin örgütten ayrılması tehlikesinin azalmasına neden olur. Özdeşleşmenin bir başka sonucu ise örgüt üyelerinin örgüt amaçlarını gerçekleştirmek için katkılarının artmasına neden olmasıdır. Bir başka ifadeyle özdeşleşme düzeyleri yüksek olan çalışanlar örgütsel amaçların gerçekleşmesi için ekstra rol harcarlar (Polat, 2009: 83).

2.2.5.1. Örgütsel Özdeşleşme ve İşgören Devir Hızı

İşgören devir hızı örgütsel özdeşleşmenin düzeyi açısından değerlendirildiğinde; özdeşleşmenin sonucu ile en yakın ilişki içinde olan ve genellikle işletmeler tarafından arzulanmayan bir kavramdır. İşgören devir hızının örgütler üzerinde; işgörenin yeniden temini, eğitim maliyetleri, çalışanların moral düzeyini azaltması, olumsuz iş tatmini ve düşük düzeyde hizmet kalitesi gibi olumsuz etkileri gözlenmektedir (Cho, Johanson ve Guchait, 2009: 374; Tuna, 2007).

Örgütsel özdeşleşme ile işgören devir hızı arasında negatif yönlü bir ilişki vardır (Katrinli ve diğerleri, 2009). Birey örgütüne ne kadar fazla bağlıysa, işyerinde kalma niyeti de o kadar fazladır. Böyle bir durumun sonucu daha az işgören devir hızıdır. (Allen ve Meyer, 1990; Van Dick, 2001: 267). Burada bir noktayı da ilave etmek yerinde olacaktır. Bu durum bağlılığın bir türü olan ve özdeşleşme ile çok yakın kavram olan duygusal bağlılık içinde geçerlidir. İşgören devir hızı duygusal bağlılıkla örgütsel özdeşleşmenin ortak yanları arasında yer almakta olan bir husustur.

Şekil 1. İşgören Devrine Yönelik Yapısal Bir Model Kaynak: Van Dick ve diğerleri, 2004b: 354.

Van Dick ve diğerleri (2004b: 354), örgütsel özdeşleşmenin işgören devir hızıyla ilişkisini iş tatmini ile ilişkilendirmektedir (Şekil 1). Bu durum iş tatminin bir aracı gibi düşünülmesinin gerekliliği doğurmaktadır. Örgütsel özdeşleşme açıklanırken, “benlik algılaması ve değerlerinin örgütle uyumlu olması gerektiği ifade edilmişti. Bu nedenle özdeşleşmenin, birey ile örgüt arasında genel ve geniş bir duygu paylaşımı olduğunu söylemek mümkündür. Böyle bir sonuç ise bireyin örgütten daha az ayrılma eğilimli olduğu kanısını beraberinde getirmektedir. Personel devir hızı ve özdeşleşme arasında

Meslek ve görev özellikleri, bağlayıcı

faktörler

Örgütsel özdeşleşme

İş tatmini İşten ayrılma niyeti

İşten ayrılma Örgütlerin

normları ve kimlik

bir ilişki olmakla birlikte, belirtilmesi gereken bir nokta ise özdeşleşmenin herhangi bir işe veya örgüte yönelik olmasıdır. Özdeşleşme bir motivasyon kaynağı olarak sadece sosyal grup kökenlidir ve bu gruba yönelik gerçekleştirilmektedir. Ancak böyle bir üyelik ilişkisi bireyin benlik kavramına katkı sağlayabilir ve işgören devir hızı üzerinde olumlu sonuçlar doğurur. Literatür incelendiğinde ise bu durumu destekleyici sonuçların elde edildiği görülmektedir.

Mael ve Ashfort (1995) Amerikan askeri personeli üzerinde özdeşleşme ve işgören devir hızı arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Askeri personelin orduya ilk katıldıkları zaman ve akabinde 6 farklı dönemde özdeşleşme düzeyleri incelenmiştir. Başlangıçta askeri deneyim yaşamamış personelin özdeşleşme düzeylerinin yüksek olduğu tespit edilmiştir. Yapılan araştırmanın sonucunda ise özdeşleşme ve devir hızı arasında negatif bir ilişki tespit edilmiştir.

Van Dick ve diğerleri (2004a) 358 banka çalışanına yönelik gerçekleştirmiş olduğu çalışmada örgütsel özdeşleşme ile işgören devir hızı arasında güçlü bir ilişkinin olduğunu ve bu ilişkinin negatif yönlü olduğunu belirtmektedir.

Cole ve Bruch (2006: 598) farklı hiyerarşik düzeylerde örgütsel özdeşleşme ve işgören devir hızı ilişkisini incelemiştir. Buna göre üst kademe yöneticilerin özdeşleşme düzeyi ile devir hızı arasında ve orta kademe yöneticilerin özdeşleşme düzeyi ile devir hızı arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Alt kadem çalışanlar için ise negatif bir ilişki tespit edilmiştir.

Mignonac ve diğerleri (2006) örgütün prestiji ile çekiciliği arasında yakın bir ilişki olduğunu bunun da devir hızını azaltıcı bir etmen olduğunu belirtmektedir. Bu amaçla 249 yönetici, 150 kontrol görevlisi ve 249 yönetici üzerinde bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Araştırmada her üç örneklem içinde özdeşleşme ve işgören devir hızı ilişkisini negatif olarak belirlemişlerdir. Burada bir noktayı ilave etmek gereklidir. Özdeşleşme düzeyi normal olursa algılanan prestijin özdeşleşme üzerinde negatif etkisi olacaktır. Özdeşleşme düzeyi azalırsa bu etki daha da azalacaktır. Çalışmada her iki durumda da negatif etki tespit edilmiştir.

2.2.5.2. Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı

çerçevesinde yapılan çalışmalarda ise cevaplar arasındaki ortak sonuç, insan ihtiyaçlarının tatmin edilmesidir. Bireylerin çeşitli ihtiyaçlarının tatmin edilmesi performanslarına olumlu yansımaktadır.

Örgütsel özdeşleşmenin pek çok iş çıktısından bir tanesi de iş performansıdır ve (Riketta, 2005; Turunç ve Çelik, 2010b: 496) Turunç ve Çelik’in (2010b) araştırmaları, bu ilişkiyi net bir şekilde ortaya koymaktadır. Çalışmada; örgütsel desteğin fazla ve iş stresinin az olmasının, örgütsel özdeşleşme aracılığıyla iş performansına olumlu yansımakta olduğu görülmektedir.

Çalışma davranışları üzerinde etkili olan modellerden hareketle, çalışanın performansı üzerinde etkili olan etmenler arasında; yetenek, işe duyulan ilgi, işin sağladığı gelişme ve ilerleme olanakları, iyi tanımlanmış hedefler, faaliyetlere ilişkin geri besleme, başarının ödüllendirilmesi, işin yapılması için gerekli kaynaklara ulaşılması gibi faktörler yer almaktadır (Örücü ve Kanbur, 2008: 88)

Belli şartların gerçekleşmemesi durumunda bireyin performansının düştüğünü ve dolayısıyla bu durumun da grup performansına yansıdığı söylenebilir. Performans kayıplarının temelinde, genellikle üye-grup-örgüt işbirliğinin yeterince sağlanamaması ve motivasyon eksikliği gibi sebepler yatmaktadır (Van Dick, 2001). Grupla özdeşleşme, grup başarısı için çaba harcamayı beraberinde getirmekte; bu durum ise motivasyona yansımaktadır. Etkili motivasyon, grup amaç ve değerlerine olan bağlılığı etkilemekte, amaç ve değerler için daha fazla çaba harcamaya neden olmaktadır. Bütün bunların sonucunda ise etkili performans meydana gelmektedir (Van Knippenberg ve Ellemers, 2003: 40).

2.2.5.3. Örgütsel Özdeşleşme ve Rol Ötesi Davranışlar

Rol ötesi davranışlar, bireyin çalıştığı kurumu herhangi bir ödül sistemi, ceza veya sözleşmeye bağlı olmadan desteklemesi olarak tanımlanabilir (Van Dick, 2005: 276). Bu davranış tipi, biçimsel olmayan veya örgütlerde prososyal davranışlar olarak da nitelendirilmektedir. Biçimsel rol davranışlarından farklı olarak, isteğe bağlı faaliyetler olarak işletmelerin etkinliğini artırmaktadırlar. Bireyin gönüllü olarak sergilediği ve yasal rol sisteminin tanımladığı ödüllendirme sisteminde yer almayan davranışlardır. Rol ötesi davranışlar aynı zamanda yasal iş tanımları içerisinde de yer almamaktadır (Basım, Şeşen, Sözen ve Hazır, 2009: 55).

Örgütsel özdeşleşme bireyle örgüt arasında teklik veya bilişsel anlamda bağlılık oluşturarak amaç ve hedef ortaklığı sayesinde bireyin rol ötesi davranışlar sergilemesinde etkili olmaktadır (Van Dick, Hirst, Grojen ve Wieseke, 2007: 136). Örgütsel özdeşleşme sonuçları açısından değerlendirildiğinde diğer kavramlardan farklı olarak işe daha fazla adanmışlık içermesi nedeniyle performansını yükseltmektedir. Aynı zamanda örgütsel özdeşleşme sağlamış bireyler rol ötesi davranışlar sergilemesi, bireyin kendini örgüte adaması ve örgütle aynı kimliği taşıması gibi faktörler sayesinde örgütlerin birer küçük temsilcileri şeklinde hareket etmektedirler. Bu tip faaliyetler ise, örgütler açısından gelecek vaat eden davranışlar içerisinde değerlendirilebilir (Ashforth ve diğerleri, 2008: 337).

Araştırmalar, güçlü özdeşleşmeye sahip bireylerin örgütlerinden daha fazla tatmin olduklarını ve bunun da rol ötesi davranışlara olumlu yansıdığını ortaya koymaktadır (Riketta ve Van Dick, 2005; Van Dick ve diğerleri, 2007: 137). Riketta (2005) yapmış olduğu meta-analizi çalışmasında, örgütsel özdeşleşmeyle rol ötesi davranışlar arasında olumlu ilişki olduğunu tespit etmiştir.