Bu başlık altında örgütsel güven kavramının açıklanmasına ve anlaşılmasına katkıda bulunmuş, belli başlı güven modellerine yer verilecektir. Bu örgütsel güven modelleri; Mishra güven modeli, Bromiley ve Cummings güven modeli ve Ellis ve Schockley-Zalabak güven modelleridir.
1.7.1. Mishra Güven Modeli
Mishra’nın 1996 yılında yapmış olduğu çalışmasında, örgütün karşılaşabileceği krizlerde güvenin rolü incelenmiştir. Ön araştırmalar ve endüstri krizi döneminde 33 üst düzey yönetici ile yapılan görüşmelere dayanarak güven; yeterlilik, açıklık, ilgililik ve itimat edilirlik olmak üzere dört boyut üzerinden kavramsallaştırılmıştır. Grup içi, örgütsel ve örgütler arası düzeylerdeki güvenin; karar alma sürecinde adem-i merkeziyet, deforme olmamış iletişim ve kriz dönemlerinde örgüt içi ve örgütler arası işbirliği ile olumlu yönde ilişkili olduğu öne sürülmüştür (Mishra, 1996: 2).
Mishra modelinin ilk boyutu olan yeterlilik, hem yöneticinin ya da liderin yeterliliğini hem de örgütün yeterliliğini kapsamaktadır. Çalışanlar kendilerini yönlendiren ve yöneten kişinin yeterli olduğunu hissetmek isterler ki dediklerini şüpheye düşmeden yerine getirebilsinler. Ayrıca başlarında yetkin bir kişinin varlığını hissetmek isterler. Örgütler de kalite standartları bir yana muhatap aldıkları ve çalıştıkları örgütlerin yetkin olmasını tercih ederler. Nitekim bu durum aldıkları bir ürün ya da kurdukları bir ortaklık ile ilgili karşı tarafa güven duymalarını sağlar (Mishra, 1996: 6).
İkinci boyutu olan netlik, güvenen ve güven duyan taraflar arasındaki iletişimin açık ve dürüst algılanmasını ifade etmektedir. Açıklık için, iletişimin samimiyet, gerçeklik, dürüstlüğe dayalı ve anlaşılır olması gereklidir. Yöneticiler ve işgörenler arasındaki çalışma münasebetlerinde, açıklık ve dürüstlüğü algılayabilmek anahtar konumundadır. Açıklığı oluşturmada en büyük hisse yöneticilere düşmektedir; çünkü örgütsel anlamda netlik algısını oluşturanlar yöneticilerdir. Mishra’nın çalışması için görüştüğü yöneticilerden biri, güvenin açıklık ve dürüstlük boyutunun önemini vurgulayan şu konuşmayı yapmıştır. “Eğer çalışanlar söylediklerime inanmazlar ve bunların bir anlamı olmadığına inanırlarsa, onlardan daha sıkı çalışmaları beklenemez. İfade ettiklerimin gerçekte doğru olmadığına inandıkları ve paylaştıklarımı anlamadıkları takdirde, değişmeyi kabul etmeyeceklerdir.” Bu demeçten de anlaşıldığı üzere; hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından açık olunması önemlidir. Ancak belirli bir düzeyin üzerindeki açıklık; kişilerin karakteriksel eksikliklerini detaylı bir şekilde söylemek gibi,
güveni arttırmayacağı gibi güvene zarar verecektir, bu nedenle açıklığın derecesi de iyi ayarlanmalıdır (Mishra, 1996: 6-7).
Üçüncü boyut ilgililik, diğerlerinin refahına olan ilgiyi yansıtmaktadır. İki tarafın birbirine karşı sadece fırsatçılık yapmamakla kalmayıp ayrıca çıkarlarını göz ettiklerini de bilmesi ilgililik kavramını açıklamaktadır. Eğer bir çalışan yöneticisinin kendisinin ve ailesinin refahını da önemsediğini hissederse güven pekişecektir. Ayrıca, çalışan da şirketin çıkarlarını gözetirse yöneticisi de çalışanın şirket aleyhine bir harekette bulunmayacağından emin olacaktır (Mishra, 1996: 7-8).
Dördüncü ve son boyut olan itimat edilirlik, söz ve hareketlerdeki tutarlılık beklentisini ifade etmektedir. Örneğin bir yöneticinin söz ve hareketleri arasındaki tutarsızlık güven kaybına yol açar. Ayrıca, örgütler arası iş ilişkilerinde de tutarlılık önemlidir. Önceden belirlenmiş ve vaat edilmiş tarihlerde ürün tesliminin yapılması, yaşanacak aksaklıkların önceden ya da zamanında haber verilmesi, ürünün gerçekten müşterinin talep ettiği şekilde üretilip teslim edilmesi gibi yaklaşımlar tutarlılık kavramını pekiştiren uygulamalardır (Mishra, 1996: 8-9).
Mishra’nın güven modelindeki bu dört boyut güven ile ilgili inanç ve beklentileri yansıtmaktadır. Grup içinde, örgüt içinde ya da örgütler arasında olsun, bu dört boyut birbirini etkilemekte ve birbirinden etkilenmektedir.
1.7.2. Bromiley ve Cummings Güven Modeli
Bromiley ve Cummings güvenin işlem maliyetlerini azalttığını savunmuşlardır. Güvenin içselleştirme, denetim ve değerleme süreçleri, tahmin etmedeki ön yargıları bölümler arası projelerin sıklığı, etkinlik ve uyum üzerindeki etkilerini araştırmışlardır (Bromiley ve Cummings, 1995: 220).
Williamson güvenilir bireylerin ayırt edilmesinin zorluğundan dolayı örgütlerin kendilerini sanki tüm bireyler güvenilmezmiş gibi yapılandırmaları gerektiğini öne sürmüş, örgütlerin kısıtlı mantık çerçevesinde hareket ettiklerini ve diğerlerinin fırsatçı olduklarını varsaymalarının gerekli olduğunu varsaymıştır. Williamson güvenilir davranışlar bekleyen örgütlerin güvenilmez bireyler tarafından kolayca sömürüldüklerini ve yaşamlarını devam ettiremediklerini ifade etmiştir. Bu görüşlerden yola çıkarak Bromley ve Cummings bireylerin ne tamamen güvenilir olduklarını ne de tamamen hilebaz olduklarını ancak örgütlerde ortalama değerlerde güven ve hilenin var olduğunu ve bunun örgütler açısından çeşitlilik gösterdiğini ve örgütsel çıktılarını etkilediğini varsaymışlardır (Bromiley ve Cummings, 1995: 219-223).
Bromiley ve Cummings güveni bir bireyin inancı ya da bir grubun bireyleri arasındaki diğer bir birey ya da gruba yönelik olan ortak inançları olarak tanımlamışlardır. Güveni şu şekillerde tanımlamışlardır. Güven, açıkça ya da gizli olarak birisi için iyi niyete sahip olma çabası; dürüst olmak; şartlar imkân tanısa bile diğerinden emeksiz olarak avantaj sağlamayı beklememektir. Bu tanımın ilk boyutu; bireyin itimat edilir davranması ya da bağlılığı oluşturmaya yönelik hareket ettiğini, ikinci boyutu; güvenilir birey hareketlerinin bireylerin istekleri ile tutarlı olduğunu ve üçüncü boyutu; güvenilir bireyin faydacı olmadığını ileri sürmektedir. Güvenilir davranış, tanımda geçen üç boyutu da kapsayacak şekilde sergilenen davranış olarak tanımlanmıştır (Bromiley ve Cummings, 1995: 223-224). Bromiley ve Cummings’in güven modelinde belirtilen güvenin üç boyutu, insan davranışlarını oluşturan üç bileşen olan bilinç, duygu ve niyet edilen davranışı bir araya getirmektedir (Vidotto vd., 2008: 564).
Bromiley ve Cummings yapmış oldukları çalışmada şu sonuçları ölçmüşlerdir. (Bromiley ve Cummings, 1995: 228-240).
1) Güven, kontrol sistemlerine yapılan harcamalar üzerinde negatif etkiye sahiptir (yapılan harcamaları azaltmaktadır).
2) Güvenin yüksek seviyelerde olduğu endüstrilerdeki örgütlerde anlaşma şartları, güvenin düşük olduğu endüstrilerdeki örgütlere göre daha büyük ölçüde yerine getirilir.
3) Daha yüksek seviyede güven düzeyine sahip olan örgütler operasyonları daha iyi içselleştirirler ve daha fazla karlılık elde ederler.
4) Yüksek düzeylerdeki güven şu sonuçları verir.
- Daha az finansal çıktı ölçümleri, daha az detaylı süreç kontrolleri ve çoklu, finansal olmayan performans ölçümleri.
- Değerlendirme ve ödüllendirmeden daha çok gözlem ve yönetmeye dayalı, daha az sıklıkla yapılan değerlendirmeler.
- Operasyonel, proje planlaması ve denetlemede detaylı bir süreç bilgisi için daha az şekil şartları.
5) Güven, tahminlerdeki yanılgıyı ve bütçe isteklerindeki gereksiz abartmaları azaltır.
6) Bir örgüt içinde müşterek projeler daha çok birbirine yüksek güveni olan yöneticilerin var olduğu bölümler arasında gerçekleşir.
7) Örgütlerin büyüklük, çeşitlilik ve bölüm sayısı sabit tutularak, birbirine yüksek güveni olan örgütler daha çok karşılıklı proje yürütme eğiliminde olurlar.
8) Güven, örgütsel adaptasyon ve yenilik üzerinde olumlu etkiye sahiptir. 9) Güven, örgütsel verimlilik ve karlılık üzerinde olumlu etkiye sahiptir.
1.7.3. Ellis ve Schockley-Zalabak Güven Modeli
Ellis ve Schockley-Zalabak araştırmalarında teorik alt yapı olarak Mishra’nın güven modelini kullanmışlardır. Daha önce bahsedilmiş olduğu gibi, Mishra’nın modelinde güvenin dört boyutu ifade edilmiştir. İlk boyutu olan yeterlilik; örgütsel liderlik ve örgüt çapında yeterlilik ile ilgilidir. İkinci boyutu olan açıklık ve dürüstlük; samimi ve içten iletişimi ifade etmektedir. Üçüncü boyutu olan ilgililik; yöneticilerin örgüt üyelerine gösterdikleri ilgi ile ilgilidir. Dördüncü boyut olan itimat edilirlik; sözler ve hareketler arasındaki uyum ve tutarlı davranış beklentisini ifade etmektedir (Ellis ve Shockley-Zalabak, 2001: 383-384).
Beşinci boyut; bireylerin birey olma ile örgüt üyesi olma ayrımı arasındaki rol davranışı çelişkisi ile nasıl başa çıktıkları ile ilgilidir. Eğer üyeler örgüt ile özdeşleşirlerse, daha yüksek düzeylerde örgütsel güven ve etkinlik göstermektedirler. Tam tersi durumda, eğer üyeler örgüte karşı yabancılaşmış hissederlerse, daha düşük seviyelerde örgütsel güven ve etkinlik sonuçları ortaya çıkmaktadır. Bu özdeşleşme boyutu güvenin ayrılmaz bir şekilde iletişime yönelik davranışlar ve süreçlerin yorumlanmasının bir sonucu olduğunu aydınlatmaktadır. Bir örgütte var olan genelleşmiş bir özdeşleşme algısı ile yöneticiler ve üyeler daha yüksek güven ile iletişim kuracaklardır (Ellis ve Shockley- Zalabak, 2001: 383-384).
Yukarıda ifade edilen Mishra’nın dört boyutlu olan güven modeline Ellis ve Shockley-Zalabak beşinci boyut olarak özdeşleşmeyi eklemişlerdir. Nitekim bu çalışmada da örgütsel güvenin örgütsel özdeşleşme ve mesleki özdeşleşme üzerindeki etkilerinin ölçülmesi amaçlanmaktadır. Bu nedenle Ellis ve Shockley-Zalabak’ın öne sürmüş oldukları beşinci boyut olan özdeşleşme, bu çalışmanın ana fikri ile uyumluluk arz etmektedir.