Çalışmanın teori kısmında tartışılan literatür bilgilerinden yola çıkılarak modele temel oluşturacak hipotezler geliştirilmiştir. Her bir ölçek faktör analizi sonrasında ortaya çıkacak boyutları ile tartışılacaktır. Çalışmada üç farklı ölçek kullanılmıştır. Bu ölçeklerin kendi içinde değerlendirilmelerinin yapılabilmesi nedeniyle her ölçek için literatür bulguları doğrultusunda ayrı hipotezler kurulmuştur.
Örgütsel güven, çalışanlar açısından örgütsel özdeşleşme oluşumuna katkıda bulunduğu gibi mesleki özdeşleşme oluşumuna da katkıda bulunabilir. Örgütsel güven hem örgütsel özdeşleşme hem de mesleki özdeşleşme oluşumuna birlikte de katkıda bulunuyor olabilir. Tabi ki örgütler için ideal olan her iki özdeşleşmenin de örgütte sağlanabiliyor olmasıdır ve bu durum hem toplum, hem örgüt hem de çalışan için en istenendir. Ancak uygulamada hem örgütsel hem de mesleki özdeşleşme aynı anda ulaşılması zor bir durumdur.
Çalışanlar çalıştıkları örgüte ne kadar güven duyuyorlarsa örgütsel özdeşleşme ve mesleki özdeşleşme duygusunu da benzer ölçüde yaşamış olurlar. Ayrıca, çalışanlar çalıştıkları örgüt ortamında örgütsel güven algıladıkları zaman, sahip oldukları beklentiler ve değerler karşılanacağı için, bir dışsal ödül olarak örgütsel özdeşleşme (dışsal özdeşleşme) ve bir içsel ödül olarak da mesleki özdeşleşme (içsel özdeşleşme) yaşarlar.
Bir çalışanın mesleğini icra edebilmesi için güven duyacağı bir örgüt ortamı gereklidir. Örgüte güvenmeyen bir çalışandan beklenen verim alınamamaktadır. Örgüte güvenmeyen bir çalışan örgütsel özdeşleşme yaşamadığı gibi mesleği ile de özdeşleşemez. Örgütsel güven ne kadar yüksekse, örgütsel ve mesleki özdeşleşme de o kadar yüksek olur.
Hipotezler oluşturulmadan önce, çalışmanın üç ana kavramı olan örgütsel güven, örgütsel özdeşleşme ve mesleki özdeşleşme kavramları ile ilgili literatür taraması yapılmış ve önceki çalışmaların sonuçları incelenmiştir. Bu doğrultuda çalışma ile ilgili görülen şu hipotezlerin, aralarında ilişki olduğuna dair testlerinin yapıldığı ve kabul edildikleri görülmüştür.
Hipotez 1 ile ilgili olan, örgütsel güven için geliştirilen hipotezler literatürle şu şekilde desteklenmektedir. Driscoll (1978) ve Hajati (1996) çalışmalarında örgüt çalışanlarının güven algılamalarının; cinsiyete, statüye ve örgütte çalışma sürelerine göre değişebileceğini belirtmişlerdir. Değerlendirmeler bilişsel ve duyuşsal güvenin bazı demografik değişkenlere göre farklılaştığını belirtmektedir. Bilişsel örgütsel güven düzeyi cinsiyet ve statü ve değişkenlerine göre farklılık göstermezken, eğitim ve çalışma süresi değişkenlerine göre farklılık göstermektedir. Duyuşsal örgütsel güven düzeyi ise cinsiyet, eğitim, çalışma süresi ve statü değişkenlerine göre farklılık göstermemiştir (Tüzün, 2006: 135-138).
Hipotez 2 ile ilgili olan, örgütsel özdeşleşme için geliştirilen hipotezler literatürle şu şekilde desteklenmektedir. Değerlendirmeler örgütsel özdeşleşme gücünün bazı demografik değişkenlere göre farklılaştığını belirtmektedir. Örgütlerde işgörenlerin cinsiyetlerinin örgutsel özdeşleşme düzeyi üzerindeki etki ve ilişkilerini ortaya cıkarmaya yönelik yurt içi ve yurt dışında değişik çalışmalar yapılmıştır. Huggins vd. (1998: 724- 749) yapmış oldukları araştırmada, erkeklerin özdeşleşme düzeylerinin kadınlara oranla daha yüksek olduğu, elde edilen sonucun da istatistiksel olarak anlamlı olduğunu tespit etmişlerdir. Johnson vd. (2006: 498-506) cinsiyet ile örgütsel özdeşleşme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Buna göre, erkek veterinerler kadın veterinerlere göre örgütleriyle daha fazla özdeşleşmektedirler. İşcan (2006: 173), araştırma sonucunda, kadın işgörenlerin örgütsel özdeşleşme algılarının erkeklere oranla daha düşük olduğu sonucuna ulaşmıştır (Polat, 2009: 33). Polat’ın çalışmasında da kadınların örgütsel özdeşleşme düzeylerinin erkeklerden daha düşük olarak gerçekleştiği tespit edilmiştir (Polat, 2009: 222).
Lee (1971: 213–226) tarafından yapılan çalışmada eğitim düzeyi ile örgütsel özdeşleşme arasında pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki belirlenmiştir. Buna göre eğitim seviyesi yüksek olan bireylerin örgütsel özdeşleşme düzeylerinin düşük olanlara oranla daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Bhattacharya vd. (1995: 46-57), yapmış oldukları çalışmada, yüksek lisans ve daha yukarı eğitim seviyesine sahip olan örgüt üyelerinin örgüt ile özdeşleşmelerinin negatif yönlü olarak gerçekleştiği ve sonucun da istatistiksel olarak anlamlı olduğunu tespit etmişlerdir (Polat, 2009: 35).
Lee (1971: 213-226) tarafından yapılan çalışmada statüleri yüksek olan bilim adamlarının örgütsel özdeşleşme düzeylerinin de yüksek olduğu ve bu ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu tespit edilmiştir. Hall vd. (1970: 176-190) tarafından yapılan çalışmada, örgütte statü olarak daha üst düzeyde olanların örgütsel özdeşleşme düzeylerinin, daha düşük statüde olanlara oranla daha yüksek olarak ölçüldüğü ifade edilmiştir. Cheney (1983: 342-362) tarafından yapılan araştırmada statü ile örgütsel özdeşleşme arasında pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Araştırma sonucuna göre yönetici pozisyonundakiler, diğer çalışanlara göre örgütleriyle daha fazla özdeşleşmektedirler. Huggins vd. (1998: 724-749) yaptıkları araştırmada, örgutte çalışanlardan yönetici olanların örgütle özdeşleşme düzeylerinin yönetici olmayanlara oranla daha yüksek seviyede gerçekleştiğini tespit etmişlerdir (Polat, 2009: 38-39). Bir başka çalışmaya göre ise, örgütsel özdeşleşme düzeyi cinsiyet, eğitim, statü ve çalışma süresi değişkenlerine göre farklılık göstermemektedir (Tüzün, 2006: 141-142). Polat’ın çalışmasında ise statüsü yüksek olan çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerinin diğer çalışanlara göre daha düşük düzeyde gerçekleştiği ve elde edilen bu sonucun istatistiksel olarak anlamlı olduğu tespit edilmiştir (Polat, 2009: 222).
Hipotez 3 ile ilgili olan, mesleki özdeşleşme için geliştirilen hipotezler literatürle şu şekilde desteklenmektedir. Lee (1971: 213–226) tarafından yapılan çalışmada eğitim seviyesi ile meslekle özdeşleşme arasında negatif bir ilişkinin var olduğu istatistiksel olarak tespit edilmiştir (Polat, 2009: 35).
Hipotez 4 ile ilgili olan şu hipotezler ilgili çalışmalarda test edilmiş ve kabul edilmiştir. “Örgütsel güven düzeyi örgütsel özdeşleşme üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir” hipotezi ilgili çalışmada desteklenmiştir (Ateş, 2015: 75-95). “Örgüte güven algılaması ile örgütle özdeşleşme arasında olumlu bir ilişki vardır” önermesi doğrulanmıştır (Tüzün, 2006: 101-153). “Örgüt İçi Güven ile Örgütsel Özdeşleşme arasında nedensel bir ilişki vardır” önermesi doğrulanmıştır. Örgüt içi güvenin, örgütsel özdeşleşmenin örgütsel öncüllerinden olduğu ve örgütsel özdeşleşme üzerinde
istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin olduğu tespit edilmiştir (Polat, 2009: 137-223). “Örgütsel özdeşleşme örgütsel güven ile pozitif yönde ilişkilidir” önermesi doğrulanmıştır (Hameed vd., 2013: 666-677).
Hipotez 6 ile ilgili olan şu hipotezler ilgili çalışmalarda test edilmiş ve kabul edilmiştir. “Gazetecilik mesleğinde çalışanların örgütsel özdeşleşme ve mesleki özdeşleşme düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?” araştırma sorusunun cevabı, gazetecilik mesleğinde çalışanların, her ne kadar hem örgütsel özdeşleşme hem de mesleki özdeşleşme düzeyleri yüksek çıksa da çalışmakta oldukları gazeteye kıyasla mesleklerine yönelik özdeşleşmelerinin anlamlı bir şekilde daha yüksek düzeyde olduğunu ortaya koymuştur (Russo, 1998: 87).
Araştırmaya ilişkin ana hipotezler aşağıda sunulmaktadır:
Hipotez 1: Örgütsel güven düzeyi, çalışanların demografik özelliklerine göre farklılık gösterir.
Hipotez 1a: Örgütsel güven düzeyi, çalışanların cinsiyet durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 1b: Örgütsel güven düzeyi, çalışanların medeni durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 1c: Örgütsel güven düzeyi, çalışanların eğitim durumlarına göre farklılık gösterir. Hipotez 1d: Örgütsel güven düzeyi, çalışanların ünvan durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 2: Örgütsel özdeşleşme düzeyi, çalışanların demografik özelliklerine göre farklılık gösterir.
Hipotez 2a: Örgütsel özdeşleşme düzeyi, çalışanların cinsiyet durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 2b: Örgütsel özdeşleşme düzeyi, çalışanların medeni durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 2c: Örgütsel özdeşleşme düzeyi, çalışanların eğitim durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 2d: Örgütsel özdeşleşme düzeyi, çalışanların ünvan durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 3: Mesleki özdeşleşme düzeyi, çalışanların demografik özelliklerine göre farklılık gösterir.
Hipotez 3a: Mesleki özdeşleşme düzeyi, çalışanların cinsiyet durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 3b: Mesleki özdeşleşme düzeyi, çalışanların medeni durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 3c: Mesleki özdeşleşme düzeyi, çalışanların eğitim durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 3d: Mesleki özdeşleşme düzeyi, çalışanların ünvan durumlarına göre farklılık gösterir.
Hipotez 4: Algılanan örgütsel güven, örgütsel özdeşleşme üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 4a: Algılanan bilişsel ve duyuşsal güven alt boyutları örgütsel özdeşleşme üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5: Algılanan örgütsel güven, mesleki özdeşleşme üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5a: Algılanan örgütsel güven, mesleki üyelik alt boyutu üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5b: Algılanan örgütsel güven, mesleki benzerlik alt boyutu üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5c: Algılanan örgütsel güven, mesleki bağlılık alt boyutu üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5d: Algılanan bilişsel güven alt boyutu, mesleki özdeşleşme üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5e: Algılanan bilişsel güven alt boyutu, mesleki üyelik, mesleki benzerlik ve mesleki bağlılık üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5f: Algılanan duyuşsal güven alt boyutu, mesleki özdeşleşme üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 5g: Algılanan duyuşsal güven alt boyutu, mesleki üyelik, mesleki benzerlik ve mesleki bağlılık üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 6: Algılanan örgütsel özdeşleşme, mesleki özdeşleşme üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 6a: Algılanan örgütsel özdeşleşme, mesleki üyelik alt boyutu üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 6b: Algılanan örgütsel özdeşleşme, mesleki benzerlik alt boyutu üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 6c: Algılanan örgütsel özdeşleşme, mesleki bağlılık alt boyutu üzerinde pozitif yönde anlamlı etkiye sahiptir.
Hipotez 7: Örgütsel güvenin sağlanmış olduğu örgütlerde mesleki özdeşleşme ile örgütsel özdeşleşme arasında pozitif bir ilişki vardır.
Hipotez 8: Örgütsel güven ve mesleki özdeşleşme arasındaki ilişkide örgütsel özdeşleşmenin pozitif yönlü kısmi aracılık etkisi vardır.